Neurodiversitatea în companii: provocări și soluții pentru incluziunea tinerilor cu dizabilități

Statul ar trebui să prioritizeze integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii, deoarece fiecare angajat cu dizabilități reduce nevoia de asistență socială. În România, companiile cu peste 50 de angajați sunt obligate prin lege să angajeze persoane cu dizabilități, dar multe nu reușesc din cauza lipsei de adaptare a joburilor la nevoile acestora. Persoanele cu dizabilități locomotorii sunt integrate mai ușor, în timp ce pentru cei cu afecțiuni mentale procesul este mai complex. De multe ori, barierele legate de sarcini, program sau colectiv descurajează angajarea persoanelor cu dizabilități. În acest context, am stat de vorbă cu Delia Popa despre integrarea pe piața muncii a tinerilor cu neurodivergențe. Iată ce am povestit și câte am aflat de la specialistul nostru certificat BCBA:

Delia Popa este Analist Comportamental certificat BCBA (Board Certified Behavior Analyst) și Consilier Vocațional. În cadrul organizației Autism Voice, aceasta coordonează programe de terapie și training vocațional și este parte din echipa care a construit programul Work Aid Kit, adresat tinerilor neurodivergenți, dar și companiilor care doresc să devină incluzive.

Înainte de a se alătura echipei Autism Voice, Delia a lucrat timp de 14 ani în diverse companii multinaționale, fiind implicată în proiecte complexe din toate ariile ce țin de resurse umane: design de procese, politici și proceduri, design organizațional, management al performanței, recrutare, compensații și beneficii.

Este absolventă a Facultății de Management – Administrație Publică și a Facultății de Relații Economice Internaționale din cadrul Academiei de Studii Economice din București și a urmat Masteratul de Comunicare Managerială și Resurse Umane la Școala Națională de Studii Politice și Administrative (SNSPA). În prezent, urmează cursurile Facultății de Psihologie.

Delia Popa se află printre invitații celei de-a XIII-a ediții a Conferinței Internaționale ABA, un eveniment de referință în domeniul analizei comportamentale aplicate, care se va desfășura pe 25 și 26 octombrie la Universitatea Titu Maiorescu din București.

Am stat de vorbă despre evaluarea vocațională pentru a identifica aptitudinile și interesele profesionale ale persoanelor cu autism, facilitând astfel alegerea unui cariere potrivite, temă care va fi prezentată în contextul Conferinței Internaționale ABA.

Din cauza dificultăților de comunicare, 85% dintre ei nu reușesc să treacă de primul interviu, chiar dacă din punct de vedere cognitiv sunt perfect capabili să îndeplinească cerințele unui anumit loc de muncă.

Diversitatea, echitatea și incluziunea (DEI) sunt cadre organizaționale care urmăresc să promoveze tratamentul echitabil și participarea deplină a tuturor oamenilor, în special a grupurilor, care au fost subreprezentate sau supuse discriminării pe baza identității sau dizabilității. Neurodiversitatea este o dizabilitate invizibilă, care a început să fie subiect de acceptare socială abia din anii 1990 la nivel internațional. În România, se vorbește despre Neurodiversitate de mai puțin de zece ani, iar la nivel de integrare pe piața muncii, nu se discută aproape deloc. Managementul DEI  pe piața muncii se află, de asemenea, într-o stare incipientă la nivel național în aproape toate aspectele. Practicile de Diversity&Inclusion (D&I) sunt mai degrabă preluate de la departamentele de Resurse Umane ale companiilor cunoscute, în timp ce politicile de D&I sunt adaptate legislației românești, dar și culturii și mentalității locale după criterii incongruente.

Este important să se aibă în vedere faptul că incluziunea este o stradă cu două sensuri: pe de-o parte, să terapeuții să se asigure că urmăresc dezvoltarea abilităților necesare vieții independente a tinerilor cu TSA, iar pe de altă parte, să se asigure că prezintă mediului de afaceri și angajatorilor strategii prin care își cresc gradul de incluziune pentru categoriile vulnerabile.

