Ce îi mai motivează pe angajaţi să lucreze „cu drag şi spor”

Specialiştii în resurse umane, dar şi studiile în domeniu au arătat că motivaţiile nonfinanciare sunt mai eficiente decât un bonus la salariu, atunci când o companie îşi propune să construiască o relaţie pe termen lung cu propriii angajaţi. Modalităţile nonfinanciare de recunoaştere şi răsplătire pot fi soluţia, mai ales în situaţia în care bugetele pentru recompense suplimentare sunt mici sau aproape inexistente în perioadă de criză economică.

Pe lângă un salariu corespunzător, angajaţii au nevoie de siguranţă, ce poate fi oferită prin siguranţa postului, asigurări sociale şi de sănătate, fonduri de pensii; nevoie de apartenenţă la un grup, ce poate fi oferit printr-un mediu de lucru deosebit, înscrieri gratuite la cursuri, la săli de sport, dar şi prin participarea la team-building-uri, la activităţi de voluntariat etc.

Nu în ultimul rând, angajaţii au nevoie să se dezvolte, iar pentru aceasta angajatorul trebuie să creeze oportunităţile de dezvoltare: seminarii, participări gratuite la conferinţe, sesiuni de coaching, de leadership, de mentorship. De asemenea, un mod mai deosebit de a-i motiva pe angajaţi este prin intermediul unui speaker motivaţional şi inspiraţional.

De ce nu doar nişte bani în plus la salariu? Deoarece nenumărate cercetări în domeniu au demonstrat lipsa de eficienţă pe termen lung a sistemelor de motivare financiară. Primul bonus funcţionează ca un drog şi are efect pe moment, dar pe o perioadă mai lungă de timp îi face pe angajaţi să nu mai lucreze decât dacă primesc bonusuri financiare, deci, din ce în ce mai mulţi bani. De asemenea, pe termen lung, bonusurile financiare îi fac pe angajaţi să fie nemulţumiţi şi să intre într-un soi de competiţie cu colegii lor. Soluţia pare a fi, deci, un sistem de motivare nonfinanciară.

Consultarea cu angajaţii

Banii nu mai reprezintă un factor motivant important nici în rândul lucrătorilor cu studii superioare. În timp ce creşterile salariale sau bonusurile nu mai sunt chiar atât de importante, în special în acest climat financiar incert, studiile recente din domeniu arată că lucrătorii din mai multe categorii de vârstă, de la Baby Boomers, care au lucrat din greu pentru a ajunge cât mai sus în carierele lor, la generaţia X, care luptă pentru a-şi satisface ambiţiile profesionale, şi la tinerii noului mileniu, care consideră că viaţa privată este dreptul lor, iar munca doar un mijloc, sunt în căutarea unui mix perfect de recompense nonfinanciare.

De obicei, beneficiile cresc odată cu experienţa şi vechimea în muncă. Acestea sunt folosite pentru a motiva şi a-i recompensa pe angajaţi şi pe managerii de top, angajatorii recunoscând că un angajat motivat va obţine cele mai bune rezultate pentru companie.

Există, de asemenea, nenumărate cazuri în care angajatorii utilizează beneficiile pentru a-i recompensa pe angajaţi atunci când nu sunt în măsură să le crească salariile dincolo de un anumit nivel. Dar, din nou, acordarea de prestaţii suplimentare se bazează pe performanţa angajatului respectiv şi este, de asemenea, un instrument pentru a motiva performanţele viitoare.

Angajaţii pot fi motivaţi în diferite moduri nonfinanciare, şi angajatorii trebuie să adapteze aceste recompense la forţa de muncă. Deoarece poate fi dificil pentru companii să aleagă cele mai bune modalităţi de motivare nonfinanciară, consultarea personalului cu privire la recompensele pe care aceştia ar dori să le primească este o opţiune.

De exemplu, recompensarea performanţei excepţionale şi a muncii depuse poate fi făcută pur şi simplu printr-un eveniment în care angajatului să i se mulţumească în public, recunoscându-i-se astfel eforturile. Motivarea poate include însă şi acordarea de promoţii, creşterea salariului, oferirea unor suplimente, cum ar fi participarea la anumite cursuri, traininguri etc. Tot pentru acest caz se pot organiza evenimente speciale pentru toţi angajaţii, de final de an sau în cadrul unor prânzuri, a unor cine speciale, plătite de companie. Angajaţii cu performanţe remarcabile mai pot primi drept bonus excursii, bilete la evenimente sportive, la concerte, cursuri pentru a învăţa noi competenţe sau noi limbi străine.

