Dezvoltatorul Blue EQ explică de ce acest sistem te face un lider mai bun

Fondatorii sistemului, care este validat de psihometricieni independenți, susțin că evaluarea Blue EQ, combinată cu workshopuri, consultări și coaching, este cea mai rapidă și precisă metodă prin care un lider își poate crește inteligența emoțională. Ca să înțeleg cum inovează, mai exact, acest program și cum îl poate ajuta concret pe antreprenorul, managerul, dar și pe angajatul român, am stat de vorbă cu Michael Gillespie, dezvoltatorul său.
　
Ce aduce nou sistemul Blue EQ în procesul de evaluare a inteligenței emoționale?

Noi măsurăm inteligența emoțională în funcție de cinci abilități-cheie: autopercepție, conștiință de sine, autocontrol, percepție socială și eficiență socială. Sistemul este unic pentru că leagă inteligența emoțională de nivelurile ridicate ale siguranței psihologice, care conduc la mai bune rezultate în business. Pe deasupra, ne concentrăm intens eforturile pe aplicațiile practice. Blue EQ împarte cele cinci competențe-cheie în 25 de comportamente bine definite, care permit liderilor și angajaților să le identifice rapid pe cele care îi țin pe loc sau chiar îi trag înapoi.
　
Spune-mi mai multe despre siguranța psihologică și importanța ei la locul de muncă.

Una dintre cele mai importante cercetări pe această temă a fost Aristotle Project, făcută de cei de la Google. După ce au studiat mai mult de 180 de echipe, ei au găsit un tipar: singura caracteristică importantă a echipelor superperformante este siguranța psihologică. Sigur, contribuie și alți factori, dar acesta – convingerea că ești în siguranță dacă îți asumi riscuri interpersonale – e combustibilul care propulsează o echipă spre succes. Cercetătorii noștri duc studiul siguranței psihologice la un alt nivel. Am identificat patru direcții distincte, legate de siguranța psihologică. Fiecare dintre cele patru se bazează pe principii diferite și pe răspunsuri comportamentale.

　
Care sunt aceste direcții?

Primul este siguranța învățării. Aceasta înseamnă că ești sigur că poți să te implici în toate aspectele procesului de descoperire, să pui întrebări, să experimentezi și să încerci lucruri noi, să ceri ajutor și chiar să înveți din greșeli, atunci când le faci (pentru că sigur o să le faci). Siguranța învățării duce la dorința de a învăța ceva nou, a ataca o problemă complexă, a căuta o nouă oportunitate și a reuși.

Apoi e siguranța provocării, care e un pic diferită. E nevoie de ea când te gândești că ceva trebuie să se schimbe și că e timpul să spui „aşa nu”. Tipul acesta de siguranță se bazează pe permisiunea provocării status quo-ului, care îți garantează imunitatea la repercusiuni sau represalii. Dacă ai siguranța provocării, vorbești pentru că îți permiți licența să nu fii de acord. Dacă nu, te menții pe poziție, te mulțumești să zâmbești și rostești cuvinte liniștitoare, care readuc status quo-ul.

Urmează siguranța colaborării, construită pe deschidere reciprocă și implicare socială. Cu alte cuvinte, poți să-ți tragi scaunul lângă oricine, oricând. Trăiești într-o stare constantă și continuă de dialog deschis și dezbatere constructivă cu ceilalți membri ai echipei tale. Să oferi și să primești feedback e ca aerul pe care-l respiri. Presupunerea tacită e că inovația și punerea în practică sunt procese sociale primare, deci colaborarea este la fel de naturală precum joaca, spre exemplu.

Ultimul principiu e siguranța incluziunii, bazată pe principiul respectului reciproc. E o direcție fundamentală în siguranța psihologică. Ca să ai siguranța incluziunii trebuie să știi pentru ce ești apreciat și că ești ascultat și tratat corect. Fragilă și perisabilă, siguranța incluziunii e creată și susținută prin puncte de legătură solide cu colegii tăi. Te vei împiedica, vei cădea, vei greși, dar n-o să te simți niciodată jenat, pedepsit, marginalizat sau respins. Ca nu cumva să uiți, colegii tăi îți vor reaminti că ești un membru valoros al echipei.
　
Cum crește performanța unei companii care folosește sistemul? Dă-mi niște exemple concrete de companii care au folosit sistemul și au avut de câștigat.

