Cum te asiguri că angajații care pleacă din companie nu îți fură afacerea

Unul dintre mijloacele de care dispune un angajator pentru a-și proteja business-ul este clauza de confidențialitate. Aceasta trebuie să fie formulată cu mare atenție pentru a fi cu adevărat eficientă.

„Clauza de confidențialitate face parte din categoria clauzelor opționale pe care angajatorul le poate include în contractul de muncă al angajatului, dar nu este obligat să facă acest lucru. Ea este adesea confundată cu cea referitoare la neconcurență, deși cele două vizează situatii diferite ce se pot ivi în relația angajat-angajator”, a precizat Ioana Popa, consultant legislația muncii în cadrul Rentrop & Straton și consilier în carieră.

Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. (Codul Muncii, art. 26)

Obligația de confidențialitate născută din clauza de confidențialitate incumbă ambelor părți ale contractului individual de muncă. Deși Codul muncii reglementează numai clauza de confidențialitate în favoarea angajatorului, nu există nici un impediment împotriva inserării unei astfel de clauze în favoarea salariatului.

De asemenea, clauza de confidentialitate este diferită de obligația de a respecta secretul de serviciu și de obligația de fidelitate.

Potrivit consultantului în legislația muncii, informațiile de natură confidențială pe care angajatul nu are voie să le divulge se referă la:

• situația financiară a angajatorului;
• planurile de dezvoltare;
• clienți prezenți sau potențiali – date referitoare la colaborarea cu ei, costuri, modalități de lucru etc.;
• strategii de promovare, tehnici sau procedee de fabricație a produselor, dar nu numai.

În cazul încălcării clauzei de confidențialitate, angajatul riscă plata unor despăgubiri pentru pagubele produse angajatorului, sancțiuni sau chiar să fie concediat. Răspunderea patrimonială și cea disciplinară pot fi cumulate. În unele cazuri pot exista consecințe de natură penală.

În practică însă sunt rare litigiile soluționate în favoarea angajatorului prejudiciat, ca urmare a impedimentelor întâmpinate în dovedirea încălcării clauzei de confidențialitate, legate de aspecte precum formularea vagă a condițiilor sau dificultatea de a stabili valoarea prejudiciului.

Clauza de confidentialitate trebuie să conțină câteva elemente cheie pentru ca ea să poată produce efecte, a explicat consultantul Ioana Popa, și anume:

1. Perioada pentru care își produce efectele. În mod cert ea va viza perioada existenței contractului de muncă, dar în majoritatea cazurilor clauza cuprinde obligația respectării confidențialității și după încetarea lui, până la o anumită dată sau pentru o perioadă de timp. De reținut este faptul că această clauză de confidenţialitate îşi produce efectele şi în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat.
2. Informațiile de natură confidențială. Se vor enumera acele tipuri de informații pe care angajatul nu are voie să le divulge în timpul și după încheierea relației de muncă. Clauza trebuie să cuprindă precizări referitoare și la informațiile legate de salariat pe care, la rândul său, angajatorul nu are voie să le divulge.
3. Modalitățile prin care această obligație va putea înceta. Obligația confidențialității nu este pe viață. Este important ca angajatul să știe cât timp se aplică această obligație.

Informaţiile care fac obiectul unei asemenea clauze trebuie să derive din atribuţiile înscrise în fişa postului şi trebuie să fie definite exact şi explicit.

Legea nu prevede compensarea salariatului pentru respectarea clauzei de confidenţialitate şi nu reprezintă o conditie de validitate a acesteia, cu alte cuvinte se poate aprecia obligaţia de confidenţialitate ca fiind o obligaţie de serviciu normală.

Efecte

O dată indeplinite condiţiile de valabilitate, clauza de confidențialitate are ca efect obligaţia părţilor de a nu transmite date sau informaţii de care au luat cunostinţă în timpul executării contractului.

Nu se interzice părţilor să transmită orice date sau informaţii de care au luat cunostinţă în timpul executării contractului, ci numai acele informaţii definite ca fiind confidenţiale prin contractul individual de muncă.

Răspunderea părţilor

Nerespectarea clauzei de confidenţialitate de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Daunele interese reprezintă pentru creditor (partea păgubită) un echivalent în bani destinat să acopere prejudiciul suferit ca urmare a neexecutării, executării cu întârziere sau executării necorespunzatoare a contractului de către debitorul aflat în culpă.

Cuantumul daunelor-interese poate fi evaluat convenţional de către părţi prin contractul individual de muncă, însă instanţa de judecată poate diminua suma prevazută în cazul în care nu este proporţională cu prejudiciul produs şi dovedit.

Dacă părţile nu înţeleg să prevadă prin contract cuantumul daunelor-interese, acesta va fi stabilit de instanţă în funcţie de evaluarea prejudiciului. Dovada prejudiciului suferit ca urmare a nerespectării clauzei aparţine părţii vătămate.

Încălcarea obligaţiei de confidenţialitate de către salariat poate determina şi răspunderea disciplinară a acestuia, în măsura în care aceasta este considerată abatere disciplinară, putîndu-se ajunge şi la desfacerea contractului individual de muncă.

Răspunderea disciplinară a salariatului pentru încălcarea clauzei de confidenţialitate nu îşi produce efectele în cazul în care salariatul divulgă informaţii care dovedesc săvârşirea de către angajator a unor fapte ilicite, cum ar fi acte de concurenţă neloială sau inducerea în eroare a clienţilor. Pentru a funcţiona cauza de nerăspundere, este necesar, în plus faţă de cel menţionate, ca salariatul să divulge informaţiile în scopul înlăturii sau prevenirii faptului ilicit, iar divulgarea să se efectueze către un organism competent în materia respectivă.

Cele două răspunderi – disciplinară şi patrimonială – pot fi cumulate.