De asemenea, o vacanţă suplimentară sau câteva zile de vineri mai scurte vor servi pentru a-i păstra pe angajaţi cu performanţe, care pot fi motivaţi în acest mod pentru depăşirea obiectivelor sau furnizarea de performanţe excepţionale.

La nivel internaţional, angajatorii sunt din ce în ce mai deschişi la orarul de lucru flexibil, pentru a permite angajaţilor să stea mai mult acasă cu copiii lor sau să se implice, în afara jobului, în diverse hobby-uri.

Cert este că angajaţii competenţi, angajaţii mai tăcuţi, chiar şi managerii vor să ştie că ceea ce fac ei este important şi ajută la atingerea obiectivelor echipei şi companiei. Nu este suficient să fie recompensaţi doar angajaţii, ci şi managerii. Aşadar, trebuie avute în vedere toate persoanele care lucrează în respectiva companie, de la femeia de serviciu, la preşedintele companiei. Acest lucru ajută la menţinerea motivaţiei pentru performanţele viitoare.

Tipuri de motivaţii nonfinanciare

În funcţie de rezultate, dar şi de companiile, recompensele sunt diverse şi diferite. Iată totuşi câteva exemple, dintre cele mai simple de oferit.

• Felicitări scrise de mână de către managerul firmei.
• Mici cadouri, de aceeaşi valoare, dar diferite, oferite variat, în funcţie de performanţe.
• Abonament pe un an la internet la domiciliu.
• O zi liberă.
• Pune o steluţă aurită pe computerul angajatului care a avut un rezultat bun, împreună cu un bilet de mulţumire.
• Un bilet/poster la intrarea în birou cu numele colegului care trebuie recompensat.
• Un picnic cu toţi colegii din echipă.
• Anunţ în newsletter-ul companiei.
• Pizza party cu tot departamentul.
• Citirea scrisorilor de la clienţii mulţumiţi în faţa angajaţilor.
• Un program de recunoaştere în public.
• Îngheţată/cafea/prăjituri dăruite de către manager personal.
• Recunoaştere one-to-one: întâlnire între manager şi angajatul care va fi recompensat.
• Tricouri cu logoul firmei.

Sursa: Extreme Training

Discursurile motivaţionale, un nou mod de a-i inspira pe angajaţi

De-a lungul timpului, managementul ING Asigurări de Viaţă a observat că discursurile motivaţionale sunt foarte bine primite de angajaţi, atât de către cei din sediul central, cât şi de cei care aparţin forţei de vânzări. Este un nou tip de recompensare nonfinanciară la care au apelat multe companii în ultimii ani.

În cazul ING Asigurări de Viaţă, ocaziile în care personalul s-a bucurat de discursuri inspiraţionale au fost reprezentate de întâlnirile dintre angajaţi – sunt patru evenimente de acest fel care se organizează anual – şi conferinţele de vânzări, după cum spune Magda Ispas, director Resurse Umane ING Asigurări de Viaţă.

De exemplu, Oana Pellea le-a vorbit angajaţilor despre pasiunea de a trăi şi bucuria pentru ceea ce facem în fiecare zi, Raed Arafat a prezentat o poveste de succes despre încrederea în propriile visuri, Alain Thys (de la Futurelab) a avut o abordare modernă asupra orientării către clienţi, Gabi Szabo a vorbit despre performanţă, Andreea Esca şi-a prezentat propria abordare asupra loialităţii, iar Andi Moisescu a prezentat importanţa gândirii pozitive.

Acesta nu este însă singurul mod în care ING Asigurări de Viaţă îşi motivează angajaţii. Compania are peste 400 de oameni care îşi desfăşoară activitatea în sediul central din Bucureşti şi aproximativ 1.700 de colaboratori care aparţin forţei de vânzări din sucursalele din întreaga ţară. Dintre aceştia, aproximativ 50% au participat în acest an la programe de dezvoltare care au vizat fie îmbunătăţirea cunoştinţelor tehnice, fie au constat în programe de dezvoltare a abilităţilor de comunicare şi relaţionare, lucrul în echipă, managementul schimbării, orientare către clienţi, leadership etc. „Programele şi workshopurile care se desfăşoară la ING Asigurări de Viaţă vizează dezvoltarea angajaţilor, dezvoltarea echipei de management şi dezvoltarea echipei formate din angajaţii care au demonstrat performanţe remarcabile”, spune Magda Ispas.

