Preludiul unei concedieri – de ce legislatia ajuta angajatii si nu angajatorii? (studiu de caz)

Cristian este un tanar manager de departament. Are 32 de ani si conduce o echipa de zece oameni. Lucreaza pentru companie de cinci ani, iar departamentul pe care il conduce – Sales/industrie FMCG – are performantele asteptate. Mai mult, in ultimii doi ani a depasit cu echipa sa target-ul dat. Cristian este un manager ferm, axat pe rezultate, este iubit de echipa lui care il priveste ca pe un "model de urmat", este genul de manager care isi asuma responsabilitati, dar care are si curajul sa vorbeasca despre strategie cu managementul de varf al companiei, exprimand puncte de vedere care uneori "supara", mai ales pe cei care nu stiu sa separe problema de persoana.

In companie, se schimba GM-ul. Acesta hotaraste ca ar trebui sa angajeze un nou manager in departamentul Sales, desi stie ca actualul manager – Cristian – este ok. Motivul schimbarii ar fi increderea mai mare pe care o are in omul ce ar urma sa vina: au lucrat impreuna aproximativ opt ani in compania din care noul GM provine. Pe Cristian nu a apucat sa-l cunoasca si nici nu este dispus sa faca acest lucru. Este mai simplu sa-l concedieze si sa-si aduca omul "de incredere".

In consecinta, exercita presiuni de natura emotionala si nu profesionala asupra lui Cristian pentru a-l face pe acesta sa paraseasca organizatia "de buna voie", deci, cu acordul partilor.

Cum considerati ca trebuie sa actioneze Cristian? Sa plece? Sa ramana in companie? Intr-un eventual litigiu de munca, cine ar castiga si cum? De ce legislatia ajuta angajatii si nu angajatorii?

Mihaela Forgaciu, membru Consiliul Director HR Club

Valentin Bestea, Director Resurse Umane ROMSTAL:

General Managerul isi asuma un mare risc prin decizia de a-l indeparta pe Cristian. Impactul pe care aceasta decizie il va genera in companie merge in doua directii. In primul rand, va avea de suferit climatul si cultura din cadrul companiei. Atat cei din departamentul de Sales, cat si cei care ocupa pozitii de acelasi nivel managerial vor percepe ca pur subiectiva aceasta decizie si vor incepe sa-si puna problema viitorului lor in companie. Acest lucru va duce si la zdruncinarea sistemului de valori, precum si a imaginii de lider si manager "model de urmat", cum este prezentat Cristian.

In al doilea rand, daca izbucneste un conflict de munca si se ajunge in instanta, in proportie de 100%, angajatul va castiga procesul. Acest lucru va afecta imaginea companiei de angajator dorit si serios a companiei.

Dupa parerea mea, Cristian ar trebui sa lupte pentru apararea statutului obtinut in cadrul companiei. Pentru asta, trebuie sa gaseasca modul de comunicare cu noul GM, cu care sa poarte o discutie deschisa despre asteptarile de la el, precum si despre rezultatele care se doresc a fi obtinute.

Daca se merge pe ipoteza ca nu exista nici o sansa pentru el sa-si continue activitatea in actuala companie deoarece noul GM doreste sa-si aduca "omul de incredere", Cristian ar trebui sa accepte starea de fapt si ar trebui sa-si expuna si el conditiile in care vede incheiata colaborarea (poate specula putin situatia).

Este clar ca, mai devreme sau mai tarziu, se va ajunge la incetarea colaborarii, indiferent daca se va face pe cale amiabila sau in instanta.

La intrebarea "cine ar castiga intr-un eventual litigiu de munca?", raspunsul este unul singur: angajatul! Conditiile impuse de legislatia muncii in privinta incetarii contractului de munca sunt clar stipulate, iar concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului se poate face doar in conditiile desfiintarii locului de munca.

Dar in cazul unui conflict de munca nu are de castigat nici una dintre parti. Compania pierde in termeni de imagine ca angajator si de fairplay fata de angajati, iar angajatul in termeni de resurse (timp, informare etc.) si stres.

Atat in stabilirea cadrului general, cat si in cel al aspectelor specifice legislatiei din domeniul muncii de dupa anii '90, s-a dat clar castig de cauza sindicatelor in negocierea cu patronatele si cu ministerul. In linii generale, angajatul este protejat de legislatie impotriva oricarui abuz din partea angajatorului. Pe de alta parte, obligatiile angajatului nefiind suficient detaliate in actele normative, singurele instrumente de putere ale companiilor raman regulamentul intern si fisa de post. Aceste doua instrumente trebuie exploatate de catre angajatori pentru a-si putea crea cadrul necesar renuntarii la anumiti angajati fara a avea mari batai de cap in cazul in care acestia nu performeaza sau nu respecta regulile si valorile companiei.

Ileana Vitelaru, HR Manager AstraZeneca Romania & Bulgaria:

Daca vorbim despre profesionisti, asemenea cazuri nu ar trebui sa existe in realitate. Noul director general ar trebui sa aprecieze ca lucrurile merg bine si sa incerce sa lucreze cu echipa lui Cristian, pentru a ajunge la un nou nivel de performanta.

