Emilia Oancea, NNDKP: Reconfigurarea proiectelor și reorganizarea muncii – soluții legale și riscuri juridice pentru angajatori
În contextul actual, marcat de transformări economice semnificative, mediul de afaceri se confruntă cu provocări diverse, printre care se numără și predictibilitatea proiectelor, fie că vorbim despre reconfigurarea acestora, fie despre încetarea lor imediată, în condițiile în care angajatorii nu au întotdeauna un „plan B” pregătit. Astfel, asemenea modificări care au, în principal, implicații financiare trebuie întâmpinate de către angajatori cu o perspectivă clară în ceea ce privește reorganizarea forței de muncă, ce poate aduce cu sine diverse provocări, inclusiv din perspectiva dreptului muncii.
Angajatorul are dreptul de a organiza și conduce activitatea conform nevoilor de business, valorificând resursa umană de care dispune, dar neavând totuși o libertate absolută în acest sens. Astfel, în cazul unei schimbări apărute în activitatea sa, angajatorul poate să constate necesitatea unor modificări în repartizarea activităților de lucru. Acest aspect s‑ar putea traduce în nevoia modificării anumitor fișe de post sau în necesitatea reorganizării întregii activități și concedierii unor salariați, procese cu diverse implicații asupra relației dintre angajat și angajator.
Încetarea unor proiecte poate conduce la nevoia ca anumiți salariați să fie repartizați în cadrul altor proiecte sau activități, putând să apară, astfel, schimbări în ceea ce privește activitățile pe care salariații le desfășoară în practică și care nu sunt prevăzute în mod concret în fișa de post. Se poate deci impune, în anumite situații, modificarea fișei postului. Deși, la o primă vedere, această nevoie nu pare problematică, în practică se regăsesc des situații conflictuale apărute ca urmare a acestei modificări, salariații refuzând să desfășoare activități suplimentare ce nu sunt incluse în fișa postului.
Fișa de post este anexă la contractul de muncă, iar, în mod teoretic, modificările aduse acesteia trebuie făcute cu acordul expres al salariatului, prin semnarea unui act adițional. Cu toate acestea, rapiditatea necesară în efectuarea anumitor sarcini ca urmare a unor nevoi rezultate din reorganizarea muncii a determinat discuții referitoare la regulile privind modificarea fișelor de post.
Deși nu s‑a ajuns la un răspuns unanim acceptat în practică sau în instanță, opinia majoritară pare a fi că angajatorul poate elimina anumite activități din sarcina salariatului sau îi poate impune noi atribuții care nu sunt prevăzute expres de fișa postului, atâta timp cât nu se modifică natura muncii prestate, iar noile sarcini îi sunt comunicate salariatului.
Cu toate acestea, în practică se argumentează, în anumite situații, că fișa postului trebuie să descrie în mod expres și exhaustiv atribuțiile ce îi revin unui salariat ce ocupă un anumit post, iar orice modificare a atribuțiilor impune modificarea fișei de post cu acordul salariatului în cauză. Deși această opinie este una minoritară, trebuie analizat, de la caz la caz, dacă fișa postului trebuie modificată prin acordul expres al părților, în funcție de situația concretă care impune modificarea atribuțiilor.
În cazul proiectelor ce nu se mai concretizează, mulți angajatori se regăsesc în situația de a fi nevoiți să își reorganizeze activitatea, anumite posturi nemaiavând activitate (așa‑ numiții salariați puși „pe bench”), aspect ce determină nevoia de concedieri. Fie că este vorba de un singur post afectat sau de mai multe, în cazul reorganizării, angajatorii trebuie să aibă în vedere o serie de reguli pe care sunt obligați să le urmeze cu strictețe pentru a preveni posibile litigii.
În primul rând, decizia de reorganizare trebuie să aibă la bază un raport justificativ, bazat pe cauze reale și serioase ce impun reorganizarea activității, implicit desființarea unor posturi. Această desființare trebuie să fie una efectivă și să prezinte argumente tehnice și de natură economică ce demonstrează că respectivele posturi nu mai sunt necesare prin raportare la activitatea angajatorului.
În situația în care se dorește eliminarea unuia sau mai multor posturi similare, trebuie implementat și un proces de selecție pentru a se determina, în mod obiectiv, posturile eliminate, în principal prin analizarea performanțelor profesionale ale salariaților afectați. Această etapă este una esențială, iar realizarea ei în mod incorect poate aduce riscuri importante pentru angajator, precum eventuale sancțiuni privind discriminarea, dar și posibilitatea ca respectivele concedieri, realizate în mod nelegal, să fie anulate în instanță.
De asemenea, legea stabilește că salariații aflați în această situație pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil. Astfel, dacă la nivel intern se prevăd compensații pentru salariații concediați în urma desființării posturilor, aceștia au dreptul la plata lor. Cu toate acestea, legea nu prevede și obligativitatea acestor compensații în cazurile în care nu sunt stabilite la nivel intern.
În situația în care, având în vedere numărul de posturi afectate, se ajunge la concluzia că trebuie implementată o concediere colectivă, procesul de reorganizare impune obligații suplimentare pentru angajator și o grijă deosebită la respectarea tuturor etapelor stabilite de lege. În practică, în cazul concedierilor colective, angajatorul are obligația de a realiza consultări cu reprezentanții salariaților în condițiile prevăzute de lege, dar și de a notifica autoritățile relevante, cu respectarea unor termene obligatorii.
Mai mult, în cazul concedierii în urma desființării locului de muncă, trebuie respectate și alte drepturi ale salariaților vizați, cum ar fi dreptul la preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare. Deși întregul proces de reorganizare trebuie abordat dintr‑o perspectivă strategică astfel încât prevederile legale să fie respectate și riscurile ce pot apărea să fie minimizate, în aceeași măsură este și un proces ce implică o bună comunicare angajator‑salariat ce contează, de cele mai multe ori, în egală măsură cu respectarea legii.
Așadar, pentru angajatori, reorganizarea activității ca urmare a reconfigurării proiectelor derulate poate fi atât o perioadă cu provocări, cât și o oportunitate de redefinire a strategiei de dezvoltare. În oricare dintre cele două situații, important este modul în care angajatorul gestionează atât aspectele legale, cât și relația cu salariații, respectarea procedurilor, documentarea deciziilor și transparența în comunicare. Toate aceste aspecte contribuie la reducerea riscurilor juridice și la menținerea coeziunii la nivel organizațional în perioadele ce aduc schimbare.
Foto: Emilia Oancea, Asociat, Practica de Dreptul Muncii, Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen (NNDKP)
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 300 | Septembrie 2025