Cel mai recent program desfăşurat este ING Welcome. Acesta se referă la motivaţiile pe care o companie ţi le poate oferi când lucrezi în cadrul ei. Dincolo de beneficiile financiare, programul cumulează concepte precum cultura organizaţională, mediul de lucru, relaţia cu colegii şi atmosfera din echipă, oportunităţile de carieră, dezvoltarea profesională şi încurajarea unui echilibru stabil între viaţa profesională şi cea personală. „Noi considerăm că acest proiect este inovator, pentru că este primul an în care ING Asigurări de Viaţă şi-a creat un brand de angajator care se adresează candidaţilor, colaboratorilor din forţa de vânzări şi angajaţilor din sediul central. Provocarea a fost ca prin acest program să creăm angajaţilor satisfacţia faţă de apartenenţa la o companie care se diferenţiază pe piaţă, nu doar ca furnizor de servicii şi soluţii personalizate pentru clienţi, ci şi ca angajator”, explică Magda Ispas.

Un alt program adresat angajaţilor este iEnjoy, care cuprinde activităţi prin care aceştia au fost implicaţi în proiecte de responsabilitate socială.

În ceea ce priveşte cursurile de dezvoltare a cunoştinţelor tehnice, în industria asigurărilor există procese specifice precum actuariat sau subscriere (underwriting), domenii care au fost incluse în planul de dezvoltare al companiei. De asemenea, au fost desfăşurate cursuri în domenii precum comunicare, antreprenoriat, management al proiectelor şi public speaking. „În funcţie de specificul programului şi de nivelul de dificultate şi specificitate a informaţiilor care trebuie livrate angajaţilor noştri decidem dacă realizam traininguri/workshopuri interne sau externalizăm această activitate”, spune Magda Ispas.

Pentru angajaţii care se remarcă de-a lungul anului există, pe lângă programe de motivare nonfinanciară şi un program de recunoaştere a meritelor individuale şi de echipă, respectiv ING4Me, prin care se oferă recompense materiale.

Practic bugetele alocate pentru dezvoltarea angajaţilor la ING Asigurări de Viaţă nu au fost influenţate de factori externi, precum situaţia economică din piaţă. Din contră, în interiorul companiei este promovată ideea conform căreia în situaţii de piaţă mai puţin favorabile din punct de vedere economic, unul dintre cele mai importante lucruri care asigură stabilitatea unei companii îl reprezintă expertiza propriilor angajaţi. Anul viitor, ING Asigurări de Viaţă va continua proiectele începute în 2012, iar în cadrul acestora vor fi iniţiate acţiuni care să susţină îmbunătăţirea culturii organizaţionale, o condiţie esenţială pentru fericirea angajaţilor.

Avantaje şi dezavantaje

„Nu cred că există dezavantaje în cazul dezvoltării personale”, spune directorul de Resurse Umane al ING Asigurări de Viaţă, atâta timp cât din partea angajaţilor există deschidere şi dorinţa puternică de dezvoltare şi de a învăţa lucruri noi.

Referitor la avantaje, Magda Ispas spune că programele de dezvoltare pe care le-au urmat angajaţii au fost construite în aşa fel încât să le asigure acestora cunoştinţele necesare pentru a face faţă progresului din industrie şi, uneori, chiar să iniţieze acţiuni menite să încurajeze evoluţia pieţei de asigurări de viaţă din România. „Dacă ne referim la programele pentru dezvoltarea abilităţilor «soft», menţionez un indicator care exprimă nivelul de relaţionare a colegilor mei cu clienţii, ţinând cont de faptul că au fost implementate programe de dezvoltare a abilităţilor de orientare către clienţi la nivelul tuturor proceselor de business. Scorul Net Promoter (obţinut în urma fiecărei interacţiuni a clienţilor cu compania, este un indicator al gradului de loialitate a clienţilor şi a intenţiei de recomandare a produselor şi serviciilor de asigurări şi pensii ale ING) înregistrat în primele nouă luni din 2012 este de 20,91%, un nivel care certifică buna relaţionare şi orientare cu şi către clienţi”, adaugă Magda Ispas.

