Efectele neașteptate ale unei legi ce va să vie: Directiva europeană de transparentizare a salariilor
Probabil că ați auzit de directiva europeană care are ca obiectiv consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei, prin măsuri de transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii.
Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European din 10 mai 2023 trebuie transpusă în legislațiile naționale până la data de 7 iunie 2026. Așa că e timp berechet ca legile să fie adoptate iar organizațiile mari și mici private sau din sectorul public să se alinieze noilor cerințe.
Până acum au apărut mai multe articole interesante scrise de avocați, case de avocatură specializate sau specialiști în dreptul muncii și / sau în resurse umane care ne-au spus cam despre ce este vorba în această directivă. În ciuda multitudinii de informații apărute, îmi permit să vin și eu cu câteva puncte de vedere.
Evaluarea posturilor reprezintă un proces sistematic utilizat pentru a analiza și compara cerințele diferitelor posturi dintr-o organizație, cu scopul de a determina valoarea lor relativă. Acest proces servește drept bază pentru a stabili o structură salarială echitabilă și pentru a asigura alinierea internă a pozițiilor din organizație.
O primă observație: conform acestei directive, toate organizațiile – mari și mici, de stat sau private, inclusiv micro-întreprinderile – vor trebui să implementeze un sistem de evaluare a posturilor. Acest sistem va avea patru criterii minimale: abilitățile necesare pentru post, efortul depus în exercitarea postului, responsabilitățile ce revin postului respectiv și condițiile de muncă pe care le presupune respectivul post. Organizațiile pot alege, mai spune directiva, să adauge și alte criterii, păstrând însă criteriile minimale.
Ce mai e de făcut dacă evaluarea posturilor s-a făcut deja?
Să o luăm metodic. În momentul de față doar marile organizații au implementate astfel de sisteme de evaluare a posturilor, neutre față de gen. Acestea folosesc metodologii prin puncte și factori precum Korn Ferry Hay, Mercer, Watson Wyatt, etc. Folosind aceste sistem aceste organizații nu mai au la fel de mult de lucru ca celelalte organizații care nu folosesc, în momentul de față nici un fel de sistem de evaluare a posturilor.
Ce mai au de făcut este să se asigure că metodologia folosită include criteriile minimale. De exemplu, criteriul denumit condițiile de muncă nu a fost, în multe cazuri, folosit în…
Continuarea materialului o găsiți pe site-ul Revistei HR Manager.