Cu ce abilitati ne echipam managerii pentru urmatorii doi ani?

In acest moment, conform CIPD „problematica culturii organizationale si valorilor a trecut pe locul doi. Anumiti angajatori pot gandi ca nu mai este nevoie sa mai depuna efort pentru a-si motiva si retine oamenii deoarece exista mult mai putine optiuni de locuri de munca in piata unde acestia ar putea dezerta. In orice caz, intotdeauna se vor gasi locuri pentru angajatii motivati, priceputi si valorosi – practic aceia de care are nevoie orice companie pentru a fi competitiva.”

Si aici vine intrebarea: Ce facem pentru angajatii nostri cei mai valorosi? Cum ii echipam astfel incat sa faca fata presiunilor zilnice care exista? Cum echipam managerii sa faca fata unui potential val doi de restructurari, unui potential val doi de oameni care raman in firma dar sunt sub influenta miscarilor din organizatie care nu sunt nici pe departe incurajatoare?

Din studiul „Employee Outlook survey” a reiesit urmatoarele:

• Aproape jumatate (47%) dintre angajatii care nu mai cred in manageri/leaderi isi cauta in mod curent un loc nou de munca, chiar daca piata fortei de munca nu mai ofera atat de multe oportunitati; dintre cei care cred cu tarie in managementul de top al companiei lor doar 8% vor sa lucreze in alta parte.
• Doar 8% dintre angajatii care manifesta o satisfactie ridicata in post isi cauta un loc nou de munca spre deosebire de cei care sunt foarte nesatisfacuti cu conditiile actulale si care in procent de 57% vor sa plece in alta parte.
• Oamenii care trec aproape zilnic prin presiuni excesive la locul de munca isi doresc sa gaseasca un nou angajator (39%) fata de cei care experimenteaza astfel de presiuni o data sau de doua ori pe luna (21%), dar chiar si asa procentul este mare.

Drumul pe care mergem acum, in acest context economic in care nimic nu mai e sigur, este unul nou, necartografiat. Abilitatile tehnice si experienta au trecut pe locul doi pentru ca nu putem sti ce posturi mai desfiintam maine. Ne luptam cu o incertitudine a vremurilor unde oricat de buna ar fi o persoana in ceea ce face, este posibil ca maine sa nu mai avem nevoie de „serviciile” sale. Si atunci, cum sa avem pretentia ca oamenii care raman la noi in companie sa obtina performanta, sa fie optimisti si motivati cand nu mai putem oferi garantia sigurantei locului de munca, cand majotitatea si-au pierdut increderea in leaderi?

Noi consideram ca acum mai mult ca niciodata ar trebui sa ne indreptam atentia catre echiparea si dezvoltarea oamenilor in directia abilitatilor ce tin de managementul propriei persoane si a relatiilor cu ceilalti. Dezvoltarea abilitatilor ca incredere in sine, comunicare si managementul conflictelor, adapdabilitate, influenta si motivare, angajament si optimism, utilizarea empatiei si a feedback-ului, constientizarea impactului asupra oricarui colaborator, din organizatie si din afara ei, sunt esentiale pentru a reporni „generatorul” performantei.

Toate aceste abilitati tin de inteligenta si capabilitatea emotionala care in ultima vreme a castigat o pondere importanta printre determinantii performantei. Ceea ce noi va propunem este sa ne uitam si sa masuram obiectiv cu ajutorul unei metodologii licentiate, Emotional Capability Profile, dimesiunile importante ale inteligentei emotionale si sa decidem apoi, care din acestea necesita dezvoltare pentru a readuce angajatii in spectrul performantei bune, chiar extraordinare. Procesul este simplu, presupune aplicarea unui chestionar, celor care vor participa in acest program, urmat apoi de două zile de workshop.

Emotional Capability Profile face diferenta dintre o performanta buna si una de exceptie – ofera oricarui manager si lider posibilitatea de a-si creste performanta, impactul in lucrul cu oamenii, usurinta de a convinge, de a admistra situatii dificile (tensionate sau de schimbare) etc. Ideal pentru dezvoltarea managerilor High Potential si a liderilor carora le stau in fata provocari mari in perioada urmatoare si care, desi au mai fost poate in programe de dezvoltare, au nevoie de o resursa noua de crestere a eficientei personale.

Fara a intra prea mult in detalii tehnice, dorim sa va provocam sa va ganditi in mod realist care ar fi performanta si randamentul dumneavoastra intr-o zi in care sunteti cu moralul la pamant deoarece colegul pe care il apreciati cel mai mult din cadrul departametului este „fortat” sa paraseasca compania? Chiar si in aceste conditii, munca trebuie sa se desfasoare, obiectivele trebuie atinse, companiile trebuie sa produca si sa vanda in continuare pentru ca asta este ratiunea lor de a fi.

Madi Radulescu
Managing Partner MMM Consulting Intl – Persona Global Inc.