Dincolo de graniţele HR-ului: Despre roboţi, democraţie şi talente
Care sunt planurile de viitor în ceea ce priveşte proiectele tale în cadrul Siemens?
Începând cu acest an, performanța managerilor de top din companie nu se va baza doar pe atingerea targetului setat inițial, ci și pe felul în care acesta a fost atins. În scopul de a încuraja și dezvolta un leadership autentic în interiorul companiei, managerii vor fi evaluați pe baza comportamentului lor fața de propria echipă și superiori, ținându-se cont puternic de capacitatea lor de a interrelaționa în echipă. Am denumit acest proiect Ownership Culture Criteria și am început implementarea lui în toate departamentele.
După cum am spus, CUM și CE vor fi pe picior de egalitate când va veni vorba de evaluarea managerilor. Nu va conta doar ca au adus echipa la un rezultat excepțional, ci și felul în care au făcut-o în aceeași măsură. Bonusurile se vor acorda, de asemenea, în funcție de media dintre cei doi factori.
Realizările de care ești cea mai mulțumită
Faptul că am avut curiozitatea de a o lua de la capăt de multe ori, în multe domenii. Nu m-am axat toată viața doar pe HR, ci am lucrat și în consultanță, strategie și audit. Și, probabil, dacă mă vei întreba același lucru peste 2 ani, după ce transformarea modului de a face HR la nivel global în Siemens va fi completă, răspunsul meu va fi și mai bogat în detalii.
Exemple de practici bune și mai puțin bune în HR?
Bune: stabilirea unei culturi care funcționează nu doar pe baza meritului fiecărui angajat, ci și pe baza unui comportament fața de colegi și subalterni, în care capacitatea de întreprinde și întreține relații de calitate cu oamenii tăi să fie la fel de importantă ca rezultatele profesionale.
Mai puțin bune: evaluarea angajaților printr-o simplă bifare superficială a unor targeturi, neținând cont decât de profit și rezultate. Evaluarea trebuie să fie parte a unui dialog și a unui îndelung proces de monitorizare și nu doar un formular completat pentru a îndeplini formalitățile. Talentele din interiorul companiei trebuie evaluate și monitorizate permanent pentru păstrarea oamenilor buni și promovarea lor pe poziții corespunzătoare
Cum funcționează democrația într-o companie?
Noi, la Siemens, am introdus o politică HR prin care îi îndemnăm pe angajați să se comporte ca și cum lucrează în propria lor companie. Cum facem asta?
a) Construim o echipă la nivel global coordonată intern și nu prin experți din toate colțurile lumii
b) Folosim Siemens Social Network, o rețea socială internă prin care ținem oamenii la curent cu tot ceea ce ține de companie și le oferim posibilitatea de a se exprima liber, neținând cont de limite geografice, funcții sau structuri organizaționale. E un mod de a-i implica activ și permanent în activitățile companiei.
Micromanagementul: Avantaje și dezavantaje
Avantaj: Un posibil sentiment de implicare activă în cele mai multe detalii
Dezavantaj: Calitatea leadershipului se pierde atunci când încerci să te implici în prea multe lucruri care nu țin de competența ta.
Roboții în departamentul HR. Îi vezi posibili în viitorul apropiat?
Am reuşit să înlocuim o mulţime de formulare şi procedee birocratice cu softuri IT, aşa că nu văd imposibilă implementarea roboţilor în acest departament. Totuşi, deşi cred ca digitalizarea va schimba continuu regulile şi competenţele necesare unui angajat, interacţiunea umană nu va putea fi înlocuită niciodată de către o maşinărie.
Birgit Kley, Corporate VP Talent Development at Siemens – este doar unul dintre speakerii care vor vorbi la HR Change & Transformation 2015 de la Londra, în toamna acestui an. Evenimentul va fi axat pe optimizarea inovaţiei în HR, pe transferul intercultural de practici bune în acest domeniu şi pe reunirea profesioniştilor de top din acest domeniu,
Mai multe detalii despre eveniment şi înscrieri AICI.