Cultura organizaţională, un factor esenţial în dezvoltarea personală şi profesională

Indiferent dacă trec printr-o perioadă economică mai dificilă sau nu, companiile trebuie să ţină cont de faptul că nu există o singură metodă de recompensare a angajaţilor, deoarece nu poate exista ceva care să se aplice tuturor şi să funcţioneze în aceeaşi măsură. De aceea, angajatorii se adaptează continuu în ceea ce priveşte motivaţiile nonfinanciare.

De exemplu, ING Bank, prima bancă străină care a deschis o sucursală în România după 1989, are o echipă formată din peste 1.400 de angajaţi, la care se adaugă aproape 800 de colaboratori în sistem de franciză.

„Organizaţia este recunoscută şi prin calitatea liderilor săi. De aceea peocuparea pentru a potenţa valoarea liderilor actuali, precum şi de a dezvolta liderii de mâine, este prioritară pentru noi.“

Programele de dezvoltare personală au avantajul unei abordări individuale ale obiectivelor de dezvoltare, propunându-şi să optimizeze potenţialul propriu. În plus, îi antrenează pe participanţi într-un proces de conştientizare şi responsabilizare, cu şanse mari de reuşită. Succesul unei asemenea abordări este determinat de deschiderea persoanelor, dar, totodată, de calitatea şi gradul de asumare a obiectivelor propuse. „Dacă obiectivul este de a redresa o performanţă slabă, un astfel de program nu este soluţia potrivită”, explică Patricia Andrei.

Pentru că organizaţia crede în parteneriat şi compatibilitate, ca principii de bază ale unei relaţii de succes, pe pagina de Cariere, www.ing.jobs/romania, au ales să se prezinte printr-un curriculum vitae, astfel încât obiectivele, experienţa şi oferta ING Bank să poată fi evaluate de oricine se află în căutarea motivelor pentru care ar dori să facă o schimbare în carieră alături de ING. „Pentru aplicanţi, primul pas devine mult mai facil prin utilizarea noii noastre platforme on-line de recrutare, unde sunt vizibile toate poziţiile vacante din ING Grup, deoarece sunt doar câţiva paşi necesari pentru a crea sau modifica profilul personal şi pentru a aplica la post(urile) de interes”, explică Patricia Andrei.

Practic ING Bank reprezintă o alegere pentru cei care se regăsesc în valorile, stilul de lucru şi cultura organizaţiei. Iar despre acestea vorbesc cel mai bine «oamenii»: oamenii cu care discută la primul interviu, oamenii pe care îi cunosc în prima zi de lucru şi cei alături de care compania obţine primele rezultate, dar şi alţii. „Am aflat de la cei care au decis să revină în echipa noastră că o cultură puternică poate să imprime un model sau un set de aşteptări atât de distinct încât poate deveni greu de găsit în altă parte.“

Motivaţii: discounturi la cumpărături şi traininguri la locul de muncă

În ultima perioadă, tot mai mulţi angajaţi au început să fie preocupaţi de stabilitatea locului de muncă, dar şi de dorinţa de a se dezvolta profesional, păstrând, în acelaşi timp, un echilibru în viaţa personală. În ciuda mediului economic actual, Garanti Bank s-a numărat printre băncile care şi-au continuat ascensiunea în anul 2012, reuşind astfel să investească în oameni.

Compania a organizat anul acesta sesiuni de traininguri, atât pentru angajaţii din centrală, cât şi pentru cei din agenţii. De asemenea, Garanti Bank a continuat să facă recrutări. „Colegii care ni s-au alăturat în ultimii ani şi care au participat activ la dezvoltarea accelerată a Garanti Bank în România au apreciat oportunitatea de a face parte dintr-o organizaţie dinamică, în continuă creştere, care în 2007, când a început să îşi extindă operaţiunile în retail banking, carduri şi IMM-uri, avea 100 de angajaţi şi care a ajuns la peste 800 de oameni”, spune Cristina Uleşan, Director de HR al Garanti Bank.

