Ce anume determină un angajat să îşi ,,iubească” locul de muncă? 5 metode pentru a-ţi păstra angajaţii

Orice procedură, orice strategie trebuie să fie creată în baza experienţelor pe care le-ai avut în compania din care faci parte. În urmă cu două luni, una dintre colegele mele din echipa de HR m-a anunţat că pleacă din companie. După câţiva ani buni la Provident, a decis că este momentul pentru o schimbare şi a acceptat oferta altei firme. Primul instinct a fost să vin cu o contraofertă, să încerc să indentific ce aş fi putut face până atunci și nu am făcut, să umplu ,,golurile”. Am avut acest instinct, însă un pic prea târziu. De cele mai multe ori, oferim angajaţilor ceea ce au nevoie abia când decid să plece. Pe lângă faptul că nu am reuşit să îmi conving omul să rămână, s-a ivit o a doua problemă: cum voi umple ,,golurile” lăsate de plecarea unui angajat? Sunt convins că fiecare manager a trecut prin asta cel puţin o dată.

Capacitatea de retenţie a angajaţilor a fiecărui angajator este critică pentru afacere – eşuezi în a-ţi păstra oamenii, impactul este direct asupra business-ului. Tot mai multe studii arată şi care este impactul financiar resimţit de companie, de fiecare dată când pleacă un om: 16% din salariul anual – impact pentru un post entry level, 20% din salariul mediu pentru o poziţie de manager şi până la 200% din salariul anual pentru o poziţie de director!

Retenţia angajaţilor este una dintre măsurătorile importante ale sănătăţii afacerii tale

Sunt multe motivele care îi determină pe angajaţi să caute un alt loc de muncă, dar, de departe, cel mai invocat motiv pentru demisii este managementul defectuos. Tendința este ca oamenii să abandoneze managerii şi supervizorii mai frecvent decât compania sau jobul. Un sondaj realizat de Gallup în 2015 a arătat că jumătate dintre participanți (7.200 de respondenți) au renunțat la jobul pe care îl aveau „ca să scape de șeful lor”. Potrivit celor de la Gallup, managerul este responsabil pentru 70% din nivelul de implicare al angajatului și, în final, pentru jumătate dintre demisii. De aceea, relația superior-angajat are o importanță vitală pentru a atinge cu succes obiectivele de business pe termen lung.

Când îţi faci o strategie de retenţie, însă, trebuie să iei în calcul nu doar motivele pentru care te părăsesc angajaţii, ci şi perspectivele de evoluţie a pieţei muncii, a dezideratelor tinerilor etc. Să ne uităm la ce se va întâmpla la nivel macro în următorii ani: generaţia Baby Boomers (născuţi între anii '46 – '64 ), adică cei aflaţi aproape de pensionare, se situează în jurul valorii de 76 de milioane. Pe când următoarea generaţie X (născuţi între anii '65 – '82 ) abia dacă atinge nivelul de 44 de milioane. Asta înseamnă că vor fi mai puţini oameni care vor lucra şi, evident, va fi o competiţie mult mai mare în segmentul de recrutare – retenţie.

Cel mai bine înveţi din experienţă

Iată o listă de lucruri care au avut ca efect retenţia sau pierderea unui angajat:

1. Claritatea asupra rolului: Mulţi dintre cei care pleacă, o fac pentru că nu au trasate sarcini şi responsabilităţi exacte pentru funcţia pe care o deţin. În contextul în care nu există o delimitare clară pentru fiecare poziţie în parte, angajatul se poate simţi nesigur pe el şi nesatisfăcut de „roadele muncii”.
2. Un bun program de onboarding: Conform unor studii recente, 30% din managerii angajaţi pleacă în primele 6 luni din companie. Existenţa unui program de onboarding este esenţială în reţinerea angajaţilor – este nevoie de un plan pe 90 de zile care să fie structurat pe întâlniri cu oamenii-cheie din companie, eventuale vizite la client, programe de training etc.
3. Relaţia cu managerul direct: Da, relaţia cu managerul direct este crucială atunci când vine vorba despre decizia unui angajat de a pleca sau rămâne. Nu este suficient ca managerul să fie „prietenos”. Capacitatea unui manager de a îşi proteja, învăţa, ajuta oamenii contează enorm.

Iată câteva dintre cele mai frecvente nemulţumiri de care m-am lovit:

• Nu îmi trasează clar aşteptările în ceea ce priveşte aportul meu la companie;
• Nu mă ascultă şi nici nu oferă vreodată feedback;
• Nu este niciodată acolo când am nevoie de el;
• Are un stil agresiv, directiv, nu acceptă să fie provocat, vrea să deţină controlul total;
• Timpul alocat oamenilor pe care îi ai în subordine este foarte important. Discuţiile despre rezultate, proiecte, ce simt, ce îşi doresc, ce aşteptări au la rândul lor de cel care le este şef sunt o bună strategie în fidelizarea angajaţilor.

4. Oportunităţile de dezvoltare: Fiecare manager trebuie să ştie ce poate fiecare om din echipa sa şi, în acest fel, să îl îndrume în direcţia care să îi pună în valoare aptitudinile, talentul, experienţa.

5. Recunoştinţă, apreciere, recompensă: Niciun angajat nu este mai important decât altul pentru o companie. Aşa trebuie să fie, de fapt. Indiferent de poziţia pe care o ocupă, orice om din firmă trebuie să se simtă important, apreciat. Un pachet salarial atractiv, posibilitatea de bonusuri pentru performanţă, pachete medicale, tichete de masă şi multe altele sunt printre cele mai întâlnite practici atunci când vine vorba de retenţia angajaţilor. De cele mai multe ori, diferenţa o fac lucrurile pe care banii nu le pot cumpăra: lucrul de acasă, program flexibil, un „mulţumesc” etc.

Nu există management perfect și nici nu e nevoie. Un management funcțional, care bifează o mare parte lucrurile descrise mai sus, poate fi un liant excelent între om și companie.

Marius Ciurariu, HR Director Provident Financial Romania