Calitățile tale de profesionist performant te pot împiedica să devii un manager bun

Numai că se dovedeşte că nu este chiar atât de uşor să conduci o echipă de oameni cu realizări înalte şi ultradeştepţi, mai ales când eşti unul dintre ei. Ca superstar în fostul tău job, ţi-ai îndeplinit fiecare obiectiv, de fiecare dată. Chiar dacă ai avut nişte relaţii bune cu colegii tăi de echipă, nu ai avut, în realitate, nevoie de ei.

Acum însă ai nevoie de colegii tăi, fiindcă nu-ţi poţi atinge obiectivele fără ei, şi cu atât mai puţin ţintele pe care ţi le-au stabilit cei din top management. Recunoşti că i-ai presat ca să-ţi poţi atinge obiectivele şi suspectezi că aici problema e legată, de fapt, tocmai de ceea ce te motivează pe tine. Şi ai dreptate.

Regretatul psiholog şi expert în motivaţia fiinţelor umane David McClelland (1917-1998) – care a predat şi a făcut cercetare la Universitatea Harvard timp de 30 de ani – a studiat trei factori motivatori implicaţi în managementul oamenilor: nevoia de a obţine realizări, nevoia de afiliere şi nevoia de putere. Dacă nu le înţelegem şi nu le controlăm, aceste nevoi pot „ricoşa”, întorcându-se împotriva noastră.

Nevoia de a obţine realizări

Pornirea de nestăpânit pe care o simţi pentru a obţine realizări este, cel mai probabil, o mare parte din motivul pentru care ai avut atât de mult succes toată viaţa ta. Îţi place foarte mult să excelezi în ceea ce faci. Şi te aştepţi la acelaşi lucru de la membrii echipei tale. Această aşteptare poate fi un lucru foarte bun atâta timp cât îţi stăpâneşti pornirea de a obţine realizări şi nu o laşi să te stăpânească ea pe tine.

Din nefericire, multor oameni cu performanţe de star li se pare greu să-şi redirecţioneze pornirea de a obţine realizări dinspre obiectivele lor personale spre succesul celorlalţi. Dar, dacă nu faci această mutare, oamenii îşi dau seama rapid că îţi pasă doar de propriile tale obiective şi standarde, nu de ale lor. Ei învaţă astfel să nu aibă încredere în tine. Iar nerăbdarea care te face să-i forţezi şi tendinţa ta de a le corecta munca pot fi, în realitate, insultătoare.

Trebuie să te obişnuieşti să ieşi de bunăvoie de sub lumina reflectoarelor şi să îndrepţi „spotul luminos” spre realizările celorlalţi. Ca să faci asta, îţi trebuie enorm de multă inteligenţă emoţională, începând cu conştiinţa de sine.

Nevoia de afiliere

Cu toţii avem nevoie de prieteni la serviciu. Dar, ca proaspăt manager, îţi poate fi greu să atingi echilibrul potrivit dintre muncă şi relaţiile personale pe care le ai cu subordonaţii tăi. Graniţele dintre tine şi angajaţii tăi sunt reale. Angajaţii lucrează pentru tine, dar asta nu înseamnă că nu poţi fi prietenos şi uman. De fapt, dacă înveţi să fii cald şi autentic cu oamenii care-ţi sunt subordonaţi, felul acesta de a fi te va servi tot restul vieţii.

Dar ai grijă la factorul invidie. Fără nicio îndoială, ai inspirat un pic de invidie când urcai pe traseul care te-a dus într-o poziţie de conducere. Iar acum, faptul că ai fost numit manager ar putea să-i cam împingă pe oameni dincolo de limita suportabilităţii. Nu le compara munca niciodată cu ce obișnuiai să faci şi să realizezi tu când făceai acel job. Evidenţiază-le succesele, recunoaşte-le meritele şi ajută-i să se dezvolte şi să devină mai puternici.

Nevoia de putere

Cei mai mulţi dintre noi poartă o luptă cu propria ambiţie de a obţine puterea, în parte din cauză că puterea este considerată un pic „murdară”. Unii dintre noi încearcă să o ignore sau să o controleze, atenuând-o pe cât este posibil. Iar dacă eşti manager, trebuie să ai influenţă asupra celorlalţi.

Numai că această pornire poate fi chiar cea care te bagă în necazuri dacă nu înveţi să o gestionezi corect de la bun început. Chiar şi oamenii buni cad pradă tentaţiei de a-şi exercita puterea pentru a-şi satisface interesul propriu. Este ceea ce psihologul David McClelland a numit „putere personalizată”.

Dar poţi totuşi să-ţi canalizezi nevoia de putere spre scopul dezvoltării şi perfecţionării celorlalţi – echipa – aceasta este „puterea socializată”. Îţi permite să-ţi satisfaci nevoia foarte umană de a avea influenţă şi de a fi perceput ca fiind un om cu influenţă asupra celorlalţi, în timp ce faci, de asemenea, ceva benefic pentru oamenii tăi şi pentru companie.

Atitudinea aceasta este deosebit de importantă dacă eşti un fost angajat cu performanţe de star care este acum manager, fiindcă oamenii îţi vor urmări fiecare mişcare ca să vadă dacă vei continua să ai succes. Subordonaţii tăi vor fi hipersensibili la fiecare situaţie în care vei face uz (sau abuz) de puterea ta. Iar cei aflaţi deasupra ta în ierarhia companiei se vor uita la modul în care îţi vei exercita noul rol şi puterea care vine odată cu acest rol.

Ca proaspăt manager, trebuie să înţelegi ce anume te motivează şi să afli cum să_ţi foloseşti motivele pentru a construi relaţii pozitive, aşa încât să-i serveşti mai întâi pe ceilalţi şi abia în al doilea rând pe tine însuţi.

Annie McKee este Senior Fellow la universitatea din Pennsylvania, directoarea programului de studii de doctorat PENNCLO – oferit de către această universitate liderilor care deţin poziţia de Chief Learning Officer (CLO) şi altor directori executivi care se ocupă de procesul de învăţare şi de dezvoltarea profesională a angajaţilor –, precum şi fondatoarea institutului de leadership Teleos.