Cu riscul să mă repet, cel mai important factor care accelerează succesul unei companii este siguranța psihologică. Ea devine noul avantaj competitiv în secolul nostru. E simplu: companiile care-l au le strivesc profesional pe cele care nu îl au. Deci creșterea inteligenței emoționale e cea mai sustenabilă cale de a crea și a crește siguranța psihologică. Noi deja am inițiat acest sistem în companii cunoscute, precum eBay, Riverbed Technologies, Simplot, Notre Dame, Roche Pharmaceutical, Emory University sau Genentech. Sunt doar câteva dintre ele.
　
Cum arată un lider Blue EQ de succes?

Un lider de succes accelerează performanța, atrage talente de top, promovează inovația, extinde implicarea și inspiră loialitate. Pe de altă parte, un lider fără succes sau cu o inteligență emoțională scăzută creează o zonă psihologică nesigură și toxică, distruge moralul echipei și reduce angajații la tăcere, mai ales pe mileniali. Diferențele între cele două tipologii sunt enorme, de la retenție la impactul afacerii și extinderea ei până la toate formele de inovație și productivitate. Cel mai ușor îți testezi inteligența emoțională, ca lider, dacă-ți pui câteva întrebări simple. „Oamenii au încredere în mine?”, „Oamenii se deschid și își exprimă gândurile și sentimentele în jurul meu sau sunt în gardă, stresați și retrași?”, „Oamenii cred că sunt cu adevărat interesat de ei?”, „Vor să primească feedback de la mine?” și „Le permit oamenilor să mă provoace?”
　
Care sunt abilitățile cele mai importante pentru a avea succes la locul de muncă?

Din experiența noastră, un angajat trebuie să-și dezvolte două competențe-cheie: conștiința de sine și eficiența socială. Prima are cinci coordonate: sinceritatea, cunoașterea de sine, integritatea, automonitorizarea și introspecția. Conștiința de sine e importantă, pentru că dacă nu o ai, nu ai nici elementele de legătură ca să îți înțelegi poziția. Practic, nu ai simțul propriei performanțe și al priorităților de dezvoltare. În interior, e vorba despre conștientizarea emoțiilor noastre, ca să avem autocontrol. E despre cum mă controlez prin intermediul inteligenței mele emoționale. În exterior, este vorba despre influență. Cum folosesc conștientizarea inteligenței mele emoționale, precum și pe a altora, ca să influențez sau să-i ajut pe alții să-și dirijeze propria inteligență emoțională? Apoi să ne oprim un pic la eficiența socială, care constă în alte cinci coordonate: influența, managementul conflictului, managementul relațiilor, responsabilitatea și managementul ego-ului. Eficiența socială e competența culminantă și cumulul celorlalte competențe ale tale. E ultimul nivel pe care încercăm să-l atingem, și ca angajați, și ca lideri. Abilitatea de a avea o influență pozitivă pentru alții, despre asta e vorba.
　
Cum îi ajută sistemul vostru pe mileniali, care nu prea au rezistență la stres și sunt adesea conflictuali în relațiile cu șefii lor?

Știai că 65% dintre mileniali cred că ierarhiile rigide și stilul de management învechit sunt cauzele pentru care angajații tineri nu dau randament maxim la job? Aceasta explică de ce milenialii sunt emoționați când încep jobul, dar devin repede frustrați și, prin urmare, renunță. De cele mai multe ori, milenialii nu pleacă din cauza companiei, ci din cauza managerului.Ei se întreabă de ce managerii în vârstă petrec atâtea ore la birou, cum rămâne cu echilibrul dintre muncă și viața personală sau de ce trebuie să meargă la încă o ședință, când un simplu mesaj ar rezolva totul. Aici intervine inteligența emoțională. Managerii și milenialii trebuie să-și dezvolte conștiința de sine, percepția socială și eficiența socială. În plus, milenialii trebuie să mai înțeleagă ceva: nicio tehnologie din lume nu are cum să înlocuiască experiența din lumea reală și nici abilitățile de comunicare interpersonale.
　

*Michael Gillespie va fi prezent la București pe 28 februarie la conferința anuală Ascendis.

(Acest articol a apărut în numărul 234/februarie 2017 al Revistei CARIERE)