Procesul de recrutare: o provocare pentru angajator, o oportunitate pentru candidat

Din punctul de vedere al unui angajator însă, piaţa forţei de muncă este poate într-unul dintre cele mai interesante şi provocatoare momente deoarece profilul forţei de muncă include 3 generaţii active: X, Y şi Z. Este deci necesară o repoziţionare din punct de vedere “Employee Value Proposition” iar această necesitate are la baza elemente cheie ca: valul migraţionist dinspre sectorul privat spre cel public, un mix în creştere şi din ce în ce mai variat al pachetului de compensaţii şi beneficii, profilul industriei şi forţă de concurenţă acerbă a companiilor în a atrage atât personal necalificat cât şi calificat dar şi insuficientă unor alternative de formare profesională.

Pentru ca mesajul nostru să ajungă la potenţialii candidaţi, utilizăm cât mai mai multe canale de comunicare: prezenţa în publicaţii de profil, canale de recrutare online, prezenţa în mediul academic sau participare la târguri de joburi. Însă pentru filialele din regiuni unde putem întâmpina dificultăţi în recrutare, de exemplu Cluj şi Arad, am optat pentru participarea la târguri de joburi de profil deoarece Gebruder Weiss este mai puţin cunoscut în acele zone ca angajator, dar şi din dorinţa de a interacţiona personal şi a putea răspunde câtor mai multe întrebări referitoare la compania noastră. Iar prin această experienţă am căutat să înţelegem cât mai bine profilul candidaţilor din regiuni care optează pentru acest tip de canal de recrutare.
În Bucureşti şi în oraşele mari unde Gebruder Weiss are filiale, pe lângă canalele obişnuite de recrutare şi comunicare, care vizează în special candidaţii cu experienţă şi care ne cunosc deja ca organizaţie, ne-am propus să ne apropiem şi mai mult de o categorie de potenţial viitori colegi: studenţii sau masteranzii la facultăţile de profil. Iniţiativele pentru ei acoperă în special zona de practică (putând fi urmată de intersnhip în funcţie de interes), prezenţa ca speakeri în cadrul curriculei lor de cursuri şi facilitarea de vizite în cadrul companiei noastre. În acest scop, am participat atât la târguri organizate în cadrul facultăţilor cât şi la prezentări susţinute pe tema diferitelor specializări. Facultăţile vizate până în acest moment au fost Politehnica (Bucureşti şi Timişoara), Aurel Vlaicu (Arad), ASE (Bucureşti).

Cel mai des întâlnit răspuns este “Gebruder Weiss este o şcoală!”

Când ne întrebăm colegii “Ce înseamnă Gebruder Weiss pentru ţine?”, cel mai des primim răspunsul “Este o şcoală!”. Asta deoarece unul dintre diferentiatorii noştri că şi companie, îl reprezintă oportunităţile de învăţare pe care le oferim angajaţilor: programe de practică, programe de training, învăţare “on-the-job” dar şi programe de dezvoltare pentru “High Potentials”. Cu alte cuvinte, o şcoală în care înveţi, practici, îi înveţi pe alţii, îmbunătăţeşti, contribui la dezvoltarea continuă a proceselor şi procedurilor, însă le şi mentiii şi îi ajuţi pe noii colegi să se integreze, decizi pe ce zone vrei să te dezvolţi şi primeşti susţinere prin programe personalizate care te ajută să avansezi atât pe acelaşi nivel ierarhic (lateral moves) cât şi în zona de management/leadership.
De asemenea, investim constant în formarea colegilor din zona de depozit, prin programe interne sau externe de instruire (ex. ISCIR). Procedurile, echipamentele şi mediul de lucru în sine îşi aduc aportul la dezvoltarea continuă a abilităţilor de utilizare a diverselor echipamente şi procese de lucru, susţinând adaptarea, organizarea şi planificarea sarcinilor la locul de muncă.

În ultima perioadă am observat însă o scădere în gradul de disponibilitate în ceea ce priveşte angajarea în timpul facultăţii însă o creştere a interesului studenţilor faţă de programele de practică sau de internship, programe percepute că fiind de ajutor pentru ei în validarea cunoştinţelor acumulate dar şi ca o modalitate facilă de a accesa un job.
Pentru a atrage cât mai mulţi viitori absolvenţi, ne străduim permanent să identificăm şi alte nevoi/direcţii prin care putem susţine dezvoltarea acestora, cum sunt vizitele practice în companie, suportul în realizarea lucrărilor de licenţă, programele de mentorat cu membrii echipei de management sau cursuri alternative.

Spiritul de familie: motorul principal al companiei, indiferent de echipa sau zona de business

Simplu spus, ne dorim ca potenţialii viitori colegi să ne aleagă pentru reputaţie şi pentru oportunităţile de învăţare şi dezvoltare, să ni se alăture şi să rămână pentru că se regăsesc în Gebruder Weiss (fie că sunt la început de drum şi vor se se dezvolte, fie că au experienţă şi vor să susţină şi să îmbunătăţească procesele existente sau să îi ajute şi pe ceilalţi să se dezvolte), atât ca şi companie, cât mai ales ca echipă şi mediu de lucru. Şi bineînţeles, vrem ca cei care decid să urmeze un alt parcurs profesional să ne recomande ca angajator.

Ca urmare, eforturile aici sunt pentru a rămâne competitivi din punct de vedere al compensaţiilor şi beneficiilor, pentru a crea un mediu de lucru cât mai plăcut şi organizat, pentru a dezvolta continuu echipa de management din companie şi a atrage persoane care îşi doresc să înveţe şi pe care le putem forma în specializările de care avem nevoie.

“Nu considerăm că există o formulă “minune” pentru a atrage candiatii potriviţi; totul ţine de a încerca, a fi consecvent, a fi atent la ce fac bune şi celelalte companii şi a învaţă de la ele, a înţelege cât mai bine populaţia ţintă şi a caută cele mai mai bune canale de comunicare şi întâlnire cu candidaţii” – Alexandra Culicovschi, Manager Resurse Umane, Gebruder Weiss România

(Acest material este un advertorial)