Cum atrag liderii din IT-ul românesc programatori: strategii de recrutare pentru rezolvarea deficitului de talent

România suferă de un deficit de peste 15.400 de programatori anual. Totodată, furnizează Europei cei mai mulți profesioniști IT, țara având un potențial enorm de dezvoltare în domeniu. Ce strategii sunt necesare pentru a acoperi deficitul de talent și a forma o piață cu adevărat competitivă?

Sunt doar câteva dintre informațiile și întrebările pe care un studiu realizat de Codecool (școală de programare) și Brainspotting (agenție de recrutare) le dezvăluie despre piața muncii în IT.

Studiul oferă și câteva soluții – sunt metode de recrutare inovatoare și strategii de leadership care funcționează pentru mulți dintre angajatorii respondenți. Acestea pot rezolva deficitul de IT-iști și adapta industria la noile tehnologii și modele de business, ajutând România să devină cel mai important hub tehnologic european.

Ce metode de recrutare au succes?

Dintre cele 47 de companii participante, lideri în industrie, multe trec printr-o perioadă dificilă de angajare (aproape 40% dintre cele din București spun că lipsa candidaților pentru posturile libere îi împiedică să-și atingă obiectivele de creștere). Mai mult, numărul joburilor crește, dar numărul candidaților scade, situația care a convins angajatorii și specialiști HR să inoveze pentru a concura pentru talent de top.

Astfel, au apărut metode de recrutare adaptate la nevoile pieței, mai eficiente și aplicate deja cu succes de lideri IT, conform studiului.

1. Recrutarea pe bază de upskilling

O bună parte dintre companii (78%) aleg trainingurile interne de upskilling, prin care angajații își dezvoltă noi competențe și abilități (noi sau adaptate la nevoile pieței). Acest tip de strategie aduce un grad mai mare de performanță și productivitate, dar și motivație pentru angajații în care compania investește.

Un mod prin care companiile aplică procesul de upskilling sunt trainingurile interne, care pot pregăti programatori juniori, dar și angajații care doresc să schimbe profesia cu cea a programării, prin reconversie profesională. Dacă aptitudinile interpersonale sunt dezvoltate și pot fi folosite în noua carieră, competențele tehnice pot fi învățate prin trainingurile de upskilling.

De vreme ce investiția în upskilling presupune buget, strategie și o echipă dedicată, unii angajatori preferă să apeleze la școli de programare, care pot garanta investiții sigure, o metodologie conformă cu nevoile companiei și o mai mare retenție a angajaților.

”Există sute de companii din întreaga lume care o fac deja, cât și școli de programare private care pot oferi sprijin pentru acest lucru. De exemplu, am ajutat Vodafone, ThyssenKrupp, Morgan Stanley, Emarsys, CapGemini, Evosoft să găsească angajații potriviți. Vocația este o motivație foarte importantă în domeniul IT și merită să fii atent la cei care doresc o schimbare în carieră”, spune Claudia Tamași, Country Manager Codecool România, școala de educație IT unde o parte dintre cursanții înscriși provin din domenii diferite precum banking sau marketing.

2. Employer branding

Treptat, se face trecerea de la recrutarea clasică, in-house și headhunting, la un proces complex de selecție și recrutare personalizată, om cu om, desfășurat de profesioniști HR adaptați la piața modernă. Una dintre strategiile folosite de aceștia, cu mare succes, este employer branding-ul.

Un brand de angajator puternic și apreciat de angajații existenți, dar și de cei potențiali, e important pentru a se delimita de concurență și a atrage mai mulți candidați care se asociază cu brandul și valorile promovate de companie. E o strategie foarte bună de recrutare ale cărei efecte nu sunt văzute imediat Însă, pe termen lung, companiile au avut rezultate bune, 54% dintre ele apelând la această strategie.

3. Colaborări și parteneriate cu universități sau organizații educaționale

Mediul academic oferă doar 9500 de absolvenți în IT anual, deși deficitul de talent este aproape dublu. Mai mult, studiile în domeniu fie permit dezvoltarea de competențe tehnice, dar nu și interpersonale (comunicare, business thinking, gândire orientată spre soluții, adaptabilitate), fie viceversa.

În aceste condiții, recrutarea noilor programatori tineri poate fi o provocare pe termen lung – onboarding-ul poate dura chiar și 12 luni, iar așteptările și abilitățile pe care și le dorește angajatorul pot diferi de cele ale angajatului. De aceea, mai ales marile companii tech propun programe de internship sau traininguri sponsorizate pentru a se asigura că investesc în oamenii de care au nevoie.

48% din respondenți sunt deschiși la parteneriate cu instituții de învățământ pentru a crește nivelul cunoștințelor învățate de studenți. Companiile mai mici arată un interes mai mic în acest sens (cel mai probabil din cauza resurselor limitate),

O metodă similară este parteneriatul cu școli alternative precum Codecool, care oferă cursuri de programare între 5 și 12 luni, în funcție de specializarea dorită de cursanți sau de companiile care sponsorizează cursurile viitorilor absolvenți angajați.

4. Program de recomandări venite de la angajați

Strategiile de comunicare depind și de nivelul firmei, unele sunt eficiente pentru cele mari, cu sute de angajați, altele se potrivesc mai bine start-up-urilor sau micilor businessuri.

Printre strategiile de recrutare și atragere de noi angajați se află programul de referral – recomandări oferite de angajații existenți, din rândul cunoștințelor sau al prietenilor din domeniu, care pot fi recompensate financiar prin bonusuri, de exemplu. E mai degrabă o metodă eficientă pentru firmele mici, dat fiind că poți atrage un număr mic de candidați.

Printre metodele mai puțin eficiente pe termen lung se numără mărirea salariilor (adoptată de 24% din companii) sau pachetele de beneficii (adoptată de 30% din companii). În schimb, reconversia profesională apare la baza multor trenduri în recrutare moderne.