Goana după angajați. Provocarea specialiștilor HR în plină Revoluție 4.0  

În urmă cu mai puțin de un an, coordonarea activității de HR din cadrul Grupului Electrica a fost preluată de Bibiana Constantin (foto), numită în funcția de director executiv HR. Primul obiectiv pe care și l-a propus la preluarea departamentului a fost realizarea unei analize a situației existente și identificarea nivelului de performanță pentru fiecare dintre palierele care formează această activitate. A fost o muncă intensă, dar interesantă, apreciază Bibiana Constantin, care a permis departamentului să elaboreze un program clar și etapizat pentru următorii ani. „Performanța” a fost cuvântul de ordine, așa că, pe termen mediu și lung, și-a propus ca în cadrul companiei să fie menținut un nivel profesional bun al angajaților și să modernizeze elementele de cultură organizațională, astfel încât un job în interiorul grupului să fie atractiv pentru profesioniștii din domeniu.
Acum, la distanță de aproape 1 an de când și-a asumat aceste obiective, am întrebat-o dacă e mulțumită de rezultate și dacă profesia pe care și-a ales-o îi aduce satisfacțiile pe care le aștepta. ”Da, sunt mulțumită de ce am realizat în această perioadă. Care a fost motivul pentru care am ales HR?! Oamenii. Faptul ca sunt în permanentă legătură cu nevoile, aspirațiile și bucuriile colegilor mei, în special cu dorința fiecăruia de a fi mai bun, de a performa, de a excela. Este printre puținele profesii care îți oferă această satisfacție”. Evident, ni s-a părut interesant de știut și care sunt, de fapt, marile provocări în acest domeniu atât de vast în care operează societatea al cărei reprezentant este, și cu care se confruntă un specialist HR. ”În industria în care activăm, siguranța oamenilor este prioritară și facem tot ce putem pentru a avea un număr cât mai scăzut de accidente la locul de muncă, target-ul final fiind să ajungem la zero accidente. Pentru a atinge acest obiectiv, dezvoltăm programe de conștientizare a riscurilor și derulăm diverse activități de prevenție”.

Pe de altă parte, a mai explicat Bibiana Constantin, în procesul de recrutare și selecție, plecând de la principiul identificării «omului potrivit la locul potrivit», și având în vedere profilul complex de activitate, alegerea candidaților care să corespundă descrierii postului poate constitui uneori o provocare. O altă provocare o constituie și încercarea permanentă de a avea o politică de remunerare competitivă, prin efectuarea de studii referitoare la remunerațiile din piață și alinierea la acestea. De asemenea, este foarte important pentru specialiștii HR să ofere colegilor un echilibru între viața profesională și cea personală, prin implementarea unor beneficii cu privire la programul de lucru. ”De altfel, introducerea unui sistem de performance management și gestionarea acestui proces pentru 8000 de salariați vine cu o serie de provocări care se manifestă în procesul de management al schimbării, pentru toate părțile implicate. Dacă discutăm la modul general, cred că cea mai mare provocare a specialiștilor HR este să înțeleagă specificul fiecărei organizații și să dezvolte programe care să îi ajute pe toți oamenii din echipă să își pună în valoare abilitățile și să genereze, prin munca lor, valoare adăugată pentru clienți și pentru companie”.

”Căutăm oameni care au atitudine pozitivă, care sunt deschiși spre a testa lucruri noi, ambițioși și dornici să facă performanță”

Am rugat-o pe Bibiana Constantin să ne explice ce presupune, de fapt, programul de recrutare, dar și ce calități caută la viitorii colegi. ”Suntem o companie complexă, cu aproximativ 8000 de angajați și cu un plan de proiecte ambițioase în derulare. Ne dorim să selectăm cei mai buni candidați din piață, care să ne ajute să dezvoltăm serviciile companiei, deci investim constant în programe pentru pregătirea angajaților. În plus, față de competențele specifice fiecărui rol, căutăm colegi care au atitudine pozitivă, care sunt deschiși spre a testa lucruri noi, ambițioși și dornici să facă performanță”.

Mai mult, extinderea gamei de servicii pe care compania le oferă, completată de dezvoltarea tehnologică, atrage și nevoia de a aduce în echipă oameni care sunt dispuși să învețe și să își dezvolte competențele profesionale. Cu atât mai mult cu cât, în industrie, media de vârstă a angajaților este destul de ridicată, iar la grupele de vârstă care se apropie de pensionare se observă reticențe în a folosi instrumentele digitale. ”În actualul context, este limpede că trebuie să mizăm pe digitalizare și pe optimizarea proceselor, care ne vor ajuta să înregistrăm progrese la nivelul întregului business”, a subliniat Bibiana Constantin.

