Puterea locului de muncă

Pandemia ne-a schimbat fundamental viața, de la socializare la obiceiuri de cumpărături, de la învățare la felul în care muncim, accelerând tendințe deja existente, dar și dezvăluind nevoi nesatisfăcute. În companii, indiferent dacă echipele au lucrat de la distanță sau s-au întors deja la birou, din lecțiile COVID, oamenii au învățat multe despre ei, colegii și liderii lor, despre munca și relațiile interne. Iar acum, într-o tendință generală, indiferent de rolul pe care îl au în organizație, toți, deopotrivă, își doresc o experiență de muncă mai bună decât au avut înainte de pandemie.

De la debutul crizei sanitare, Steelcase, furnizor de mobilier și soluții pentru amenajări de spații de birouri, a efectuat cercetări continue pentru a ajuta organizațiile să înțeleagă impactul real al pandemiei asupra echipelor și businessului, explorând problemele importante cu care se confruntă liderii, în ideea de a descoperi informații cheie care pot ajuta la îmbunătățirea experienței de lucru.

Mihaela Oltean– Managing Director și Iulia Mihăiescu– Human Resources Manager Steelcase România ne împărtășesc astăzi cele mai importante concluzii ale acestor studii, dezvăluind, totodată, din propria experiență, câteva principii, dar și sfaturi, pe care liderii ar trebui să le aibă în vedere atunci când reorganizează modul și spațiul lucru, astfel încât să ofere un mediu sigur și creativ de muncă, în care oamenii să atingă maximul de potențial, rămânând conectați la valorile și misiunea companiei.

Experții afirmă că, după munca de acasă, munca hibrid va fi cel de al doilea mare experiment la care pandemia supune mediul de business, dar că acesta va fi mult mai greu de gestionat. Dvs cât de pregătiți sunteți să-l puneți în practică?
Mihaela Oltean: Implementarea muncii în sistem hibrid va fi diferită față de tot ce s-a experimentat până acum, dar nu neapărat mai grea comparativ cu procesul de ajustare la munca de acasă. Ar putea părea așa pentru că ne-am adaptat cu succes la munca de acasă, dar este ușor să uităm de procesul, provocările și durata acestei tranziții.

Astăzi, Steelcase, precum majoritatea companiilor, pot organiza munca angajaților și de la distanță, inclusiv de acasă. Totuși, cercetările noastre arată că o mare parte dintre angajații din întreaga lume și din toate tipurile de business își doresc pentru viitor același lucruri: își doresc flexibilitate, își doresc să aibă posibilitatea să continue să lucreze de acasă câteva zile pe săptămână și, în același timp, să aibă posibilitatea să lucreze din birou pentru restul săptămânii.

Din cercetările dvs a reieșit și o rețetă perfectă de aplicare a scenariului hibrid?
Mihaela Oltean: La Steelcase, aici, la Cluj, știm că nu există încă rețete testate în ceea ce privește munca în sistem hibrid. Pentru a găsi o soluție care să corespundă nevoilor noastre, am început prin a ne pune un set de întrebări: cum arată lucrurile pentru noi în modul hibrid, având în vedere businessul nostru, cultura noastră, procesele și tehnologiile cu care lucrăm?

Ori, cum ajutăm organizația să adopte munca în format hibrid, ce fel de proceduri de resurse umane, abilități și competențe noi de leadership, reglementări și practici de siguranță trebuie să implementăm?

Apoi am început să experimentăm, să învățăm rapid, să ne adaptăm și să experimentăm din nou, păstrând întotdeauna siguranța fizică și emoțională a angajaților noștri la baza gândirii și a acțiunilor noastre. Suntem conștienți că încă nu am găsit rețeta perfectă pentru munca în sistem hibrid. Acesta este un proces de durată. Dar suntem încrezători că am reușit să implementăm modul de lucru în sistem hibrid într-un moment foarte dificil, aplicând o abordare flexibilă, care dă posibilitatea și încurajează liderii și membrii echipelor lor să definească ce funcționează pentru ei, echilibrând în același timp mai multe tipuri de nevoi și obiective: cele ale organizației, ale echipelor comunității noastre, precum și nevoile și obiectivele personale.

Cum credeți că trebuie reorganizat spațiul de lucru? Cum ar trebui să arate biroul anului 2021?
Mihaela Oltean: Fără îndoială, viitorul muncii și al locului de muncă este hibrid. Cercetarea noastră globală arată că 72% dintre companii intenționează să adopte o abordare hibridă și doar 5% dintre organizații se așteaptă să lucreze de acasă permanent.

Dar biroul va trebui să susțină nevoi diferite comparativ cu perioada pre-Covid-19 . Pandemia ne-a arătat mai mult că oricând că simțim nevoia de a socializa, de a interacționa față în față cu cei din jurul nostru și, după cum spune partenerul nostru Microsoft, „locul de muncă este și va rămâne în primul rând o destinație socială, menit să încurajeze colaborarea și co-crearea”.

După ce principii credeți că ar trebui gândite aceste birouri ale viitorului?
Iulia Mihăiescu: În timp ce munca la distanță poate fi bună pentru concentrare și sarcini individuale, există o limită a ceea ce angajații pot realiza lucrând la distanță tot timpul. Noul mod în care proiectăm biroul trebuie să aducă valoare adăugată și să sprijine ceea ce munca de la distanță nu poate oferi.

În cercetarea noastră, am identificat 5 nevoi cheie pe care le au angajații:

• nevoia de siguranță,
• nevoia de apartenență,
• nevoia de a fi productivi,
• nevoia de a avea confort,
• nevoia de control și posibilitatea de a alege.

