Romania, inflexibila la capitolul concedieri

Exista numeroase similitudini intre reglementarile privind concedierile din diferite state europene, in special in ceea ce priveste necesitatea acordarii unei protectii adecvate angajatului supus unei masuri de concediere.

Legislatia din Romania este extrem de stricta in ceea ce priveste posibilitatea angajatorilor de a proceda la incetarea contractelor de munca. Acest lucru poate interveni doar in conditiile si cu respectarea stricta a prevederilor Codului Muncii si a celorlalte prevederi legale incidente in materie.

In plus, lipsa unui cadru juridic adecvat este insotita si de o practica a instantelor judecatoresti favorabila angajatului, aspect de natura sa descurajeze angajatorul in a proceda la concediere, chiar si atunci cand aceasta este justificata in fapt si in drept.
Un alt aspect deloc de neglijat il reprezinta si masurile reparatorii pe care instanta le poate dispune in cazul concedierilor nelegale. Mai precis, avem in vedere faptul ca angajatorul nu risca doar plata unor sume de bani cu titlu de compensatie catre angajatul impotriva caruia a fost luata masura concedierii, ci si reintegrarea acestuia in pozitia detinuta anterior.

Spre deosebire de cadrul legal ce guverneaza relatiile de munca din Romania, legislatiile altor state europene dovedesc o mai mare flexibilitate in ceea ce priveste incetarea contractelor de munca ale angajatilor. Potrivit legislatiei muncii din Belgia, contractul de munca este supus in acelasi timp si legii civile, motiv pentru care partile pot prevedea la incheierea lui conditii rezolutorii, respectiv circumstante precise la indeplinirea carora contractul de munca inceteaza in mod automat. Aceasta posibilitate permite si angajatilor, dar mai ales angajatorilor sa conceapa relatia de munca de o maniera flexibila, dependenta de atingerea anumitor obiective ale afacerii sau de indeplinirea unor obiective personale ale salariatului.

Pe de alta parte, in multe jurisdictii europene, masurile de protectie a salariatilor supusi unor proceduri de concediere sunt superioare celor prevazute in legislatia romaneasca. In Danemarca, spre exemplu, perioada de preaviz la concediere variaza de la o luna pana la sase luni, iar in Germania intalnim o perioada de preaviz prevazuta de lege care variaza de la patru saptamani la sapte luni.

Merita sa mentionam si faptul ca in marea majoritate a statelor europene participante la studiu, vechimea in munca reprezinta un criteriu in functie de care se determina perioda de preaviz aplicabila, salariatii cu vechime beneficiind de masuri de protectie sporite. De exemplu, in Franta, pentru fiecare an de vechime, salariatul poate fi indreptatit la o cincime sau doua cincimi din salariul lunar.

In ceea ce priveste platile compensatorii la care angajatii concediati sunt indreptatiti, reglementarile europene sunt diverse. Exista state unde astfel de plati nu se acorda (de exemplu, Germania), insa in multe state acestea sunt obligatorii, iar cuantumul lor difera si in functie de anumite criterii (precum, din nou, vechimea in munca). Amintim Slovacia, unde platile compensatorii reprezinta cel putin doua salarii lunare, mergand in situatii speciale, precum „necorespunderea profesionala datorata unei boli profesionale” pana la zece salarii lunare, si Spania, unde o concediere motivata inseamna plati compensatorii de pana la 12 salarii lunare.

Codul Muncii al Romaniei prevede o perioada de preaviz la concediere (fara a distinge intre salariatii cu vechime si cei nou angajati) de 15 zile lucratoare (potrivit Contractului Colectiv de Munca la nivel national incheiat pentru anii 2007-2010, preavizul a fost marit la 20 de zile lucratoare), in vreme ce reglementarea platilor compensatorii lipseste cu desavarsire din principalul act normativ ce reglementeaza relatiile de munca.
Potrivit aceluiasi contract colectiv de munca la nivel national, in cazul concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, angajatii beneficieaza de plati compensatorii reprezentand un salariu lunar.

Din analiza comparativa a legislatiilor europene in care a fost efectuat studiul, precum si din cele expuse mai sus, se poate trage lesne concluzia ca, departe de a fi un sistem favorabil angajatorilor, sistemul romanesc nici nu ofera o protectie sporita angajatilor. Exista bineinteles prevederile speciale privind masurile la care angajatii sunt indreptatiti in caz de concediere din diversele contracte colective incheiate la nivel de industrie sau unitate, insa acestea au o aplicabilitate limitata atat cu privire la categoriile de angajati carora li se adreseaza, cat si in timp, contractele colective de munca fiind incheiate pe o durata determinata. De asemenea, prevederile difera foarte mult si in functie de puterea de negociere a sindicatelor, de unde rezulta o protectie neunitara, mai ales la nivel de industrii.

Consideram ca mai multa flexibilitate acordata ambelor parti privind incetarea contractului de munca combinata cu acordarea unor masuri efective de protectie a salariatilor supusi concedierilor prin lege si nu prin intermediul contractelor colective de munca ar aduce beneficii atat angajatorilor, care ar fi astfel incurajati sa accepte mai usor incheierea unui contract individual de munca, cat si angajatilor, protejati in mod efectiv in caz de concediere.

Florentina Munteanu,
Avocat, Reff si Asociatii – societate de avocati afiliata Deloitte Romania