Prinsă în menghina crizei și într-un permanent deficit de soluții, România ignoră resurse. Seniorii și imigranții, „aurul viu” prea puțin pus la treabă | ANALIZĂ   

România se află în fața uneia dintre cele mai rapide transformări demografice din lume. În doar două decenii, spun specialiștii, am putea deveni a opta cea mai îmbătrânită națiune la nivel global. Dar nu mai avem nevoie de statistici sau avertismente ca să înțelegem gravitatea situației. E suficient să privim în jur: pe stradă, în școli, în spitale, în comunitățile noastre. Îmbătrânirea nu mai e o prognoză. E realitatea de zi cu zi. O trăim. O simțim.

Iar asta ne obligă să regândim totul. Rapid. De la politici economice și sociale la piața muncii, de la investițiile prioritare la felul în care valorizăm oamenii, de la strategiile financiare la modul în care definim și gândim resursele propriei societăți.

Am ajuns deja la cea de a treia parte a analizei Colapsul demografic și impactul lui asupra economiei viitorului. Și, dacă în primele două părți am conturat tabloul general, am înțeles cauzele și am discutat mai mult din perspectiva societății, adesea privind spre viitor, acum ne apropiem de ceea ce contează aici și acum. Coborâm în inima problemei și ne îndreptăm atenția către mediul de business, dar mai ales către soluții reale – posibile, imediate și concrete – care pot transforma felul în care economia României răspunde acestei provocări.

Seniorii și imigranții, „aurul” insuficient valorificat

Când vorbim despre viitorul economiei românești, ne uităm, de cele mai multe ori, în altă parte. Căutăm inovația, digitalizarea, fondurile europene, investițiile în educație sau în infrastructură. Da, toate contează. Enorm! Dar, adesea, nu privim suficient de atent și acolo unde se află, poate, cea mai valoroasă resursă: oamenii.

Sunt încă multe categorii de forță de muncă insuficient valorificate în România: femeile, locuitorii din zonele dezindustrializate, adesea marginalizate social, persoanele din mediul rural, dar și tinerii care nu sunt nici angajați, nici înscriși într-o formă de educație sau formare profesională, așa-numiții tineri NEET, un uriaș potențial blocat din lipsa unor politici coerente de sprijin, consiliere și integrare.

În contextul acestei analize însă, ne vom referi la două categorii extrem de importante, pe care România încă nu le vede așa cum ar putea și ar trebui: seniorii și imigranții. Două categorii cu un potențial enorm, dar pe care politicile publice le abordează încă timid, iar opinia publică le judecă superficial, mai degrabă ca pe o problemă (povară/ pericol), nu ca pe o soluție. Asta deși, în alte țări, aceste două categorii contribuie din plin la reconfigurarea pieței muncii și la susținerea sistemelor sociale.

De la modele globale la blocaje locale

În Germania, de exemplu, seniorii sunt încurajați să rămână activi profesional și după vârsta de pensionare, prin programe de lucru flexibil, iar imigranții joacă un rol important în sectoare strategice precum sănătatea, logistica sau construcțiile. Japonia, afectată grav de declinul demografic, investește în robotică, în atragerea de imigranți calificați și în reconversia profesională a vârstnicilor. Franța a introdus politici publice dedicate integrării seniorilor pe piața muncii, iar în Canada, imigranții sunt considerați parte integrantă din strategia de dezvoltare pe termen lung. În toate aceste cazuri, statul acționează proactiv, nu reactiv. Sunt doar câteva exemple, dar studiile OECD sau Eurostat confirmă: aceste politici funcționează.

România însă rămâne blocată între prejudecăți și soluții de avarie. Societatea evită încă asumarea realității: seniorii sunt considerați inadaptabili, vârstnicii, o povară bugetară, iar imigranții, o ultimă opțiune pentru joburile refuzate de români.