În prezent, Grupul Garanti are în România aproximativ 1.090 de angajaţi activi, dintre care 830 lucrează la Garanti Bank, iar restul activează în cadrul celor trei instituţii financiare non-bancare (IFN-uri): Garanti Leasing – marca sub care funcţionează compania Motoractive Leasing IFN SA, Garanti Credite de Consum – marca sub care funcţionează Ralfi IFN SA şi Garanti Credite Ipotecare – marca sub care funcţionează Domenia Credit IFN SA, entităţi ce au fost integrate în cadrul Grupului la sfârşitul anului 2010.

Pentru toţi aceştia, compania, care consideră că motivarea şi recompensarea sunt două din atributele esenţiale care îi fac pe toţi angajaţii să se simtă apreciaţi, a dezvoltat un program de motivare nonfinanciară numit „Garanti Badge Discounts”. „Prin acest program am ţintit să extindem seria de beneficii tradiţionale oferite echipei noastre cu unele flexibile şi opţionale, negociate cu o varietate de parteneri. Acest program este adresat tuturor colegilor din Grupul Garanti şi are menirea de a le aduce un plus de plăcere, relaxare în viaţa de zi cu zi, pe mai multe planuri, dar şi de a contribui la atingerea unui echilibrul între job, respectiv orele prelungite petrecute la birou şi viaţa personală, în termeni de realizări şi distracţie”, explică Cristina Uleşan.

Mai exact, Garanti Badge Discounts permite accesul la unele dintre cele mai avantajoase reduceri la produse şi servicii care acoperă varii domenii. În prezent, în program sunt incluşi aproximativ 40 de parteneri – de la servicii din zona sănătăţii, petrecerea timpului liber şi hobby-uri, călătorii, shopping, cultură şi servicii educaţionale, până la îngrijirea copilului, lista partenerilor fiind într-o continuă dezvoltare. În plus, la o parte dintre parteneri, angajaţi Garanti au posibilitatea de a achita produsele/serviciile respective în rate fără dobândă, prin plată cu Bonus Card, cel mai bun card de credit de cumpărături din România.

O altă facilitate extrem de importantă, cu atât mai mult cu cât suntem la câţiva paşi de Sărbătorile de Iarnă, este dată de faptul că programul Garanti Badge Discounts se poate extinde în cazul anumitor parteneri şi membrilor familiei. “Ne dorim ca acest program să ia o şi mai mare amploare şi să atragem un număr şi mai mare de parteneri, cu beneficii din ce în ce mai atractive, din cât mai multe domenii de activitate”, spune Directorul de HR al Garanti Bank.

În afara acestui program, însă, fiecare angajat se dezvoltă profesional, deoarece învaţă foarte mult din experienţele de zi cu zi, are ocazia să crească odată cu organizaţia. „Membrii echipei noastre apreciază spiritul Familiei Garanti. Orice reuşită este întotdeauna considerată ca fiind a tuturor, deoarece credem cu tărie că nimic din ceea ce facem, creşterea, dezvoltarea şi consolidarea în direcţia obiectivelor comune nu ar fi posibile fără contribuţia fiecărui coleg”, apreciază Cristina Uleşan.

Valorile Garanti, evidenţiate şi în cadrul unui studiu intern realizat recent, sunt: orientarea spre client, leadership-ul, integritatea, spiritul antreprenorial, dezvoltarea oamenilor şi munca în echipă. „Organizaţia noastră ţine foarte mult la aceste valori, motiv pentru care le promovăm încă din faza de Induction – sesiunea de training adresată noilor colegi, precum şi prin programele de training anuale. Totuşi, consider că cel mai puternic element al promovării interne a valorilor este exemplul personal pe care îl dăm fiecare dintre noi, la toate nivelurile”, adaugă Cristina Uleşan.

În 2012, Garanti Bank a fost premiată în repetate rânduri: “Cea mai mare creştere a numărului de tranzacţii”, “Premiul pentru complexitate şi inovaţie pe piaţa bancară din România”, “Cea mai spectaculoasă creştere sistemică a activelor şi fondurilor proprii: Cea mai Bună Bancă”, “Premiul pentru cea mai bună strategie bancară” şi „Premiul pentru Retail Bank of the Year“. Toate aceste premii reprezintă rezultatul muncii întregii echipe, după cum spune Directorul de HR.

Articol preluat din Revista Cariere de decembrie. Pentru detalii legate de abonare, click aici