Dupa cum stim, atunci cand un GM isi propune ceva, este greu sa fie convins ca poate nu a ajuns la cea mai buna solutie. Oricat de buna ar fi fost performanta istorica a unui manager, cand un GM nou preia o companie, i se dau resursele pe care le cere pentru realizarea obiectivelor stabilite. Poate din acest motiv legislatia muncii "simte nevoia" sa egaleze aceasta balanta in favoarea angajatului.

Care sunt optiunile lui Cristian? Prima este sa lupte pentru a schimba perceptia GM-ului asupra lui. Asta inseamna sa se pregateasca mult mai bine, sa depuna eforturi deosebite pentru a creste performanta echipei in speranta ca rezultatele sale vor convinge, sa nu ia in seama atacurile la adresa sa. Cristian ar trebui sa se gandeasca la cat timp va putea sa lupte si pentru rezultatele echipei si pentru "a-si apara spatele" fara ca acest efort sa-i afecteze sanatatea sau chiar performanta si sa-si fixeze un deadline. Daca nu reuseste sa convinga intr-o perioada rezonabila de timp, probabil ca o continuare nelimitata a luptei nu ar fi de dorit. Obiectivul sau profesional nu ar trebui sa fie schimbarea perceptiei unui sef obtuz, ci sa aiba realizari profesionale obtinute cu pasiune si bucurie. Cristian are de ales intre "a-si imbraca armura de lupta" in fiecare zi sau a se trezi dimineata zambind, nerabdator sa realizeze ceea ce si-a propus pe plan profesional. Cu siguranta exista undeva un GM care cauta pe cineva ca el pentru a-i propune "o noua aventura profesionala", insotita de recompensele pe care le merita.

Beatrice Vana, HR Manager S&T Romania:

Cristian a dovedit ca are abilitatile manageriale si de business necesare pozitiei pe care o ocupa, ceea ce il indreptateste sa-si revendice jobul. I-as sugera lui Cristian ca printr-un prim demers, sa aiba o discutie cu directorul general in care sa expuna punctele pozitive si negative, implicatiile demiterii sale, atat la nivelul echipei, companiei, actionarilor/patronului, cat si cel al clientilor, furnizorilor etc. O noua perioada (informala) de proba l-ar putea convinge pe GM de productivitatea lui Cristian. Daca aceasta incercare nu va avea efectul scontat, Cristian ar trebui sa schimbe compania, deoarece insistenta sa-si ocupe in continuare postul nu va aduce cu sine decat o cronicizare a conflictului si frustrari in plan personal si profesional. Ce ar putea face compania pentru a-l concedia pe Cristian? O solutie ar putea fi documentarea "cazului" pentru a avea greutate in instanta. O rezolvare de tip win-win situation ar putea fi alternativa unei cariere interne (o alta pozitie manageriala in cadrul companiei) sau externe (compania sa caute/faciliteze si sa gaseasca un alt angajator). Exista si varianta prin care se "stimuleaza" angajatul sa plece din companie (acceptand "acordul partilor") prin oferirea unor bonusuri consistente sau salarii compensatorii (practica ne-a aratat variante de la doua, trei pana la de 12 ori salariul de baza).

Corina Licea, Director of Human Resources and Training AVIVA Asigurari de Viata:

Intr-adevar, nu pare sa fie problema lui Cristian, ci a noului director general care ia decizii inainte sa fi facut o evaluare amanuntita a personalului, in special a managerilor sai.

Cristian are, in situatia de fata, doua variante:

1. sa se conformeze nu pentru ca ar fi mai bine din punct de vedere juridic (legal, noul GM nu are nici un motiv sa il concedieze, din cate se intelege din text), ci pentru ca nu are sens sa isi determine noul sef sa colaboreze cu el daca acesta e hotarat sa nu o faca.

O relatie fortata de lucru nu va fi benefica pentru nici una dintre parti, mai ales ca noul GM are idei preconcepute foarte clare, din pacate. Asadar, poate pleca si cu acordul partilor, dar beneficiind de un pachet compensatoriu, pentru ca nu pleaca din vina sa.

2. sa ramana, asumandu-si viitoare conflicte si o deteriorare a relatiei. Juridic, poate sa o faca, insa nu va fi o solutie productiva pe termen lung.

De multe ori, tocmai pentru ca legea da dreptate angajatului si e foarte dificil de dovedit ca un angajat nu are atitudinea sau performanta corespunzatoare, se apeleaza la varianta "acordului partilor" si atunci cand este exclusiv vina angajatului.

Angajatorul prefera in situatii de acest gen sa nu treaca prin toata procedura de desfacere disciplinara a contractului de munca sau prin alte moduri de concediere, pentru a evita alocarea de resurse suplimentare (timp, bani etc.). Legea este insa, de cele mai multe ori, de partea angajatului pentru a se evita abuzurile pe care angajatorii le-ar putea face prin concedieri nejustificate.