Și totuși, în ciuda planurilor concrete de digitalizare, specialistul HR nu-și ascunde îngrijorarea, pentru că, evident, tehnologia nu va reuși niciodată să înlocuiască total abilitățile umane. O îngrijorare explicabilă, având în vedere criza fără precedent de pe piața muncii. Cum afectează procesul de recrutare această lipsă acută de personal calificat? Impune această criză o nouă abordare și din partea specialiștilor HR? ”În echipa noastră se fac angajări pe anumite paliere, iar pe altele se restrânge activitatea și este vital ca procesul de transformare a unei companii să fie susținut de echipe competente, care au (sau vor să își dezvolte) abilitățile necesare. La acest moment, industria traversează o criză a forței de muncă și ne confruntăm cu toții cu o lipsă de personal specializat – cred că cea mai afectată regiune din țară este cea de Nord-Vest, unde sunt în jur de 69% de poziții vacante în domeniile energie electrică, termică, apă și gaz. Această problemă este cu atât mai gravă cu cât un procent semnificativ de angajați va ieși la pensie în următorii 10 ani”.

În aceste condiții, cu siguranță este nevoie de o nouă abordare din partea specialiștilor de HR care au rolul de a dezvolta programe de training atractive, cu un conținut relevant, astfel încât să îi determine pe potențialii candidați din piață să se orienteze către reconversie profesională sau, în cazul celor foarte tineri, către a se forma încă din perioada liceului, pentru a deveni specialiști pe diferite paliere în industria energetică, atrage atenția directorul HR.

”Investiția în educație este cea mai valoroasă investiție pe care o poate face orice companie”

În formarea unui specialist, educația este cea mai importantă etapă, iar programele de învățământ dual sunt o soluție pentru formarea noii generații. Cu susținerea și motivația corectă, dar și cu ajutorul unor programe de mentorat bine puse la punct, debutanții se vor adapta și vor putea livra servicii de calitate, la standardele impuse în industrie, este convinsă Bibiana Constantin. ”Operatorii noștri de distribuție, SDEE Transilvania Sud, SDEE Muntenia Nord și SDEE Transilvania Nord au făcut deja pași importanți în această direcție. În parteneriat cu instituții de învățământ, aceștia susțin mai multe clase profesionale în sistem dual – profil electric. Prima generație a început pregătirea în acest an școlar, 2019-2020. Beneficiul major este că aceștia vor dobândi cunoștințele teoretice la școală – se pregătesc după o curriculă adaptată nevoilor actuale din piață, iar apoi vor face practică în cadrul companiilor noastre. Astfel, vor beneficia de know-how-ul profesorilor, dar și de recomandările specialiștilor noștri care au multă experiență practică”. Elevii sunt motivați, explică directorul HR, deoarece primesc burse lunare, iar cei care au rezultate foarte bune sunt stimulați cu bonusuri. Mai mult, după absolvirea cursurilor pot fi integrați în echipa Electrica, deci vor avea o tranziție lină de la școală în piața muncii.

În plus, față de conținutul și curricula adaptate la realitatea din piață, dar și de programele de practică derulate alături de specialiștii din companie pe durata studiilor, fiecare elev beneficiază de burse lunare în valoare de 500 de lei, peste bursa asigurată de statul român, în valoare de 200 de lei. Mai mult, cei care au rezultate școlare foarte bune primesc încă o bursă suplimentară de merit, în valoare de 200 de lei – deci dispun lunar de sume cuprinse între 700 și 900 de lei. De asemenea, elevii primesc gratuit masa de prânz pe durata stagiilor de practică. ”Investiția în educație este cea mai valoroasă investiție pe care o poate face orice companie. Indiferent de decizia celor care sunt școlarizați cu privire la viitorul lor profesional, avem convingerea că cei care beneficiază de aceste cursuri vor ajunge buni profesioniști, care vor oferi un plus de valoare companiilor în care vor lucra”.

De fapt, în general compania își dorește ca, prin programele de training pe care le oferă, să își stimuleze și ajute angajații să își dezvolte competențele profesionale. Acum, de exemplu, a destăinuit din culise Bibiana Cosntantin, departamentul pe care îl conduce e în faza de dezvoltare a unor scheme de motivare și recompensare, care ”ne vor ajuta să îi stimulăm pe colegii cu rezultate bune și să le recompensăm corect munca”.

În plină Revoluție 4.0

Pentru Electrica, digitalizarea este un pilon important de dezvoltare, pentru că doar așa poate oferi servicii de calitate, care să răspundă exigențelor clienților. La nivel macro, digitalizarea ajută compania să treacă la nivelul următor și să o diferențieze de celelalte companii prezente pe piață prin calitatea serviciilor oferite. ”Clienții, de exemplu, pot plăti simplu și rapid prin intermediul mai multor canale. Platforma MyElectrica oferă opțiunea de plată online, dar, concomitent, și cea de transmitere electronică a indexului de consum, iar accesul la facturile recente este extrem de facil. De asemenea, am făcut investiții importante în digitalizarea rețelelor și în proiecte de tip smart grid”, a încheiat Bibiana Constantin.