Ce presupune evaluarea vocațională în cazul tinerilor cu dizabilități, cu ce este ea diferită față de evaluarea făcută la persoanele tipice?

Delia Popa: Procesul de evaluare vocațională pentru persoane cu dizabilități a apărut în contextul în care, în SUA, la finalul anilor ’70 exista nevoia de a stabili ce persoane cu dizabilități vor rămâne în sistemul de Asistență Socială pe parcursul vieții adulte și ce persoane pot fi ajutate să intre pe piața muncii. Astfel, în cadrul școlilor și liceelor, s-a dezvoltat treptat un sistem de evaluare și orientare vocațională, adresat în principal elevilor cu dizabilități ușoare și/sau moderate. Este un proces complex, multidisciplinar, în care ar trebui implicată familia, echipa de terapie și, în mod ideal, școala și echipa medicală. Dacă la persoanele tipice există anumite standarde legate de locul și structura ședințelor de consiliere vocațională, în cazul persoanelor atipice trebuie să punem pe primul loc confortul lor, atât din punct de vedere al spațiului, luminii, zgomotului, dar și din punct de vedere al modului de comunicare: verbal sau scris, față în față sau online, cu sau fără o persoană apropiată alături. De asemenea, trebuie să ținem cont de faptul că uneori, abilitățile persoanelor atipice pe anumite arii de competență pot fi superioare abilităților de comunicare. Cu alte cuvinte, e mai important ca în cadrul evaluării (dar și în cazul unui interviu) să fie puși să facă, mai degrabă decât să fie puși să vorbească despre a face. Există instrumente specifice, cum ar fi testele de performanță sau ceea ce numim „work samples”, prin care ei pot demonstra efectiv ceea ce știu și ce pot. Dacă în consilierea vocațională a persoanelor tipice ne bazăm pe teste și discuții cu beneficiarul, în cazul specific tinerilor neurodivergenți folosim foarte mult observația, putem avea interviuri cu profesorii și cu familia, în limita în care există această disponibilitate.

Ce arii sunt importante în evaluarea vocațională, în general, și în particular pentru persoanele neuro-atipice? 

Delia Popa: Este important, în cadrul acestui proces (evaluare vocațională) să ne dăm seama cum funcționează persoana din fața noastră din mai multe puncte de vedere: atât psihologic (nivel de inteligență, comportamente, personalitate, valori), cât și medical (în cazul în care există comorbidități, medicație, limitări fizice, dificultăți senzoriale), academic (logica, matematica, înțelegere a limbajului, cunoștințe generale), social (abilități de viață independentă, abilități sociale) și vocațional (interese specifice, aptitudini, obiceiuri legate de modul de lucru și motivație). Întrebăm, testăm, observăm, analizăm documente școlare sau medicale. Trebuie avut în vedere că unul dintre cele mai importante elemente este Motivația: recunoașterea socială, statutul și banii sunt uneori mai puțin importante decât interesul pentru domeniul de activitate, timpul liber sau modul în care sunt organizate sarcinile. Dacă aceste elemente sunt pierdute din vedere, am putea să dăm greș odată ce integrăm un tânăr neurodivergent, și să ne mirăm, de exemplu, de ce nu este suficientă o creștere salarială pentru a-i păstra motivația pentru sarcinile de lucru.

Puteți da exemple de câteva modalități prin care un specialist terapeut poate aborda evaluarea vocațională în cazul persoanelor cu dizabilități? 

Delia Popa: Cel mai important mi se pare să renunți la șabloane, pentru că sunt foarte puține instrumente standard de evaluare vocațională care pot fi aplicate ca atare tinerilor neurodivergenți. Trebuie să te adaptezi nevoilor și abilităților lor de comunicare. Atunci când rezolvă un anumit test, să privești și dincolo de rezultatul efectiv al testului: cât timp reusește să își mențină atenția, dacă apar comportamente de frustrare și cum se manifestă, de câte ori este nevoie să i se explice un proces sau un task, dacă și cum își gestionează emoțiile, cum procedează atunci când întâmpină o dificultate, dacă știe să ceară ajutorul, să ceară ce are nevoie într-un mod asertiv, să își planifice timpul eficient. Acestea sunt doar câteva exemple.

