Seful a plecat, traiasca seful!

Toate aceste proiectii individuale produc o rezultanta care poate contamina organizatia si care ii va face celui nou misiunea mai grea sau mai usoara. Locul unui star nu este usor de ocupat pe cand cel al unui sef detestat poate fi umplut destul de repede.

Intr-o asemenea situatie exista cateva prioritati, nu neaparat in ordinea de mai jos, suficient de usor de intuit si care pot usura sarcina noului manager.

Cine este?

Chiar daca este cunoscut sau nu de catre cei din organizatie noul manager are prilejul de a face o impresie placuta, din noua pozitie, celor pe care-i va conduce. N-ar strica din punctul acesta de vedere cateva idei despre cum sa te prezinti in public. A incepe cu “Aaa…, buna ziua! Aaaa … bine ati venit… Ma numesc Aristotel Marinica…” s-ar putea sa fie un bun mod de a rata oportunitatea de a incepe cu dreptul.

Pe cine conduce?

Fie ca noul manager face deja parte din organizatie, fie ca vine din afara ei, trebuie sa-si cunoasca oamenii. Discutiile fata in fata sunt necesare dar este posibil sa nu dezvaluie tot ce trebuie. In cazul in care exista si este accesibil, HR-ul poate fi o sursa complementara atat ca observatii personale dar si prin datele de management al performantei sau al carierei pe care le gestioneaza sau rezultatele unor instrumente de evaluare (DISC, MBTI, PEQM etc). Este si un prilej bun pentru a il evalua pe responsabilul de resurse umane, unul dintre oamenii cheie cu care ar trebui de-acum inainte sa colaboreze.

Aceste informatii il pot ajuta pe noul manager sa inteleaga atat ce asteapta oamenii de la companie si de la el, cat si ce au de oferit, pentru a le putea corela pe acestea cu propriile asteptari. Il ajuta sa inteleaga ce-i sperie pe oameni si ce-i motiveaza. Astfel va sti cine sunt cei cu care va lucra pentru a duce la indeplinire scopurile pentru care a fost numit manager.

Incotro se indrepta?

Platforma noului manager, cuprinzand viziunea, rolul organizatiei si scopurile, trebuie sa fie transparenta pentru ca reprezinta una dintre cheile implicarii oamenilor, de aceea comunicarea acesteia este o alta prioritate. Ca sa te urmez trebuie sa stiu unde vrei sa ajungi, ca sa te ajut trebuie sa inteleg in ce fel ma ajuta. In organizatiile mici o intalnire cu toata lumea este mai dorit decat telefonul fara fir, din manager in manager, pana la Petre de la IT. In organizatiile mari, acest lucru cere mai multa atentie pentru ca ideile vor fi propagate de catre cei carora le sunt transmise si care uneori pot juca rolul unor jurnalisti mai stangaci sau rau intentionati, ceea ce poate duce la denaturarea ideilor si a sensurilor. Petre de la IT, cu mijloacele lui de comunicare electronica, e-mail, intranet, poate fi de mare ajutor pentru distribuirea mesajului in forma lui completa.

Ce e nou?

A simti pe termen scurt cateva schimbari in bine, poate produce o crestere a entuziasmului. Noul manager poate identifica din discutiile cu oamenii unele idei inghetate sau unele cerinte fara raspuns, importante pentru ei si pe care sa le rezolve in scurt timp. Ce va fi mai departe, nu se stie, dar pentru moment asta i-ar putea aduce niste sustinatori in plus. Poate ca nu marirea salariilor si scurtarea timpului de lucru ar fi acele lucruri, cu toate ca s-ar bucura de popularitate, dar un program mai flexibil in anumite conditii sau sedinte mai bine conduse si care sa se termine la timp ar putea arata diferente pozitive fata de trecut.

Una dintre legile lui Murphy spune ca oricat ai face de mult, niciodata nu faci destul asa ca pentru noul manager pasul cu dreptul inseamna sa faca de la inceput ce trebuie. Poate fi pasul din calatoria de o mie de kilometri la capatul careia sa-i lase succesorului sau un loc greu de ocupat.

Ciprian Teleman este Senior Consultant, TMI Romania.