Refresh pentru angajați în trei idei

1. Finanţatorii programelor, decidenţii, specialiştii în resurse umane au nevoie de programe care să ofere metode şi sisteme inovative de lucru

Aşa cum sălile de fitness care au succes oferă mereu metode şi programe noi de modelare a formei corpului, de menţinere a tonusului şi a vitalităţii personale, în aceeaşi măsură este necesară şi inovaţia în programele de training. Creşteţi aşadar ergonomia şi atractivitatea mijloacelor de învăţare a participanţilor, astfel încât să poată însoţi cât mai „cool” şi mai „sexy” procesul de creştere a abilităţilor. Puneţi accentul pe învăţarea prin colaborarea şi exersarea dintre participanţi, mai degrabă decât prin distragerea atenţiei şi monopolizarea acesteia de către trainer.

Oferiţi-le „spaţii digitale“ prin care să aduceţi învăţarea într-un stil colaborativ în procesele de muncă de zi cu zi. De exemplu, pregătirea pentru o întâlnire unu-la-unu de „performance review” se poate face chiar cu sprijinul celui cu care urmează să te întâlneşti sau prin monitorizarea colaborativă a acţiunilor după o şedinţă de echipă. Toate acestea sunt doar câteva exemple de inovaţii care ar putea întări procesele de leadership şi sistemele organizaţionale-cheie ale unei companii. Clienţii îşi doresc furnizori care să le ofere soluţii inovative, cu faţa către viitor, ca un semn al valorii promise.

2. Participanţii au nevoie de programe cu metode care să ofere o diversitate mare de mijloace şi instrumente moderne de exersare a competenţelor manageriale

Dintr-odată a apărut pe nesimţite în organizaţii o nouă generaţie tânără de manageri. Ei îşi cer dreptul de a învăţa în stilul lor, cu limbajul, ritmul şi mijloacele care îi caracterizează. Metodele de învăţare oferite acum de majoritatea companiilor de training s-au consacrat în România la finalul anilor ’90 şi începutul anilor 2000, iar valul boomului economic care a urmat le-a dus până în anii 2009-2010, dar aceste metode nu s-au diversificat şi nu s-au adaptat nevoii de diversitate a actualei generaţii.

Este de multe ori ca şi cum ai asculta aceleaşi hituri care erau la modă cândva, însă de pe un disc care se învârte tot mai singur. De aceea, îndemnul meu este să diversificaţi mijloacele de lucru dintr-o zi de training o dată la 20 de minute, să schimbați partenerii de practică ai participanţilor în fiecare sesiune de una sau două ore, să le arătaţi cursanților cum să-şi diversifice natura şi structura dialogului dintre ei în perioadele de exersare, practică sau reflecţie, să diversificaţi mediile în care îi invitaţi pe participanţi să păşească, să exploreze şi să înveţe și să împletiţi diversitatea dimensiunilor prezente în fiecare moment al interacţiunilor dintr-un proces de învăţare.

3. Specialiştii de „learning and development” şi participanţii au nevoie de metode construite cu atenţie la detalii, de acurateţe în procesele pedagogice, de metode care propun o abordare sistematică drept punct de plecare în descoperirea unei soluţii personale

Calitatea unei experienţe de învăţare este dată de atenţia la detalii, de energia şi vitalitatea pe care o nasc acurateţea şi rigurozitatea procesului. Standardele la care experţii în pedagogia adulţilor construiesc secvenţele şi unităţile de învăţare oferă participanţilor sentimentul de calitate, de profesionalism şi încredere. Managerii care ştiu că e nevoie de pregătire continuă pentru a avea succes vor să înveţe „cum” să integreze în munca lor de zi cu zi factorii care le influenţează performanţa, vor să ştie „de ce” lucrurile vor funcţiona mai bine în felul în care le propune o anumită metodă de antrenament.

Oferiţi participanţilor metode de exersare care dau repede sentimentul de bine-făcut şi de funcţionalitate în viaţa de zi cu zi, oferiţi metode de lucru care au răspunsuri bine documentate la întrebarea „de ce?”, şi nu arbitrare sau şubrede. Noua generaţie de manageri caută programe de training care propun o metodă de învăţare, iar aceasta să fie una care să le dezvolte competenţele şi performanţa, autonomia, să le dezvolte mijloacele necesare care să le permită să improvizeze atunci când se vor simţi pregătiţi să o facă.

Tendinţele sociale actuale arată că programele de „leadership development” vor avea impact asupra generaţiei de manageri prezente dacă vor avea în natura lor caracteristici ale acestei generaţii şi dacă vor „vorbi pe limba ei”. Pentru că e o generaţie care provoacă orice, în special tot ce e depăşit, convenţional, lipsit de autenticitate şi prăfuit. Şi asta fiindcă suntem în zorii unui nou secol, iar perioada de tranziţie în care suntem e una în care multitudinea oportunităţilor, a obligaţiilor şi intensitatea ritmului de lucru din organizaţiile de azi sunt suficient de mari pentru ca managerii care vor să crească şi în care merită să se investească să nu îşi risipească energia şi să-şi piardă timpul în mod inutil.