Devotament. Implicare. Angajament – O reflectare juridică
În dreptul muncii, este bine-cunoscută obligația de fidelitate a salariatului în executarea atribuțiilor sale. Mai departe însă de această reglementare relativ simplistă și de posibilele sale materializări contractuale, ne propunem să răspundem din perspectivă juridică la o întrebare esențială a angajatorilor: Cum se stimulează și susțin devotamentul și loialitatea salariaților?
Încrederea ca premisă a colaborării
Relațiile interumane se bazează pe încredere, în diverse grade, încredere care funcționează ca un adevărat combustibil atunci când este reciprocă. Traversând de la bazele psihologice spre domeniul juridic, putem spune că orice contract, inclusiv contractul individual de muncă, are la bază întâlnirea unor manifestări de încredere, dar și a unor așteptări reciproce concrete.
Astfel, este necesar să se seteze încă din fazele incipiente ale relației de muncă un cadru de transparență și comunicare eficientă, la care angajatorul să adere în mod real. În acest sens, angajatorul trebuie să își îndeplinească în mod complet și corect obligațiile de informare, încă din etapa precontractuală și să poată seta un cadru suficient de clar al condițiilor de muncă, responsabilităților și atribuțiilor salariatului, drepturilor și beneficiilor garantate, precum și celor accesibile numai în anumite condiții. În principiu, aceste elemente vor trebui să se regăsească și în contractul de muncă ce se va încheia.
Este de așteptat ca și salariații să se preocupe din ce în ce mai mult de modul cum elementele informării amintite mai sus sunt concret reflectate în contractele lor de muncă și să ceară lămuriri și garanții în acest sens. În acest context, implicarea și proactivitatea angajatorului vor reprezenta un prim „vot de încredere” în relația de muncă.
De altfel, conținutul acestei informări prealabile, suplimentat prin recente modificări legislative, este în prezent un punct focal al atenției salariaților și angajatorilor, iar conținutul minim al contractului de muncă rămâne subiectul unor discuții, în așteptarea unor instrumente și lămuriri oficiale.
Beneficii de fidelizare
Mergând mai departe pe linia drepturilor și a beneficiilor acordate din ce în ce mai creativ și divers pe piața muncii, menționăm că angajatorul va putea cuantifica și încuraja dedicarea salariaților prin configurarea unor beneficii specifice.
Criteriile ce vor putea sta la baza acestor beneficii variază de la vechimea în cadrul societății, cu respectarea obligației de fidelitate față de angajator, la rezultate profesionale concrete ca măsură a devotamentului, implicarea în activitate și promovare și, după caz, furnizarea unor idei și a unui suport concret pentru o bună imagine a organizației și a personalului său pe piață.
În același sens, nu este exclusă nici organizarea unor sesiuni de brainstorming premiate pentru ideile cele mai utile și potrivite. Astfel de ocazii pot avea un impact semnificativ în stimularea devotamentului salariaților, precum și o implicare și valorizare aplicată a calităților lor.
Angajatorul trebuie însă să fie precaut și să asigure reglementarea acestor beneficii de fidelizare și stimulare a salariaților (condiții de eligibilitate, perioade relevante, criterii și proceduri concepute în acest sens), pentru o organizare fără echivoc, dar și pentru a evita riscul de sesizări asupra unor eventuale tratamente discriminatorii. Acest standard se va putea asigura, în principiu, prin instrumente interne ale societății, care să fie aduse la cunoștința salariaților în mod corespunzător, cu păstrarea dovezilor îndeplinirii acestei obligații.
Căi de comunicare
O altă componentă a unei relații bazate pe loialitate și devotament este garanția acordată salariatului că poate aduce în atenția angajatorului diverse situații, într-un cadru de respect reciproc. Motivarea răspunsurilor acordate salariaților conferă o dimensiune suplimentară încrederii din cadrul relațiilor de muncă, însă trebuie concepută cu atenție, putând avea importante consecințe juridice.
Angajatorul trebuie să implementeze în primul rând canalele clasice de raportare a diverselor incidente sau reclamații, a căror reflectare juridică trebuie să se regăsească în instrumentele interne (e.g., regulament intern) aplicabile la nivelul organizației. În plus, angajatorul ar trebui să aibă deschise și chiar reglementate căi concrete și sigure de comunicare, prin utilizarea cărora salariații să poată face propuneri, să adreseze posibile nelămuriri de zi cu zi, să anunțe anumite rezultate etc.
Astfel, fie că se desemnează un departament responsabil (spre exemplu, departamentul de Resurse umane), fie că se asigură respectarea ierarhiei prin adresarea către un superior ierarhic determinat, este util să existe inclusiv reguli de ordin procedural intern, care să garanteze salariatului că va primi un răspuns, eventual unul motivat (mai ales în cazurile expres prevăzute de lege), cu respectarea unui termen intern sau de ordin legal.
Respectul pentru viața privată. Dreptul la deconectare
Un alt aspect esențial și de actualitate pentru tema de față vizează asigurarea unui echilibru dintre viața profesională și cea privată, aspect valorizat și căutat din ce în ce mai mult de către salariați atunci când aleg să debuteze la un angajator sau să continue, cu loialitate, o relație de muncă.
Se poate spune că aceste teme s-au concretizat odată cu transpunerea în legislația românească a Directivei UE nr. 2019/1158 și reflectarea internă a mișcării „Work-life Balance”. În practică, este de așteptat ca salariații să-și valorifice drepturile nou-recunoscute, e.g., accesarea unui program de lucru flexibil, a concediului de îngrijitor (odată cu publicarea legislației secundare relevante), a zilelor libere pentru urgențe familiale și a altor beneficii și protecții adiacente.
În acest sens, anticipăm că salariații vor avea reale așteptări de susținere din partea angajatorului în toate aceste demersuri, ceea ce îi va impulsiona proporțional către atitudini de respect și devotament. Mai departe de respectarea textelor legii, ar trebui ca angajatorul să asigure o constantă comunicare și organizare în comun cu salariații a celor mai bune formule de echilibru dintre viața privată și cea profesională.
Pe de altă parte, privitor la „dreptul la deconectare”, în lipsa unei reflectări interne concrete, orice încercare de a adresa această temă între salariat și angajator ar putea să întâmpine anumite dificultăți și să ajungă pe un teren nesigur. Mai departe însă de strictele delimitări impuse legal între timpul de lucru și timpul de repaus, angajatorul ar trebui să urmărească și să identifice din timp scăderea motivației salariaților, faptul că aceștia nu își iau pauzele necesare, manifestări timpurii de „burnout” și alte semne ale unei epuizări mentale și ale lipsei deconectării față de muncă.
În acest sens, angajatorul poate concepe instrucțiuni clare pentru o deconectare totală a salariaților la final de program (mai ales a telelucrătorilor), implementarea unui sistem avansat de evidență a timpului lucrat la calculator, instructaje și măsuri în domeniul sănătății și securității, informări și recomandări periodice cu privire la sănătatea mentală, dar și alte măsuri. Luând în considerare toate cele de mai sus, rezultă că angajatorul are o întreagă gamă de mijloace creative și chiar de actualitate pentru a asigura loialitatea și devotamentul salariaților, comunicarea și transparența fiind esențiale.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 281
Pentru abonare, click aici
