Companiile NU îşi vor mai plăti oamenii ca până acum

Ce înseamnă, la nivel de salariu, aceste modificări. Cât ajunge să câștige un executiv din România comparativ cu media europeană

Un director executiv din România câştigă, în medie, 117.900 de euro într-un an, piaţa românească consemnând o creştere a pachetului salarial de 6-8%, în condiţiile în care avansul la nivel mondial a fost de 3-4% în 2014.

Prin comparaţie, un director executiv din Bulgaria câştigă 72.700 euro anual, în timp ce unul din Serbia obţine 74.500 de euro pe an, iar unul din Ungaria 122.900 euro.

Directorii de top primesc pachete salariale mai mici decât în România în Belarus (59.100 euro), Letonia (75.100 euro), Estonia (76.200 euro), Lituania (78.200 euro) şi Africa de Sud (115.800 euro), potrivit datelor dintr-un alt studiu realizat anul trecut.

În schimb, directorii din Elveţia (242.800 euro), Marea Britanie (225.200 euro) şi Germania (220.100 euro) beneficiază de cele mai mari pachete salariale anuale dintre ţările luate în calcul în raport.

1,4 milioane de euro – salariul anual al unui director general

Factorii care afectează suma obţinută de manageri într-un an sunt dimensiunea companiei şi performanţa acesteia, câştigurile fiind determinate de dimeniunile profitul înregistrat de companie.

La nivel mondial, pachetul salarial al unui director dintr-o companie globală de talie mare atinge, în medie, 1,4 milioane de euro, creşterea faţă de anul trecut fiind de 3,5%. Pachetul include salariul de bază, în valoare de 681.000 euro şi bonusul pe termen scurt de 719.000 euro brut. În medie, salariile de bază au urcat cu 3,1% şi bonusurile pe termen scurt cu 4,2%.

Stimulente pe termen lung

Aproape 75% dintre organizații au în acest moment un program de acordare a stimulentelor pe termen lung. Aceste stimulente sunt mai des întâlnite în sectorul asigurărilor (89%) decât în sectorul bancar (62%).

În acelaşi timp, 32% dintre companiile din Europa plănuiesc să crească utilizarea practicilor de tip bonus malus în 2015 versus 14% dintre companiile din America de Nord. Totuși, 36% dintre companiile din America de Nord vor crește utilizarea practicilor de tip clawback comparativ cu 32% dintre companiile europene.

Prin practica de bonus malus valoarea bonusului, odată comunicată angajatului, poate fi modificată în funcție de evenimentele ulterioare comunicării, până în momentul acordării acestuia. Practica de tip clawback permite retragerea integrală sau parțială a bonusului care a fost deja acordat angajatului, de exemplu, pentru cazuri de neglijență gravă sau neconformitate.

Potrivit lui Vicki Elliott, Partener Senior al Mercer, "Echipele de resurse umane și comitetele responsabile de remunerare din sectorul serviciilor financiare trebuie să găsească modalități de a structura remunerația astfel încât să motiveze și să rețină angajații performanți, ținând cont în același timp de cerințele de reglementare și de presiunile publice. Începând cu 2008, am observat o schimbare constantă în abordarea acestor practici salariale, companiile corelând tot mai mult bonusurile cu performanța pe termen lung."

Aproape toate organizațiile bancare amână o parte din remunerația variabilă pe care o acordă, în timp ce, în sectorul asigurărilor, jumătate dintre companii procedează astfel.

Analiza performanței non-financiare

Din ce în ce mai multe organizații (în prezent 85% dintre ele) asociază performanța non-financiară cu oferirea de bonusuri.

Printre indicii luați în considerare în analiza performanței non-financiare se numără și contribuția la îndeplinirea obiectivelor strategice și la extinderea businessului, responsabilitatea socială sau managementul oamenilor.