Foarte importantă este discuția cu membrii familiei, evident, în măsură în care clientul este de acord cu acest lucru. Sunt abilități care ar putea constitui un real avantaj competitiv pe piața muncii pe care persoana neurodivergentă ar putea să le treacă cu vederea și să le considere neimportante. De exemplu, un tânăr știa limba japoneză, însă am aflat acest lucru dintr-o discuție cu mama.  

Cum poate fi structurat un plan de dezvoltare pentru o persoană cu dizabilități mentale, mai cu seamă autism, față de unul tipic, de un terapeut/consilier vocațional?

Delia Popa: Planul de acțiune și obiectivele pe care le setăm depind mult de vârsta clientului și de ceea ce își dorește. Dacă este la liceu, în primul rând explorăm variantele de continuare a studiilor sau de integrare la un loc de muncă, după terminarea ciclului liceal. Însă, ceea ce vom avea întotdeauna în plus față de un plan pentru persoane tipice, este Aria Abilităților de Viață Independentă (igiena personală, folosirea mijloacelor de transport, gestionarea banilor, respectarea regulilor de siguranță etc) precum și Aria Abilităților Pivot, care sunt necesare indiferent de domeniul către care alege să se îndrepte beneficiarul; utilizarea calculatorului, folosirea unor aplicații on-line, scris, citit, aritmetică simplă. Tot în aceste categorii intră și nevoia de a dezvolta, în cazul în care observăm că este cazul, abilitatea de a spune NU, de a face alegeri, de a cere ajutorul și de a se auto-regla comportamental. Toate acestea, și multe altele, se pot afla în planul de dezvoltare și este foarte importantă implicarea și susținerea familiei/a celor apropiați, pentru a le implementa. Odată ce beneficiarul a decis direcțiile către care ar vrea să se îndrepte din punct de vedere profesional, analizăm împreună resursele de care dispune și pașii pe care îi mai are de făcut în direcția dorită: poate fi vorba de cursuri de specializare obligatorii (caz în care analizăm și din punct de vedere timp și resurse financiare), identificarea joburilor existente pe piața muncii și depunerea candidaturii. În cazul în care beneficiarul nostru a aplicat deja, putem face simulări de interviu sau putem analiza tipul de sarcini pe care urmează să le facă. Indiferent că este vorba de un plan pe termen scurt, mediu sau lung, vom stabili efectiv pașii de urmat, vom identificarea resursele disponibile și vom stabili termene limită pentru fiecare acțiune în parte.

Cum ajută evaluarea vocațională la integrarea tinerilor în școală, societate și mai cu seamă pe piața muncii?

Delia Popa: Cred că acest proces ajută în egală măsură persoanele tipice și atipice. Este important să conștientizăm ce abilități avem, să analizăm specificul pieței locale a muncii, să ne identificăm valorile, stilul de lucru, ceea ce ne motivează și să luăm o decizie informată, fie că e vorba de școală sau profesie. În plus, pentru persoanele cu anumite dizabilități care influențează și evoluția școlară, se pot lua din timp măsuri care să îi ajute, prin ajustarea mediului (pentru cei cu probleme de integrare senzorială) sau ajustarea metodelor de predare (pentru cei cu dislexie, de exemplu). În cazul integrării la un loc de muncă, mici ajustări ale modului de lucru și de comunicare pot face minuni în cazul persoanelor neurodivergente.

Cum trebuie adaptate procesele de resurse umane pentru persoanele neurodivergente?

