Mentalitatea de creștere, un factor cheie în adaptarea la schimbare
Trăim și muncim într-o lume care se schimbă, mai ales datorită tehnologiei care acaparează tot mai multe sarcini făcute până nu demult de om. E adevărat, acesta e un proces care a început cu industrializarea de la sfârșitul secolului al XVIII-lea (descris frumos de Goethe în Anii de ucenicie ai lui Wilhelm Meister), dar care s-a extins în ultimele decenii în domenii în care omul era considerat de neînlocuit, și care pare că se accelerează. Aceasta înseamnă că unele meserii și profesii au dispărut sau vor dispărea, și că altele, cu nume care deocamdată ni se pare că sună straniu (de ex., specialist în arhitectură generativă, expert în cybersecuritate, data analyst, pilot de dronă), încep să câștige teren pe piața muncii. Ca să se adapteze la această dinamică, companiile trebuie să se reorganizeze și își pun angajații în fața unui adevărat proces de recalificare. O întrebare majoră, atât pentru cercetători, cât și pentru companii, este: ce prezice succesul angajaților în acest proces de învățare? Unul din factori e inteligența, care se știe de mult timp că explică o parte importantă a succesului în contexte noi și problematice. Dar situația este mai complicată, deoarece chiar și între oameni cu abilități cognitive comparabile și experiență asemănătoare în companie vor fi unii care vor crește odată cu adaptarea la un nou context și alții care vor stagna sau capitula. Ce explică aceste diferențe? Și cum pot fi ajutați oamenii să treacă prin schimbări mari la serviciu, și să iasă din asta mai buni?
Mindset
Acesta e conceptul din psihologie, tradus uneori ca mentalitate (Dweck, 2017), care e în centrul discuțiilor actuale despre performanță în medii foarte dinamice. În esență, e vorba despre ce credem în privința capacității noastre de ne adapta la schimbări. Studiile de psihologie – al căror drum a fost deschis de Carol Dweck, Profesor la Universitatea Stanford din SUA – au arătat că oamenii se împart în două categorii: cei care cred că abilitățile lor sunt fixe și că s-au născut cu anumite talente (mentalitate fixă; engl., fixed mindset), și cei care cred că au un potențial pe care îl pot crește învățând lucruri noi (mentalitate de creștere; engl., growth mindset). S-a dovedit că aceste mentalități sau teorii implicite despre inteligență prezic o parte din performanța în sarcini noi (în plus față de ce explică abilitățile cognitive), precum și motivația de a aborda aceste situații și reacțiile la eșec. Mare parte din date vin din studii pe elevi și arată, de exemplu, că intervenții simple, care încurajează ideea că abilitățile intelectuale pot fi îmbunătățite, reușesc să focalizeze mentalitatea elevilor asupra oportunităților de învățare și cresc performanța școlară (Yeager et al., 2019).
Cercetările din ultimii ani au arătat că avantajele mentalității de creștere se extind și la companii și angajați. O serie de studii pe câteva companii mari, din clasamentul Fortune 1000, au adus dovezi că aceste companii au culturi organizaționale care pot fi împărțite în fixe sau de creștere, pe baza felului în care își descriu obiectivele (Canning et al., 2019). Și că sunt diferențe pe multiple dimensiuni între angajații din aceste două categorii de companii. Angajații din companiile cu mentalitate fixă spun că organizațiile lor valorizează doar câțiva angajați „vedetă”. Aceștia sunt mai puțin dedicați companiei decât cei din organizații cu mentalitate de creștere, se tem de eșecuri, încep mai puține proiecte inovative și trișează mai mult. Conform lui Dweck (2016), companiile cu mentalitate de creștere „încurajează asumarea riscului adecvată, știind că unele riscuri nu vor merge. Acestea recompensează angajații pentru lecțiile importante și utile pe care le-au învățat, chiar dacă un proiect nu atinge scopurile inițiale. Susțin colaborarea dincolo de granițele organizaționale, mai degrabă decât competiția între angajați sau unități. Sunt dedicate creșterii fiecărui membru, nu doar cu vorbe, ci cu fapte, cum ar fi oportunitățile de dezvoltare și progres larg accesibile. Și întăresc continuu valorile mentalității de creștere prin politici concrete.” Supervizorii din aceste companii își percep angajații ca fiind mai deschiși la colaborare, mai inovativi, mai loiali organizației, și cu un comportament etic mai puternic (Canning et al., 2019). Nu sunt încă date care să compare profitul companiilor cu un mindset sau altul, dar, în virtutea asocierii dintre dimensiuni ca satisfacția la locul de muncă și loialitatea față de organizație a angajaților, pe de o parte, si productivitatea în muncă, pe de altă parte, e posibil ca organizațiile care promovează o mentalitate de creștere să fie mai lucrative. Un alt motiv pentru care companiile sunt interesate de mindset este că acesta poate fi schimbat prin intervenții scurte, oferind o cale de a optimiza percepția și comportamentul angajaților.
