Cum poate un lider să câștige încrederea celor din jur

Mă înșelam însă. Încrederea pe care ți-o arată ceilalți se construiește punând repetat în practică comportamente care te fac, în timp, să devii o persoană de încredere. Din nefericire, încrederea devine cu adevărat o temă serioasă abia după ce pierzi susținerea celor care nu te mai văd a fi de încredere. Iar când un astfel de moment apare, te întrebi: „Ce pot face ca să recâștig încrederea?”

Cum ajunge un manager să aibă un nivel de încredere scăzut din partea echipei sale? Iată cel puțin două zone în care își poate eroda încrederea: competența și integritatea.

1.COMPETENȚA. De prea multe ori întâlnim manageri care arată că stăpânesc slab competențe manageriale esențiale și nu au expertiza necesară: sunt insuficient pregătiți, insuficient familiarizați cu domeniul în care lucrează și nici nu arată preocupare adevărată să îmbunatățească lucrul ăsta. Mai mult, nu își folosesc expertiza și experiența să-și asiste echipa și nu arată că știu să navigheze cu procesele de guvernanță ale companiei. Un manager pierde încrederea celorlalți atunci când nu își propune să facă lucrurile diferit, deși obiceiurile lui de lucru nu mai dau rezultate, dar și când oferă feedback rar și prost. De obicei, un astfel de manager nu prea ia nota de trecere la felul în care arată că știe să opereze cu procesele de luare a deciziei și de rezolvare a problemelor.

2.INTEGRITATEA. Nevoia de integritate este o nevoie profund umană, este o nevoie de bază, deși puțini recunosc acest lucru. În schimb, o desconsideră sau o predică fără să o practice, iar acest lucru li se întoarce atunci când se așteaptă mai puțin și sunt sub aburii puterii. Managerii care pierd încrederea celor din jur au limbaj dublu, manipulează informațiile și le prezintă doar pe acelea care le servesc interesele personale, ascunzându-le pe cele care ar putea să arate slabele lor performanțe. Când un manager afirmă sus și tare, într-un context public, cât de mult contează pentru el “inovația”, dar în interior respinge frecvent diversitatea de opinii și idei, refuză să-și asume riscuri și să experimenteze, refuză să facă lucrurile altfel decât le știe el – acestea sunt lucruri care îi scad foarte mult încrederea și susținerea în rândul angajaților.

Cum poate să facă în așa fel încât să își recapete încrederea?

Eu folosesc de câțiva ani “o hartă” care îmi prinde bine: e simplă, practică, ușor de folosit în ritmul nebun al vieții de azi. Mă ajută să îmi evaluez rapid ceea ce fac deja bine într-o anumită situație și ceea aș putea face diferit, pentru a mă asigura că nu rămân doar la intențiile mele nobile de a deveni o persoană de încredere și comportamentele mele îmi reflectă explicit aceste intenții. Este modelul ABCD al partenerilor noștri, Ken Blanchard Companies.

De exemplu, dacă vreau să-mi întăresc încrederea în fața unui om din echipa mea, mă gândesc onest la patru aspecte:

1.ABILITĂȚI: Am competențele necesare să îi ofer stilul de leadership potrivit misiunii pe care o are, să îl îndrum sau să îi facilitez rezolvarea problemelor? Am expertiza necesară să fac față provocărilor misiunii pe care mi-am asumat-o în rolul meu?

2. BUNĂ CREDINȚĂ: Sunt cu adevărat onest și integru față de acest membru al echipei mele atunci când greșesc? Recunosc deschis în fața lui unde am greșit? Îl vorbesc “pe la spate” cu alții? Păstrez confidențialitate subiectelor pe care le avem doar eu cu el?

3. CONECTAT: Cât de sincer simt că îmi arăt curiozitatea cu privire la preocupările profesionale și personale ale acestuia? Îi cer sprijin în a îndrepta lucrurile care contează cu adevărat pentru relația noastră? Simte că am curajul să mă deschid sau să mă las în grija lui?

4. DE CUVÂNT: În ce măsură îmi țin angajamentele de zi cu zi pe care mi le iau față de el? Arăt că sunt conștient de consecințele asupra calității relației noastre de a nu-mi respecta cuvântul dat? Mă organizez bine astfel încât să fiu rapid în reacții, să se poată baza pe mine că îmi țin angajamentele luate?

Observ că mulți oameni sunt preocupați mult de abilitățile profesionale, dar neglijează ceilalți factori la fel de importanti. Nu ai cum să fii o persoană de încredere dacă nu păstrezi confidențialitatea lucrurilor pe care le știi despre și de la cei din jurul tău. Nu ai cum să fii o persoană de încredere dacă nu îi lași pe ceilalți să te simtă. Nu ai cum să fii o persoană de încredere dacă ești dezorganizat, promiți celor din jur că vei face lucrurile la anumite termene, ei se bazează pe tine și îi lași cu ochii în soare sau trebuie să alerge după tine ca să le dai ce le-ai promis – o informație, o întâlnire etc.

Cele patru arii de mai sus sunt un punct de start și la îndemâna oricui care dorește cu adevărat să fie o persoană de încredere, atât în viața personală, cât și în cea profesională. Fiți conștient de aria care vă susține în a fi o persoană de încredere, propuneți-vă pași mici, constanți și cereți sprijinul în a face progrese pe aria care vă știrbește cel mai mult din acest brand. Folosirea limbajului și a structurii de mai sus ar putea fi de un real folos în deschiderea unor conversații despre încredere, o temă tot mai actuală și indispensabilă pentru creșterea motivației și a angajamentului noilor generații de profesioniști.

Viorel Panaite conduce Human Invest din 1999, una din cele mai cunoscute companii din România care oferă soluţii şi programe de „leadership development” şi dezvoltare organizaţională. Human Invest reprezintă în România companiile globale Ken Blanchard Companies (din 2004), Wiley/EverythingDiSC (din 2006), iar proiectele locale curente se dezvoltă prin intermediul unei comunităţi largi şi profesioniste de facilitatori, coachi, traineri şi consultanți.