În construcția unei performanțe excepționale există doi factori independenți, cu impact crucial: leadership-ul și banii
Piața de executive search este dinamică și cu o perspectivă frumoasă de creștere în următorii mulți ani. Asta reiese din analiza efectuată, recent, de Mentor’s Search, companie de executive search, condusă de Dorin Bodea.
Dorin este unul dintre cei mai apreciați consultanți în dezvoltarea organizațională din România, fiind specializat în managementul culturii organizaționale, dezvoltarea și schimbarea strategiei. De-a lungul activității sale, a contribuit la dezvoltarea a peste 50 de organizații și a mai bine de o mie de manageri și lideri. Este licențiat în psihologie și sociologie și are un master în managementul administrării afacerilor. Este doctor în economie la Institutul Național de Cercetări Economice din cadrul Academiei Române, specializarea management. De asemenea, este doctor și în sociologie la SNSPA.
Cu această vastă experiență în spate, Dorin consideră că este normal ca piața de executive search să fie astăzi dinamică și cu perspectivă de creștere, pentru că, spune el, impactul liderilor asupra organizației și al afacerii este crucial și, din acest motiv, dinamica acestora face parte din regulile jocului economic. În același timp, îi place să creadă că ”vom asista în următoarea perioadă și la anumite schimbări semnificative pe această piață, ne-am putea gândi chiar la anumite reforme, în special, în ceea ce privește profilul managerilor căutați de către organizații”.
Dorin, conform rezultatelor studiului vostru dar și prin prisma experienței tale îndelungate în mediul organizațional, de unde va începe schimbarea și în ce spectru va atinge profunzimea?
De pildă, în prezent, există un accent puternic pe căutarea de talente în zona managementului operațional și mai puțin un interes pentru managementul strategic. Cu alte cuvinte, funcția de COO (Chief Operation Officer) o bate în multe organizații pe cea de CEO (Chief Executive Officer) sau e încorporată în cea din urmă. Ceea ce înseamnă inevitabil o orientare accentuată a companiilor, pe termen scurt, pe maximizarea rezultatelor imediate, pe eficiență. Ceea ce conduce invariabil la o cultură dominant-agresivă, competitivă, mai puțin centrată pe colaborare, pe încredere și eficacitate, agilitate, adaptabilitate.
Pe de altă parte însă, există și speranțe că lucrurile se pot îmbunătăți, că scopul și misiunea liderilor de business nu este doar să fie răspunzători de anumite cifre, ci și de ceea ce fac, de ce fac ceea ce fac și cum fac. Astfel, există tot mai multe companii care au ajuns la nivelul de înțelegere că o creștere accelerată continuă nu este sustenabilă și care readuc în prim plan misiunea strategică a conducerii, companii care mută centrul de greutate al leadership-ului de pe eficiență pe eficacitate, care se uită tot mai mult și la cum arată organizația, la cum gândește și cum anume se comportă în mediul său economic, social și cultural.
Această înțelegere poate schimba inclusiv stilul de conducere?
Da, toate aceste criterii pot schimba fundamental profilul liderului de astăzi, care trebuie să-și asume misiunea, în sens metaforic, de se lupta cu răul și de a învinge, de a identifica rădăcinile răului și de a defini binele organizațional. Răul fiind asociat neîncrederii, lipsei angajamentului și a loialității angajaților față de organizațiile lor actuale, iar binele prin încredere, angajament și responsabilitate, echitate și loialitate. Firește că toate aceste criterii schimbă radical un profil de lider centrat pe maximizarea rezultatelor pe termen scurt și pe eficiență față de un altul centrat pe dezvoltare pe termen lung, pe etică și eficacitate.
Așadar, se va remodela și profilul candidaților? Ai sesizat deja schimbări esențiale în criteriile de evaluare și sistemul de valori?