Mentalitatea, creierul și reacțiile la eșec
Cei care cred că inteligența poate fi dezvoltată prin efort se raportează la greșeli ca fiind mai ales oportunități de a învăța. Cei care cred că inteligența e „bătută în cuie” văd eșecurile mai degrabă ca pe o dovadă de incapacitate. Aceasta este ipoteza de la care a plecat unul din primele studii de neuroștiințe cognitive despre mindset (Moser et al., 2011). Cercetătorii au înregistrat activitatea electrică a creierului în timpul unei sarcini cognitive, cu ajutorul unei metode numită electroencefalogramă (EEG). Au descoperit că mentalitatea de creștere este asociată cu răspunsul creierului la erori, în particular, cu un semnal numit pozitivitatea la eroare (engl., error positivity), care reflectă conștientizarea greșelilor și procesarea lor atențională. Rezultatele au indicat că pozitivitatea la eroare mai mare era asociată și cu o acuratețe mai bună în sarcină, imediat după o greșeală. Un alt studiu EEG a sugerat că procesarea semantică a feedback-ului negativ este atenuată la cei cu mentalitate fixă, și că aceasta ar putea explica progresele mai modeste care au fost observate la retestarea cu aceeași sarcină cognitivă (Mangels et al., 2006). Conform acestor studii, mentalitatea de creștere este asociată cu o mai mare atenție acordată greșelilor și cu eforturi mai mari de a înțelege greșelile în sarcini noi, iar aceste două mecanisme prezic performanța mai bună.
Concluzii
Studiile despre mindset spun un lucru simplu și foarte important: nu doar abilitățile cognitive, ci și convingerile noastre despre maleabilitatea acestora contribuie la reacțiile noastre în fața schimbărilor și la performanță. Aceste convingeri pot fi schimbate relativ ușor, prin educație. În companii, cultura organizațională focalizată asupra dezvoltării abilităților poate încuraja inovarea, colaborarea și comportamentul etic al angajaților.
Referințe
*** (2014). How Companies Can Profit from a “Growth Mindset”. Harvard Business Review.
Canning, E. A., Murphy, M. C., Emerson, K. T., Chatman, J. A., Dweck, C. S., & Kray, L. J. (2020). Cultures of genius at work: Organizational mindsets predict cultural norms, trust, and commitment. Personality and Social Psychology Bulletin, 46(4), 626-642.
Dweck, C. S. (2016). What having a “growth mindset” actually means? Harvard Business Review.
Dweck, C. S. (2017). Mindset (ed. a II-a). Curtea Veche Publishing, București.
Mangels, J. A., Butterfield, B., Lamb, J., Good, C., & Dweck, C. S. (2006). Why do beliefs about intelligence influence learning success? A social cognitive neuroscience model. Social Cognitive and Affective Neuroscience, 1(2), 75-86.
Moser, J. S., Schroder, H. S., Heeter, C., Moran, T. P., & Lee, Y. H. (2011). Mind your errors: Evidence for a neural mechanism linking growth mind-set to adaptive posterror adjustments. Psychological Science, 22(12), 1484-1489.
Yeager, D. S., Hanselman, P., Walton, G. M., Murray, J. S., Crosnoe, R., Muller, C., … & Dweck, C. S. (2019). A national experiment reveals where a growth mindset improves achievement. Nature, 573(7774), 364-369.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 280
Pentru abonare, click aici