Cum răspunde piața muncii ‑ studiul RBL

În luna aprilie a acestui an, Fundația Romanian Business Leaders (RBL) a lansat în dezbatere publică raportul intitulat Piața Muncii în Transformare. Cum gestionăm local provocările globale?, un document strategic rezultat din efortul colectiv al grupului intern Task Force Piața Muncii.

Raportul analizează principalele tendințe care modelează piața muncii, punând accent pe impactul schimbărilor demografice și economice, dar și pe necesitatea urgentă de politici adaptate realităților actuale.

Coordonat de Claudia Indreica, CEO și co-fondator Psihoselect, Task Force-ul reunește specialiști în resurse umane, avocați specializați în legislația muncii, juriști, directori generali și antreprenori. Grupul urmărește constant evoluțiile pieței muncii și propune scenarii de dezvoltare sustenabilă, atât pentru angajatori, cât și pentru angajați.

Pentru a înțelege în ce măsură cele două categorii – seniorii și imigranții – sunt reflectate în acest studiu și cum sunt percepute, de fapt, provocările legate de integrarea lor, am stat de vorbă cu două dintre vocile-cheie ale proiectului: Claudia Indreica, în calitate de lider Task Force, și Iulia  Manole, Public Affairs Manager în cadrul RBL.

Seniorii, o resursă strategică ignorată

În ciuda provocărilor demografice tot mai evidente, integrarea în piața muncii a persoanelor cu vârste de peste 50 de ani rămâne, în continuare, o provocare. „Există o conștientizare tot mai accentuată a potențialului profesional al persoanelor de peste 50 de ani, însă progresul rămâne inegal”, confirmă Claudia Indreica.

Conform ei, tot mai mulți angajatori încep să recunoască valoarea adăugată pe care o pot aduce seniorii: experiență, seriozitate, stabilitate. Sunt angajatori care testează variante de lucru mai flexibile (program part-time, job sharing), tocmai ca să-i poată păstra activi pe seniori. Dar, „asta nu înseamnă că nu există prejudecăți legate de vârstă precum dificultățile de a fi la curent cu tehnologia sau faptul că sunt mai scumpi decât juniorii”, subliniază ea. Iar lipsa unor politici publice coerente și a stimulentelor fiscale dedicate acestui segment contribuie, din păcate, la menținerea unui statu-quo.

Pentru a produce o schimbare reală, este nevoie de un efort concertat, mai spune Indreica: „Considerăm că este nevoie de o coordonare între autoritățile statului și mediul privat pentru a iniția programe și inițiative care să valorizeze această resursă umană strategică și care să includă totodată și politici fiscale favorabile”.

Soluție de avarie sau strategie pe termen lung?

Și totuși, în ce măsură companiile din România tratează angajarea seniorilor ca pe o resursă valoroasă și nu doar ca pe un gest de complezență socială sau o soluție temporară de avarie?

„În momentul de față, realitatea din România este una mixtă”, punctează Iulia Manole. Există companii care încep să înțeleagă valoarea strategică a angajaților seniori și să-i integreze în mod sustenabil, nu doar simbolic. „Aceste organizații văd în seniori nu doar o soluție de avarie, ci o sursă de stabilitate, expertiză și mentorat pentru generațiile mai tinere. În plus, în contextul deficitului de forță de muncă activă, seniorii devin o categorie din ce în ce mai importantă.”

Dar… pentru că și aici există un dar, avertizează, sunt și organizații în care, angajarea persoanelor 50+ este, din păcate, o soluție de moment: „Nu există în companii planuri de carieră de la integrarea în colectiv la dezvoltare în cadrul echipei. Totodată, o reală problemă o reprezintă și faptul că nu există program de lucru adaptat vârstei sau sarcini dedicate, pe lângă problemele de natură ergonomică la locul de muncă”, atrage atenția ea.

