Cum sunt afectați angajații dintr-o companie aflată în insolvență
Mirabela Stoica: Care sunt avantajele pe termen scurt și lung pentru angajați în cazul reorganizării față de cel al falimentului?
Andreea Anghelof: Pentru angajații unei societăți comerciale, principalul avantaj al intrării companiei în procedură de reorganizare este păstrarea locurilor de muncă. Reorganizarea prin continuarea activității nu poate fi făcută fără angajați care, prin munca lor, contribuie la redresarea companiei. Este adevărat că pot fi întâlnite situații în cadrul procesului când se realizează și o restructurare internă, cu impact asupra structurii de personal.
Un alt avantaj este faptul că, în cadrul procesului de reorganizare, printre prioritățile la plată se numară și salariile curente. Nu trebuie uitat faptul că activitatea societății aflată în reorganizare este supravegheată constant de cel puțin două autoritati independente: judecătorul sindic și administratorul judiciar. Compania are obligația de a își îndeplini măsurile propuse prin plan și de a-și respecta obligațiile de plată, inclusiv cele salariale sub sancțiunea întreruperii reorganizării și trecerea la faliment. În acest context, în general, în cadrul desfășurării planurilor de reorganizare siguranța încasării salariilor acumulate în procedură este de aproape 100%. Realizarea obiectivelor planului de reorganizare depinde în foartre multe cazuri de productivitatea muncii, iar măsurile de restructurare a personalului, condițiile de muncă, stabilirea condițiilor salariale se fac printr-o comunicare mai strânsă între factorii de decizie (inclusiv administratorul judiciar și reprezentanții salariaților). Deci, principalele avantaje față de faliment ar fi păstrarea locurilor de muncă, siguranța încasării salariilor și îmbunătățirea comunicării. În caz de faliment niciunul dintre aceste măsuri nu se păstrează, din contră, salariații sunt înscriși în tabelul creditorilor și vor trebui să aștepte plata salariilor restante în funcție de existența sau inexistența de bunuri vandabile în cadrul societății. Bineînțeles că avantajele planului de reorganizare în privința salariaților nu se resimt doar pentru angajați, ci și pentu comunitate, întrucât, în timp ce reorganizarea înseamnă păstrarea locurilor de muncă, falimentul înseamnă șomaj.
Ce procent din creanțele către angajați sunt recuperate în medie în urma planurilor de reorganizare?
Raportat la salariile restante ar trebui să analizăm din două perspective îndeplinirea obligațiilor față de angajați și anume atât procentul de recuperare, cât și termenul în care se recuperează aceste sume. Astfel, raportat la procentul de recuperare, planurile de reorganizare propun, în general, achitarea creanțelor salariale către angajați în integralitate. Sunt puține excepțiile în care salariații nu își recuperează salariile în caz de reorganizare. În ceea ce privește termenul de achitare a acestora, este important de menționat că în foarte multe cazuri planul prevede achitarea salariilor în termen de 30 de zile de la confirmare sau, în orice caz, într-un termen mai scurt decât se prevede pentru achitarea celolalte creanțe (indiferent dacă ele sunt bugetare, garantate sau negarantate).
În urma falimentului, angajații își recuperează integral datoriile?
Falimentul unei societăți presupune valorificarea activelor acesteia și plata sumelor obținute către creditori. Principalii beneficiari ai sumelor obținute din vânzarea bunurilor societății sunt creditorii garantați, cei care au pioritate în recuperarea datoriilor față de toate celelalte categorii de creditori. .
Prin urmare, spre deosebire de reorganizare în care sursele de achitare a cranțelor sunt din continuarea activității curente și uneori conjugat cu distribuirea prețului obținut prin valorificarea bunurilor excedentare activitatii, în caz de faliment sursa exclusivă de plată este valorificarea bunurilor și recuperarea creanțelor pe care le are societatea împotriva terților. Și aici trebuie făcută diferența între două categorii de bunuri și creanțe: a) bunuri și creanțe care fac obiectul unor garanții (ipoteci, gajuri etc.) și din care distribuirile merg exclusiv pentru cheltuielile de procedura și în favoarea creditorilor garantați, printre care nu se situează și salariații; b) bunurile libere de sarcini care sunt destinate distribuirilor către ceilalți creditori. Din distribuirea prețului acestor din urma bunuri creanțele salariale vin după cheltuileile de procedura și înaintea tuturor celorlalți creditori – bugetari, furnizori etc. Astfel gradul de recuperare depinde de la caz la caz după cum există sau nu bunuri libere de sarcini în patrimoniul falitei. În ce privește termenul de recuperare, acesta depinde exclusiv de gradul de vandabilitate a bunurilor.
Ce procent din companiile intrate în insolvență recurg la reduceri de personal? Care este procentul mediu de concedieri din numărul total de angajați în cazul companiilor care intră în reorganizare?