Delia Popa: Tinerii atipici au deseori dificultăți în „a se vinde”, ceea ce îi descalifică în multe situații la interviu, chiar dacă sunt perfect capabili să îndeplinească rolul pentru care au aplicat. Iar acest lucru se traduce într-o pierdere atât pentru candidat, dar și pentru companie. Având în vedere incidența diagnosticelor care intră sub umbrela neurodiversității, nu ne permitem să ignorăm nevoile unei categorii atât de importante a populației, cu abilități relevante și valoroase cum ar fi memorie, atenție la detalii, perseverența, onestitate și loialitate. Fiecare proces în parte, de la publicarea unui anunț de angajare, recrutare, onboarding și până la exit-interview, trebuie analizat și ajustat ținând cont de contextul și cultura organizației. Din fericire, există deja zeci de ani de practică în țări precum SUA, UK (și nu numai) în urma cărora s-au creionat deja bune-practici și reguli în ceea ce privește incluziunea și neurodiversitatea. În cadrul proiectului „Work Aid Kit” dezvoltat la Autism Voice, am făcut deja împreună cu colega mea, Nicoleta Orlea, trainiguri de Neurodiversitate la locul de muncă pentru peste 20 de organizații mari de pe piața din România. Acolo abordăm pe larg acest subiect și răspundem punctual întrebărilor.   

Ce provocări întâmpină tinerii neurodivergenți la locul de muncă și cum pot fi ele anticipate și gestionate de către angajatori?

Delia Popa: Fiecare persoană, tipică sau atipică, este unică și are abilități, preferințe dar și provocări specifice. Sunt câteva aspecte care s-au dovedit a fi comune majorității angajaților neurodivergenți: regulile sociale nescrise, organizarea și managementul timpului, dificultățile senzoriale și stigmatizarea/ bullying-ul ar fi printre principalele provocări. Pentru fiecare dintre acestea, există soluții. Și, cel mai important, s-a dovedit că, odată adopat un mod de lucru incluziv, ajustările făcute sunt benefice nu doar categoriei vulnerabile căreia îi sunt adresate, ci tuturor angajaților. Studiul a fost făcut în SUA, pe un sample de 6530 supervizori din organizații cu cel puțin 25 de angajați, și a fost publicat la finalul anului 2022.

Ce avantaje are un angajator atunci când integrează un candidat neurodivergent?

Delia Popa: În primul rând, odată ce ne dăm voie să devenim deschiși către diversitate, avem, ca organizație, acces la o categorie a populației care a fost foarte puțin luată în calcul până acum, categorie ce vine, într-adevăr, cu nevoi specifice de ajustare a mediului de lucru, însă și cu abilități extraordinare. De exemplu, un studiu realizat de J.P Morgan Chase (2016) ne arată că productivitatea angajaților autiști este cu 92% mai ridicată decât a colegilor tipici, iar rapiditatea în realizarea sarcinilor este cu 47% mai mare.

În plus, diversitatea aduce cu sine perspective noi și soluții inedite în rezolvarea problemelor de zi cu zi ale organizației. Și, reiau ceea ce am spus deja mai sus, respectiv că măsurile luate pentru a deveni organizații incluzive sunt percepute de majoritatea angajaților ca fiind benefice. În cazul în care angajatul are și certificat de încadrare în grad de handicap, statul acordă și anumite deduceri și beneficii fiscale, de exemplu: Cheltuielile cu adaptarea locului de muncă și achiziționarea de echipamente speciale sunt deduse din impozitul pe profit; cheltuielile necesare pentru integrarea la locul de muncă, formarea, orientarea și perfecționarea profesională a persoanelor cu dizabilități sunt deduse din bugetul asigurărilor de șomaj pe care firma îl plătește către bugetul de stat. De asemenea, se acordă și sprijin financiar, iar Angajatorii pot primi salariul minim pe economie pentru fiecare persoană cu dizabilități angajată timp de doi ani sau mai mult, timp de un an de zile. Cred cu tărie ca schimbarea modului în care definim‚ normalitatea la locul de muncă va aduce multe schimbări în bine, chiar dacă pe termen scurt înseamnă să ieșim din zona noastră de confort. Iar beneficiile majore ale incluziunii merg dincolo de avantajele fiscale acordate de stat.