Un alt obstacol major identificat de raportul RBL este lipsa unui cadru fiscal și legislativ care să stimuleze concret angajarea lucrătorilor seniori. Soluțiile propuse de RBL: stimulente fiscale dedicate și adaptarea locurilor de muncă prin politici de flexibilizare (part-time, telemuncă, job sharing) care să răspundă nevoilor specifice acestei categorii.

Imigranții, de la forță de rezervă la forță de schimbare

Dacă în privința seniorilor începe să se contureze o înțelegere mai clară a valorii lor în piața muncii, când vine vorba despre imigranți, percepțiile sunt încă în formare. Cum privește concret mediul de business din România rolul acestora în suplinirea deficitului de forță de muncă?

„Percepția mediului de business din România nu este încă definitive conturată în această privință”, admite Claudia Indreica. Dacă, inițial, imigranții erau considerați mai degrabă o soluție de avarie, tot mai multe companii încep să-i recunoască și pe ei drept o resursă valoroasă. O schimbare alimentată de nevoia constantă de forță de muncă și de experiențele pozitive cu angajați străini bine integrați.

Totuși, provocările de ordin sistemic rămân. Studiul RBL relevă că și în acest caz lipsesc încă instrumentele instituționale și culturale necesare pentru a transforma acest potențial în capital uman durabil.

„Să nu uităm: îmbătrânirea populației și deficitul de forță de muncă au deschis drumul angajării lucrătorilor străini, mai ales din Asia. Ei acoperă un segment important, în special în perioadele de creștere economică. Iar pentru o parte dintre ei, România devine țara în care vor să rămână, să își aducă familia. Avem nevoie de instruirea lor ca adulți în conformitate cu nevoile locului de muncă, dar și de integrarea lor ca membri activi ai societății românești. Copiii lor vor urma sistemul de educație românesc, fiind o bună oportunitate de experiențe multiculturale pentru copiii români”, a atras atenția Claudia Indreica.

Din lumi diferite, dar în aceeași echipă

Și dacă suntem sinceri, marea temere a societății în acest moment este legată tocmai de aceste diferențe: culturale, religioase, de comportament.

Dar, dacă societatea încă îi privește cu suspiciune, companiile din România sunt oare pregătite să gestioneze aceste diferențe și să faciliteze o integrare reală, dincolo de simpla angajare? Pot genera imigranții tensiuni culturale în echipele din care fac parte? Sau, dimpotrivă, aduc un avantaj competitiv într-o piață din ce în ce mai internaționalizată?

„Nivelul de pregătire a companiilor din România în gestionarea diversității culturale variază”, explică Iulia. Unele organizații, în special cele cu expunere internațională, au început deja să implementeze programe de integrare mai structurate, cu accent pe training lingvistic, mentorat intercultural și mediere în echipe mixte.

Însă, pentru multe companii, în special IMM-uri, integrarea imigranților se oprește, din păcate, la actul angajării. „Fără sprijin post-angajare și fără o cultură organizațională incluzivă, pot apărea tensiuni. Nu din cauza diferențelor culturale în sine, ci din lipsa pregătirii pentru a le gestiona”, pune ea, în final, punctul pe „i”.

Ce fac bine companiile care integrează cu succes angajații seniori

Chiar dacă încă puține, în România apar tot mai clar exemple de succes care arată că integrarea seniorilor nu e doar o idee generoasă, ci o direcție strategică.

Claudia Indreica trece în revistă ce au în comun companiile care reușesc să integreze eficient persoanele 50+ în piața muncii:

Adaptează rolurile și condițiile de muncă. Folosesc programe flexibile. part-time, job sharing, telemuncă, și asigură spații ergonomice, adaptate nevoilor specifice vârstei.

Valorifică experiența prin mentorat.  Seniorii devin resurse pentru colegii mai tineri, fiind integrați în programe de transfer de know-how.

Investesc în training și reskilling digital. Oferă cursuri continue, mai ales în zona competențelor digitale, pentru a-i menține conectați cu cerințele actuale ale pieței.

