Cum convertim performanţa în profit

În prima parte a acestui articol am introdus subiectul performanței ca principal factor de determinare și susținere a ascensiunii profesionale, în condițiile în care ea influențează esențial abilitatea unei companii de a se menține în business și de a progresa. De asemenea, am punctat și o altă valență a performanței, respectiv aceea de factor-cheie pentru creșterea pachetului motivațional.

Astăzi continuăm discursul privind această a doua valență a performanței, descriind modalitățile efective de „transpunere” a performanței în venituri de natură salarială. Totodată, evidențiem un al treilea atribut al performanței – criteriul principal (chiar unic) de selecție a salariaților în cazul unei restructurări de personal din motive independente de persoana angajaților.

În final, vom încerca o definire in extenso a performanței în muncă.

O politică eficientă de remunerare a performanței este de natură să ofere angajaților impulsul spre atingerea țintelor care atrag respectivele remunerații. Sunt cazuri în care stabilirea nivelurilor de retribuție suplimentară asumate de angajator a condus la creșterea productivității organizației cu cote de 3-10%, în condiții de piață aflată în contracție din cauza crizei economice globale.

Prin negocieri individuale se pot stabili elemente de remunerare suplimentară, specifice fiecărui post în parte, mai ales în situația în care angajatorul urmărește dezvoltarea suplimentară a unei anumite ramuri de activitate.

Determinarea nivelului remunerațiilor suplimentare generate de performanța profesională poate fi și o cheie de control a nivelului de implicare personală a fiecărui angajat. Au existat situații (destul de puține însă), când o mică parte dintre angajați nu au reacționat la stimulul constând în retribuirea suplimentară a performanței (respectivii angajați nefiind atrași în jocul performanță vs. prestații suplimentare salariului). Astfel, angajatorul a putut interveni pentru a identifica sursa lipsei de implicare, iar în unele cazuri s-a ajuns la încetarea raporturilor de muncă.

Performanţa ar trebui să fie criteriul principal (chiar unic) de selecţie a salariaţilor în cazul unei restructurări de personal din motive independente de persoana angajaţilor

Codul Muncii obligă angajatorul să considere performanța ca prim criteriu de departajare a salariaților în vederea determinării acelor persoane care vor fi concediate numai în cazul implementării unei proceduri de concediere colectivă. Nu înțelegem de ce legiuitorul a considerat că doar în cazul concedierii colective performanța profesională trebuie să fie criteriu prim de selecție. De ce în cazul unei concedieri individuale performanța nu ar trebui să primeze în selecția angajaților ale caror contracte individuale de muncă vor fi încetate unilateral de către angajator?

Neaplicarea criteriului performanței și în cazul concedierilor individuale este de natură a încălca principiul egalității de tratament. Concluzia rezidă din faptul că un angajat performant, în cazul unei concedieri colective, se „salvează”, pe când în situația unei concedieri individuale axate pe alte criterii (i.e. criterii sociale, criteriul vechimii în organizație etc.), va fi în „tabăra celor concediați” pentru simplul motiv că fie nu are copii în întreținere, fie a fost cooptat în organizație de numai un an.

Prin urmare, același salariat primește tratament diferit în două situații (concediere colectivă vs. concediere individuală) care au cauze comune, independente de persoana salariaților, și același efect – restructurarea businessului și concedierea unor angajați.
Performanța ar trebui reglementată prin documentele interne ale organizației (i.e. contract colectiv de muncă, regulament intern, politică de restructurare, decizia angajatorului) ca prim criteriu de selecție a salariaților ale căror contracte individuale de muncă vor fi încetate din inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile angajaților.

Soluția propusă, pe lângă faptul că elimină riscul încălcării principiului egalității de tratament, stimulează salariații spre performanță profesională pentru a-și securiza poziția în cadrul organizației într-o perioadă de contracție a businessului.

Citeşte ARTICOLUL INTEGRAL în ultimul număr al Revistei CARIERE. Abonează-te AICI!

Catalin Micu, Managing Associate in cadrul departamentului Consultanta al Zamfirescu Racoti & Partners, este specializat in dreptul muncii, acordand asistenta juridica corporatiilor nationale si internationale cu privire la diverse aspecte juridice legate de negocierea contractelor colective de munca, incheierea si incetarea contractelor individuale de munca, implementarea sistemelor sofisticate de organizare a managementului, restructurari si transferuri de personal, regulamente, politici interne si implementarea normelor de dreptul muncii.

In materia reorganizarilor si a contractelor colective de munca, Catalin Micu are experienta vasta dobandita prin implementarea unor proiecte complexe atat in sistemul bancar, cat si in alte domenii.