Reducerile, sau mai degrabă restructurările de personal, odată cu intrarea în insolvență, sunt un fenomen care se întâmplă la peste 70% din companiile insolvente. Reducerile de personal au loc în general în cadrul companiilor care au activitate de producție, și care nu pot susține cheltuielile cu angajații din lipsă de contracte sau comenzi, ori restructurarea privește varianta în care există disproporții între direct productivi și indirect productivi. Pentru companiile din portofoliul nostru, în caz de reorganizare procentul mediu de disponibilizări nu depășește 25-30%.
Însă, de cele mai multe ori, astfel de reduceri sunt doar temporare, până la redresarea fluxului de producție, aceștia urmând a fi reangajați de îndată ce activitatea companiei revine la un nivel optim.
Câte locuri de muncă ați reușit să salvați prin reorganizarea companiilor pe care le administrați în prezent?
Pentru Casa de Insolvență Transilvania, păstrarea locurilor de muncă ale salariaților și plata la timp a salariilor acestora reprezintă o prioritate. În toate procedurile de reorganizare efectuate am încercat să minimizăm impactul asupra reducerii structurii de personal, și să justificăm fiecare decizie, astfel încât acestea au fost efectuate și menținute în limite minime. În prezent, în portofoliul CITR se află societăți care prin reorganizarea activității lor au salvat în total aproximativ 10.000 de locuri de muncă în ultimul an.
Care sunt percepțiile angajaților în ceea ce privește insolvența?
De cele mai multe ori, prima reacție a angajaților este teama de a își pierde locurile de muncă. Însă, dacă le este explicată procedura, de ce s-a ajuns aici, care sunt pașii următori, care este rolul lor în salvarea companiei, aceștia pot înțelege efectele pe care insolvența o are asupra lor, devenind astfel un pilon de salvare al companiei.
Nu putem spune că această temere dispare, însă, dacă observă că salariile se achită integral și la termen, iar comenzile de producție continuă să sosească, încrederea le va fi recâștigată.
În ce procent din cazuri angajații votează planul de reorganizare? Ce influențează această decizie?
În cadrul procedurilor de insolvență în care se propune un plan de reorganizare, primii care susțin redresarea activității companiei sunt salariații acesteia, într-o pondere majoritară, dacă nu chiar absolută. Decizia lor are în spate motivații clare și firești: păstrarea locului de muncă (unde în multe cazuri oamenii au lucrat și peste 10 ani) și primirea salariilor. Sustinerea salariaților pentru planul de reorganizare este una foarte importantă prin prisma a două persepctive: a) salariații sunt o grupă care votează separat planul. Astfel, tehnica votării planului de reorganizare presupune votarea lui pe grupe de creditori. În cadrul unui plan pot fi maximum cinci grupe: garantați, salariați, bugetari, chirografari (negarantați) speciali și chirografari ordinari. Un plan este acceptat dacă votează jumătate plus una din aceste grupe indiferent de ponderea grupei respective în total pasiv. Așadar, votul salariaților este unul foarte important pentru că această grupă are un vot din cele maximum cinci, . b) salariații care vor vota planul vor fi foarte interesați și în executarea planului de reorganizare și în realizarea acestuia, pentru că de realizarea lui depind locurile lor de munca.
Care este contribuția angajaților într-un proces de reorganizare?
Într-o societate aflată în proces de reorganizare prin insolvență, angajaților li se cere să dea dovadă de profesionalism, să-și realizeze sarcinile cât mai bine și într-un timp cât mai scurt, sa fie eficienti. De asemenea, trebuie să mențină calitatea produsului sau a serviciului oferit clienților societății, astfel încât contractele să fie păstrate, iar compania să obțină noi comenzi, care o pot ajuta să se redreseze. De asemenea, în procesul de reorganizare, pot exista situații de reducere temporară a unor prime, bonusuri oamenii ar trebui sa inteleaga ca in perioade de criza sa impugn masuri de crizar. Același proces de restructurare, în cazuri mai grave, poate presupune inclusiv o reducere a salariului sau mici amânări la plată. Totuși, aceste reduceri de drepturi se fac de comun acord și într-un efort și interes comun de salvare a companiei de la faliment. Rolul oamenilor este așadar extrem de important în procesul de restructurare al companiei de care depinde și salvarea propriilor lor locuri de muncă și de acest lucru ar fi util ca oamenii să fie repede conștienți.
Cum influențează reorganizarea politică de resurse umane a companiilor din experiența clienților pe care i-ați avut?
Politica de resurse umane este influențată de reorganizarea societății, însă efectele ar trebui analizate în funcție de companie. Această influență se simte și în funcție de obiectul de activitate al societăților aflate în insolvență.Reorganizarea internă este una dintre măsurile de redresare propuse prin planurile de reorganizare. Însă acest lucru nu înseamnă întotdeauna reducere de personal, ci poate viza doar refacerea organigramei societății sau modificari in structura de management a acesteia. Se încearcă obținerea unui echilibru între personalul direct productiv și cel administrativ, pe principiul ”omul potrivit la locul potrivit”.