Construiesc o cultură organizațională incluzivă. Pun accent pe sănătatea fizică și emoțională a angajaților, prin programe de wellbeing adaptate.

„Pentru ca exemplele de succes să fie mai multe, avem nevoie să formăm în România o cultură a muncii la vârste apropiate de pensie. Este important să evidențiem utilitatea muncii în starea de bine a seniorilor. Munca le oferă sentimentul utilității pentru societate, le alimentează încrederea că pot aduce valoare prin munca lor, că sunt importanți, iar societatea are nevoie de ei. La rândul lor, ei sunt clienți pentru servicii dedicate lor (excursii, centre de îngrijire și recuperare etc.), alimentând în același timp economia României”.

Unde sunt seniorii bineveniți? Sectoarele care deschid drumul

Deși încă limitată, deschiderea față de angajații 50+ este vizibilă în anumite industrii din România. Acestea pot deveni sursă de inspirație pentru celelalte domenii, afirmă Iulia Manole și exemplifică:

Producție industrială și mentenanță. Seniorii sunt valorificați pentru expertiza lor tehnică și înțelegerea profundă a proceselor. Sunt integrați ca supervizori, traineri sau mentori pentru noile generații.

Retail și servicii pentru clienți. Răbdarea, empatia și stabilitatea sunt atuuri apreciate de companii. Seniorii aduc un plus în interacțiunile cu clienții și contribuie la coeziunea echipei.

Educație și training corporativ. Persoanele 50+ ocupă roluri de formatori, coachi sau consilieri interni, devenind repere valoroase pentru învățare și dezvoltare profesională.

Domenii suport: HR, financiar, juridic. În aceste sectoare transversale, experiența, echilibrul și capacitatea de decizie matură sunt indispensabile, iar seniorii le aduc din plin.

„Ce pot învăța alte industrii? Că integrarea seniorilor nu este doar o soluție de criză, ci un avantaj strategic. Experiența, loialitatea și capacitatea de mentorat sunt resurse valoroase, mai ales în contexte cu deficit de forță de muncă și nevoie de retenție crescută”.

Integrarea imigranților: ce trebuie făcut

Integrarea reușită a imigranților nu poate fi însă doar o responsabilitate exclusivă a angajatorilor sau doar a statului. Este nevoie de o colaborare reală între mediul privat, autorități și societatea civilă. Practic, aceasta este noua limbă a muncii: INTEGRAREA. Și trebuie învățată cât mai repede, pentru că diversitatea la locul de muncă nu bate la ușă, e deja înăuntru!

În acest sens, experții Romanian Business Leaders avertizează tot mai ferm că este timpul pentru acțiuni coordonate, pe două direcții clare:

Ce trebuie să facă autoritățile publice: Simplificarea procedurilor administrative pentru recrutare  internațională; Recunoașterea rapidă a calificărilor profesionale; Accesul la servicii de integrare (cursuri de limba română, sprijin  juridic, orientare socio‑profesională).

Ce ține de mediul privat: Crearea programelor de mentorat cultural și profesional; Instruirea în echipe mixte pentru reducerea barierelor de  comunicare; Inițiative locale în parteneriat cu primării, ONG‑uri și inspectorate de muncă. Claudia Indreica: „Această colaborare este cheia pentru prevenirea tensiunilor sociale și valorificarea beneficiilor diversității culturale. Rolul politicilor publice este să creeze cadrul, iar al mediului privat, să îl valorifice inteligent. Împreună, aceste două componente pot transforma migrația economică dintr-o provocare operațională într-o oportunitate de dezvoltare și stabilitate pentru economia românească”.

CITEȘTE ȘI: Migrația – paradoxul amar al unei țări care crește pe hârtie, dar se golește pe stradă. Colapsul demografic și impactul lui asupra economiei viitorului

Foto: ID 77008110 © Arne9001 | Dreamstime.com