Având în vedere aceste nevoi, modul în care gândim și facem design-ul biroului în noul context trebuie să se concentreze pe 4 principii: să fie un spațiu care să protejeze sănătatea angajaților, să susțină partea de productivitate, să ofere flexibilitate angajaților și să îi inspire în munca de zi cu zi .

La acest moment, care credeți că sunt cele mai mari avantaje ale muncii hibrid? Dar marile dezavantaje? Puteți identifica posibile capcane (efecte nedorite pe termen lung)?
Iulia Mihăiescu: Cele mai mari beneficii ale muncii în sistem hibrid sunt legate de angajamentul oamenilor: o persoană care se simte implicată, care are automomie la locul de muncă, flexibilitate și posibilitatea de a alege între variate moduri de lucru va dori să contribuie mai mult și va obține o performanță mai bună. Munca în format hibrid este, de asemenea, un instrument excelent pentru incluziunea persoanelor care altfel ar putea fi dezavantajate, cum ar fi angajații din birourile satelit, angajații care au nevoie de un echilibru mai mare între viața profesională și viața personală, sau angajații care călătoresc mult în interes de serviciu sau care au de parcurs un drum mai lung la și de la locul de muncă.

În loc de dezavantaje, aș vrea să subliniez posibilele capcane pe care munca la distanță le poate aduce. O strategie prelungită și centrată exclusiv pe munca la distanță nu va funcționa pentru majoritatea companiilor și îi va face pe angajați să se simtă deconectați. Munca la distanță poate eroda cultura companiei, cu implicații multiple. Onboarding-ul noilor angajați este mai dificil de realizat. Dezvoltarea angajaților și a carierei acestora, de asemenea, sunt mai greu de realizat necesitând mai multă atenție și resurse. Comunicarea fluidă și naturală care are loc când suntem împreună este fragmentată în întâlniri virtuale „fixe”/ „predeterminate”, ceea ce poate împiedica creativitatea și inovația.

Un proverb african spune: „Este nevoie de un întreg sat pentru a crește un copil”. Aceasta înseamnă că o întreagă comunitate de oameni trebuie să asigure și să interacționeze pozitiv cu copilul pentru ca acesta să crească într-un mediu sigur și sănătos. Cred că proverbul acesta este, de asemenea, adevărat, pentru a forma o comunitate și în cadrul unei companii. Mai ales în contextul nostru: în România avem multe generații tinere, care trebuie să fie formate și dezvoltate constant. Oamenii învață cel mai ușor prin a observa ce fac cei din jur și prin feedback-ul și coaching-ul constant al colegilor și liderilor lor.

Ultimele sondaje efectuate la nivel global arată, după această lungă perioadă de muncă la distanță, o anumită deconectare a oamenilor – de la business, de la management, de la organizație – mult mai mare decât se așteptau liderii. Cum simțiți dvs pulsul în propria organizație?
Mihaela Oltean: Ne-am adaptat la munca la distanță de la o zi la alta. Mulți lideri se așteptau la ce era mai rău la început și au fost plăcut surprinși de modul în care au răspuns membrii echipelor lor, menționând faptul că productivitatea a crescut sau a fost menținută la un nivel ridicat, de aici și dorința de a explora o potențială lume nouă, în care munca la distanță ar putea fi următoarea modalitate de lucru. Toate acestea au fost posibile deoarece aveam comunități și culturi puternice în companiile noastre, cu rețele și conexiuni personale extinse și capital social construit înainte de a trece la munca la distanță.

Însă, odată cu trecerea timpului și cu un mediu de afaceri foarte dinamic care se confruntă cu un nivel de atriție mai mare decât în perioada pre-pandemie, liderii au început să vadă impactul muncii de la distanță asupra angajaților, comunităților și culturii companiei lor. Acum provocarea este cum să răspundem la acest aspect, având în vedere că suntem într-un context diferit față de acum un an și jumătate.

Ce influență credeți că a avut pandemia asupra conectării, angajamentului, culturii și apartenenței organizaționale? Ce așteptări ni s-au schimbat?
Iulia Mihăiescu: După perioada de început a muncii la distanță, perioadă care a creat un nivel ridicat de entuziasm pentru mulți dintre noi („e atât de convenabil să putem lucra de acasă!”), ne-am dat seama cât de important este să ne reconectăm cu colegii noștri în întâlniri față în față, să socializăm, să ne reconectăm cu echipele, cu organizația din care facem parte și să simțim din nou acel sentiment de apartenență la organizație, la comunitate. Cu toate acestea, așteptările s-au schimbat: locul de muncă de la birou trebuie să ofere mai mult decât înainte pentru a putea susține o muncă în format hibrid. E nevoie să fie un loc care să ofere spații pentru munca individuală, pentru concentrare, spații pentru socializare, colaborare și inspirație, precum și tehnologia potrivită pentru a susține comunicarea și colaborarea în timpul sesiunilor de lucru, conectarea rapidă a tuturor membrilor echipei și un nivel crescut de participare activă și incluziune.

Majoritatea organizațiilor se gândesc în momentul de față și încearcă să definească care e cel mai bun mod de lucru sau cea mai bună combinație de moduri de lucru, astfel încât aspecte precum nivelul de conectivitate și angajament al angajaților, sentimentul de apartenență la organizație și cultură să nu fie afectate. Tot acest proces reprezintă o provocare, însă reprezintă și o oportunitate extraordinară de a valorifica cu adevărat puterea locului de muncă și de a reveni la o „nouă normalitate “ mai bună decât ceea ce aveam înainte, normalitate care poate aduce perspective și abordări noi, benefice pentru angajați și pentru organizație.

---

Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 274
Pentru abonare, click aici