Rolul liderilor de astăzi este să înțeleagă o realitate economică, socială tot mai complexă, imprevizibilă și plină de incertitudini, un context cu care se confruntă foarte diferit față de cel din trecut. Prin urmare, scopul și misiunea lor este să construiască organizații flexibile, agile, cât mai adaptabile schimbărilor frecvente, nenumăratelor crize din mediul lor extern. Iar acest lucru înseamnă, în primul rând, o schimbare de mentalitate a acestora, a modului în care gândesc, a credințelor lor personale. Problema managementului clasic este că a construit organizații tot mai inumane, fără sens, care au pierdut tot mai mult încrederea, implicarea angajaților lor. Problema fiind identificată și recunoscută este necesar a fi și rezolvată. Dar aici asistăm la un blocaj total, după expresia lui Einstein, o problemă nu poate fi rezolvată de aceeași minte care a creat-o. Drept urmare, fără o schimbare mentală și personală a liderilor este greu de conceput o schimbare organizațională. Iar singura opțiune a decidenților din spatele liderilor de business este, în absența unei schimbări vizibile a celor numiți, să-i schimbe cu alții, cu alte valori și principii, cu un alt mod de a gândi progresul, o performanță sănătoasă pe termen lung.
Profilul unor astfel de lideri vizează, prin urmare, valori care vor facilita recâștigarea încrederii, a angajamentului și a loialității angajaților, precum competența în dezvoltarea afacerii, integritatea și responsabilitatea personală, bunătatea, atenția și grija față de oameni.
Competențele digitale au și ele un impact important în schimbarea profilului noilor lideri de business întrucât o parte din job-ul acestora poate fi automatizat relativ ușor, în special, o parte dintre aspectele birocratice și confidențiale ale rolului său.
Care sunt acum cele mai solicitate roluri în C-suite? Cât de greu/ușor găsiți omul potrivit pentru locul potrivit?
Din perspectiva noastră, nevoile companiilor sunt, adesea, diferite de solicitările acestora. Astfel, printre cele mai solicitate roluri sunt în zona operațională, financiară și comercială, dar nevoile lor sunt de CEO și de remodelare a echipei de top management.
În contextul temei noastre, este MBA un element diferențiator?
MBA-ul, dar și PhD-ul în anumite domenii sunt, fără îndoială, elemente importante, cu greutate în analiza profilelor liderilor de business și, implicit, în selecția celor potriviți misiunii respective. Dar asta nu înseamnă că sunt și criteriul diferențiator, cel puțin, în filosofia noastră despre rolul conducerii în afaceri. Astfel, elementul diferențiator este legat de a practica o gândire științifică, bazată pe formularea de ipoteze referitoare la scopul lor în gestionarea realității organizaționale și validarea sau invalidarea lor în practică. Cu alte cuvinte, diferențierea constă într-o mentalitate flexibilă, deschisă la progres, potrivită cu o înțelegere profundă a contextului actual economic, social și cultural. Iar gândirea științifică este soluția la gândirea magică, intuitivă, plină de prejudecăți și de superstiții a multor manageri de pretutindeni.
Fără îndoială că un MBA și un PhD pot să contribuie semnificativ la o bună înțelegere atât a profesiei, cât și a culturii conducerii de vârf. Dar cel mai important element al unui set-up mental potrivit, în special rolurilor C-suite, este ca cel care își asumă această misiune să-și pună la îndoială propriile lui credințe, să lupte cu magia gândirii sale, să aibă un management al sinelui eficace. Să se aplece spre o înțelegere cât mai largă a mediului economic și social în care organizația sa activează și a omului, angajatului, în contextul valorilor actuale. Iar alături de cultivarea unei gândiri științifice, puțină artă, poezie, teatru, muzică etc pot ajuta foarte mult.
Voi ce strategii noi ați adoptat pentru recrutarea în poziții cheie?
În filosofia noastră de business, Mentor’s Search, întrucât oferim o garanție extinsă între 2 și 3 ani pentru rolurile C-suite, partea de potrivire între dezvoltarea organizației și viitorii ei lideri este crucială. Din acest motiv, inovațiile pe care am mizat în ultimii ani vizează partea de assessment, de analiză în profunzime a valorilor și a credințelor acestora. Un proces riguros de potrivire a viitorilor lideri cu organizația este principala noastră strategie în ceea ce privește recrutarea pozițiilor executive.
Să nu uităm vreo clipă faptul că în construcția unei performanțe excepționale există doi factori independenți, care au un impact crucial: leadership-ul și banii. Cu alte cuvinte, dacă o organizație vrea să performeze la un nivel foarte înalt trebuie să-și plătească foarte bine oamenii sau să aibă un leadership de bună calitate. Iar cel mai adesea optează pentru un leadership cât mai valoros.
Acest material a fost preluat din Ghid MBA 2023.
Pentru a vizualiza un preview al Ghidului MBA 2023, click aici.
Pentru a achiziționa varianta print, click aici.