Ce elemente importante trebuie avute în vedere atunci când se face potrivirea între candidați si locul de muncă: cum ar trebui să se desfășoare procesul de selecție și onboarding, să fie construită fișa de post de către angajator, pentru a oferi un mediu prietenos și incluziv?

Delia Popa: Este esențial să avem în vedere abilitățile, preferințele și motivația persoanei cu dizabilități și să încercăm, în măsura în care este posibil, să găsim postul care se pliază pe toate aceste elemente. O persoană cu ADHD poate fi fantastică într-un rol care presupune creativitate și mișcare (de exemplu vânzări), o persoană cu autism poate excela într-un rol cu sarcini ce presupun focus și atenție pe detalii. Însă fiecare este unic și de aceea începem procesul prin ședințe de Consiliere Vocațională. Din perspectiva angajatorului, este important ca încă de la publicarea anunțurilor de recrutare, să existe claritate și concizie în exprimare: cerințele obligatorii să fie delimitate de cerințele opționale, să nu se folosească acronime, jargon al companiei sau limbaj evaziv, interpretabil. Predictibilitatea reduce stările de anxietate, așadar ar fi de preferat ca procesul de selecție să fie explicat de la început: câte etape sunt, ce presupune fiecare etapă, cu cine se vor întâlni candidații și în cât timp vor primi un răspuns.

La interviu, întrebările trebuie formulate clar, să facă referire la situații concrete și să fie adresate pe rând. Contactul vizual nu trebuie forțat, unii dintre cei care au probleme senzoriale pot să aibă dificultăți în a asculta și a privi în același timp. Onboarding-ul ar fi de preferat să se desfășoare unu la unu, să fie alocat un mentor care să îl ajute pe noul membru al echipei să se familiarizeze atât cu sarcinile, cât și cu „regulile nescrise” ale echipei: cum ne îmbrăcăm, ce fel de glume se permit, cum ne petrecem pauzele, cum comunicăm etc. După cum am spus anterior, aceste „reguli nescrise” reprezintă una dintre principalele provocări pentru persoanele neurodivergente.

Ca manager, este important să stabilesc de la început care este cea mai bună formă în care pot aloca sarcinile: față în față, în scris, pe e-mail și care este nivelul de supervizare de care este nevoie până la acomodarea cu locul de muncă. Este de asemenea important să ajut noul coleg să prioritizeze ceea ce are de făcut și să mă asigur că m-am făcut înțeles atunci când am comunicat. Sunt multe elemente de adăugat pentru fiecare dintre procese și le abordăm pe larg în cadrul trainigului de Neurodiversitate la locul de muncă. Sunt lucruri pe care le putem aplica de mâine și altele care presupun un efort mai îndelungat. Sper să fi dat însă suficiente argumente pentru a le aduce în organizațiile din care faceți parte.

Work Aid Kit, program complex de integrarea pe piața muncii în companii a persoanelor cu neurodiversitate

Autism Voice a lansat anul acesta programul Work Aid Kit, un program complex dedicat incluziunii pe piața muncii a persoanelor neurodiverse, cu accent atât pe soluții dedicate posibililor angajați, cât și angajatorilor, companiile din țară, care își doresc sau au nevoie de resurse concrete pentru DEI a Neurodiversității. Din 2025, asociația va deschide și serviciu cu platforma de matchmaking în acest sens.  Organizația va prezenta, de asemenea, în premieră, în cadrul Conferinței, rezultate ale primului studiu calitativ DEI – Neurodiversitate pe piața muncii în companii din țară pe care aceasta îl desfășoară împreună cu parteneri, cu date cantitative și calitative studii de caz, și alte informații valoroase, ce vor sublinia importanța stringentă a programului și rezultatele acestuia de până acum, cât și a conștientizării și educării publicului larg privind dizabilitățile invizibile din perspectiva economică, socială și legislativă.

Foto: freepik.com