În pas cu piața muncii – Colecția 2016-2017!

Având o echipă tânără și fluctuație de personal relativ scăzută (în special pe zona de white collar), echipe de management stabile și cu experiență în companie, anul părea să fie de partea noastră.
Însă 2016 avea alte planuri cu noi și a decis să ne testeze limitele și creativitatea în gestionarea provocărilor și mai ales în atingerea obiectivelor propuse, din punct de vedere al celei mai importante resurse: angajații.

Piața de muncă din ce în ce mai ofertantă, șomajul negativ în unele județe, concurența acerbă a companiilor în a atrage atât personal necalificât cât și calificât – în condițiile în care sursele pentru prima câtegorie devin rapid epuizabile – lipsa/insuficiența unor alternative de formare profesională, profilul în continuă schimbare al candidaților (mix de generația X, Y și mai nou generația Z), o anumită neseriozitate în abordarea proceselor de recrutare din partea candidaților și varietatea factorilor care impactează decizia de acceptare a unei oferte, sunt câteva dintre elementele externe care ne-au provocât atât la nivel de creativitate, cât și viteza de implementare și adaptare la noile condiții.

Principalele zone de impact pentru Gebruder Weiss pentru anul 2016 au fost:

Atragerea de candidați: sursele clasice (site-uri de recrutare) au continuat să fie utilizate, însă s-au dovedit insuficiente și mai ales nediferențiatoare în ceea ce privește atenția și gradul de informare al angajaților față de compania noastră. Nu de puține ori am contactat candidați care nu știau unde sau pentru ce poziție au aplicat;

Integrarea noilor veniți – dacă în trecut angajații cu vechime se ocupau de integrarea funcțională/operațională a noilor colegi, odată cu creșterea ratei de turnover și implicit scăderea timpului petrecut în companie, accentul s-a mutat pe “learning” accelerat “on the job” și mai puțin pe transfer structurat și planificat de informații;

Stabilitatea și orientarea către client (atât intern cât și extern) – fluctuația de personal a determinat o scădere a nivelului de informații și al expertizei în ceea ce privește procesele și sistemele din companie, ceea ce a impactat un unele situații calitatea serviciilor oferite. De asemenea “atașamentul” față de serviciile companiei (acest lucru având impact și în relația cu clientul) a fost mai dificil de construit și susținut;

Structura organizațională – structura organizațională clasică a fost puternic remodelată de raportul profil necesar job vs profil candidat selectat, de structura și gradul de așezare al echipei (echipă nouă, număr scăzut de membri, coordonare directă), de redefinirea rolului în unele situații (ex: rolul șefului de tură) dar și de consolidarea/spargerea departamentelor pentru a răspunde rapid cerințelor operaționale;

Pachetul de compensații și beneficii – companiile s-au dovedit extrem de creative în a flexa și a se diferenția (fie și doar temporar) prin pachetul de compensații și beneficii oferit pentru diferite poziții: bonusuri de prezență, discount-uri pentru anumite servicii pentru a recompensa calitatea de angajat al companiei “X”, asigurări de sănătate ca alternativă la abonamentele medicale în cadrul unei singure rețele, pachete de relocare, bonusuri de vacanță, etc.

Dintre inițiativele testate cu succes la sfârșitul lui 2016 / început de 2017, merită menționate:

Atragerea de candidați:

• programul „Recomandă un candidat:“ prin care încurajăm recomandarea de candidați din partea angajaților noștri. Astfel, candidații primesc informații despre noi din surse sigure, credibile și relevante pentru ei. De asemenea, aceasta este și o modalitate de a crește angajamentul, atât al colegilor actuali cât și al celor care ni se alătură în urma unui program de recomandare.
• participarea la târguri de job-uri în majoritatea orașelor în care avem puncte de lucru, în special pentru a atrage studenți și proaspăt absolvenți
• parteneriate cu ASE București pentru vizite și programe de practică pentru studenți
• Lansarea unei platforme online de recrutare.

Surse alternative de angajați:

• Anul trecut am demarat un proiect special de colaborare cu instituțiile statului pentru forță de muncă necalificată. Acest proiect are și o dimensiune socială întrucât ne propunem să stimulăm inserția și recalificarea profesională a tinerilor și adulților, cu sau fără experiență;
• Delegări între punctele de lucru pentru a acoperi necesarul de personal în momentele de vârf, în special pentru posturile de blue collar;
• Proiecte de recrutare în localitățile limitrofe Bucureștiului, cu potențial de candidați, oferind transport pentru a maximiza zona geografică de recrutare;
• Leasing operațional în special pentru pozițiile blue collar

Pachet compensații și beneficii:

• Revizuirea grilei de salarizare pentru întreaga organizație, luând în considerare informațiile consolidate din studii salariale, procese de recrutare și best practices din alte companii;
• Revizuirea pachetului de compensații pentru pozițiile de blue collar, incluzând aici sistemul de bonusare (focus pe calitate, disciplină, recompensarea efortului și implicării), programul “Angajatul lunii”
• Revizuirea pachetului de beneficii la nivel de organizație – proiectul Bookster, parteneriate cu diferite companii de asigurări/servicii/turism pentru a oferi discount-uri angajaților.

Dezvoltare profesională și personală:

• Cursuri de calificare pentru angajații din depozit (ISCIR)
• Programe de formare customizate pentru nivelurile de management
• Programe de dezvoltare soft skills pe diferite teme de interes general
• Peste 80% dintre pozițiile de manageri au fost ocupate din interior
• Program de dezvoltare pentru angajații cu potențial de people manager
• Redefinerea rolului șefului de tură în depozit.

Comunicare și grijă pentru angajați:

• Acțiuni de well-being: campionat național / internațional de fotbal, workshop-uri de parenting, nutriție, etc
• Programul “Am o idee” prin care încurajăm ideile de schimbare / îmbunătățire din partea angajaților
• Inițiative pe partea de HSEQ, menite să asigure un mediu de lucru sigur și plăcut.

Anul 2017 nu se lasă mai prejos din punct de vedere al provocărilor, însă experiența din 2016, ideile testate, acțiunile implementate, ne ajută cu siguranță să fim mai agili și mai „fit“ pentru ce va urma.
Câteva dintre direcțiile pe care ne vom concentra anul acesta sunt:

1. Employer of choice – pentru absolvenți de facultate / master – focus pe Facultatea de Transporturi (Politehnica) și Logistică (ASE)
2. Educație duală – identificarea direcțiilor de implicare activă în creșterea gradului de pregătire profesională pentru anumite poziții
3. Repoziționare din punct de vedere al pachetelor de compensații și beneficii pentru a ramâne competitivi
4. Acțiuni relevante pe partea de engagament, cu focus pe well-being și dezvoltare legată direct de job.

Ca o mențiune de final – un mediu provocator și în continuă schimbare ne forțează să creștem și să ne reinventăm continuu pentru a reprezenta o alegere de încredere și de durată, atât pentru clienții / partenerii noștri cât mai ales pentru angajații actuali și potențiali.

Alexandra Culicovschi este HR Manager, Gebruder Weiss Romania.

• Acest material este un advertorial.