10 provocări ale unui manager proaspăt avansat

1. Eșec în a stabili obiective și așteptări clare

Ca proaspăt manager, treaba ta principală este să motivezi oamenii pe care îi conduci. E foarte greu să fii motivat când nu știi exact ce se aşteaptă de la tine. Deseori, o lipsă de claritate în sarcini și obiective creează o stare de confuzie între manager și subordonat, conducând la dezamăgirea ambelor părți.
Cel mai bun lucru pe care îl poți face este să stabilești obiective clare care vor alinia întreaga echipă.
Obiectivele clar comunicate și rezultatele cheie identificate atât pentru manager cât și pentru angajat permit o măsură clară a performanței.

2. Time management suboptimal

Eh, asta e chiar o chestie greu de făcut pentru noii manageri, de multe ori chiar și pentru cei cu experiență.

Acum, în plus față de managementul propriilor sarcini, trebuie să conduci o întreagă echipă, stingând focuri și rezolvând probleme, ceea ce poate foarte ușor deveni copleșitor.

Cel mai bun sfat pentru un proaspăt manager este să îți blochezi timp în calendar (unii chiar creează meeting-uri fictive) în care să nu poți fi accesibil oamenilor din subordine. Folosește acest timp cu grijă, pentru a reflecta la lucrurile importante, cum ar fi strategia, managementul performanței, pregătirea feedback-ului etc.

3. Comunicare neclara sau inconsistentă

Unul din cele mai ușoare moduri de a pierde respectul angajaților este să fii inconsistent în comunicările și mesajele pe care le trimiți. Angajați trebuie să aibă înțeleagă firul roșu, sarcinile sau informațiile pe care le transmiți trebuie să fie clare și validate cu restul informațiilor care le pot parveni pe alte canale.

Lucrează la felul cum comunici în așa fel încât să fie clar ca un cristal, fără ambiguități și ai grijă ca ceea ce faci tu (sau transmiți direct pe cale orală) să fie în concordanță cu ce scrii.

4. Presiunea de a performa

Unul dintre lucrurile cele mai stresante ca nou manager este presiunea de a performa. Nu neapărat presiunea externă (deși este clar că vor fi așteptări și din direcția respectivă), ci responsabilitatea pe care o simți din momentul în care primești această extraordinară responsabilitate.
Relaxează-te! Roma nu a fost construită într-o zi.

Asigură-te că ai înțeles cât mai clar ce se așteaptă organizația și şeful tău de la tine. Validează aceste așteptări cu tine însuți. O să obții cu siguranță niște rezultate foarte bune, dar nu te aștepta să le obții de a doua zi.

Nu te panica, grăbește-te încet, organizează-te si planifică fără să te pripești, iar succesul va apărea cu siguranță

5. Schimbarea de la coleg la șef

Imaginează-ți cum vor primi colegii cu care stăteai la o bârfă lângă dispenserul de apă vestea că le vei fi noul șef. Brusc nu mai ești din gașcă.

Această situație se întâmplă destul de des și este destul de incomodă. Cum să le spui, fără ca asta să vă afecteze relația de prietenie?

Răspunsul este: nu este ușor. Una din așteptările de bază de la un manager este ca relațiile personale să nu îi influențeze negativ performanța. Trebuie să înveți să separi munca de viața personală. Asta nu înseamnă că nu mai ai prieteni ci doar că atunci când ești la muncă trebuie să fii șef, cu bune și cu rele, iar cănd programul se termină, viața ta este personală.

6. Recrutările

Să găsești oameni buni este greu. Cu atît mai greu cu cît nu te-ai mai ocupat de recrutări până acum.
Asta ar putea fi cea mai grea provocare ca nou manager, deoarece să aduci pe cineva nou în echipă este o decizie importantă.

Din fericire, ai multe resurse care te pot ajuta, poți găsi online multe informații și bineînțeles poți cere ajutorul celor din departamentul HR.

Cel mai bun mod de a recrutra pe cineva este printr-un test, adică îi dai omului respectiv un proiect mic sau o sarcină pentru a vedea cum comunică și interacționează cu echipa. Totuşi, nu întotdeauna poți face un asemenea test.

Mulți oameni cu experiență redusă se bazează pe intuiție atunci când recrutează, dar acest lucru nu este o idee bună.

O idee bună și dovedită de milioane și milioane de ori este să organizezi un interviu structurat, toţi candidaţii să răspundă la aceleaşi întrebări, iar evaluarea este făcută după aceeaşi grilă.

Sunt două tipuri de întrebări: comportamentale și situaționale

Întrebările comportamentale evaluează performanța anterioară, (spune-mi cum ai acționat când….) în timp ce cele situaționale evaluează potențialul prin prisma abordării unor situații ipotetice (ce ai face când….)
În funcţie de experiență și de nivelul în carieră, în același interviu se pot aplica ambele tipuri de întrebări.
Un manager inteligent se va duce în adâncime și va explora prin mai multe întrebări răspunsul candidatului.

7. Concedierile

Chiar mai dificil decât să angajezi este să concediezi. Sper să nu ai des de a face cu acest lucru, fiindcă e greu de dat sfaturi care să se potrivească în majoritatea situațiilor.

Dacă ar fi să sugerez un mod de a acționa, uite-te la performanța oamenilor și la modul cum se integrează țn echipă. Observă atent și sondează în întâlniri regulate unu la unu catre este nivelul de colaborare, comunicare, sprijin pe care cel/cea în cauză îl dovedește.

Dacă ambele aspecte suferă, probabil că vei ajunge la o decizie rapidă. Dacă doar unul dintre ele este la un nivel mai scăzut față de așteptări, mai dă o șansă, sprijină angajatul, dar nu prelungi prea mult decizia, dacă nu apar rezultate într-un timp rezonabil (1-3 luni)

8. Rezolvarea problemelor altora

Managerii niciodata nu primesc suficientă recunoaștere pentru ceea ce fac. Trebuie să fii manager, dar de multe ori şi psiholog, deoarece angajații îţi vor împărtăși problemele lor.
Primul pas este să accepți această situație și să te pregătești pentru ea.
Pasul doi este să tratezi situația cât mai rapid , înainte de a deveni o problemă gravă. Întâlnirile lunare față în față sunt o modalitate bună de a scădea riscul ca acest tip de probleme să impacteze performanța echipei.

9. Obținerea performanței din partea echipei

Un manager inteligent înțelege că soluția pentru succes este să obțină un maximum de performanță din partea echipei. Acest lucru poate fi o provocare deoarece toți oamenii sunt diferiți, au nevoie de niveluri diferite de atenție.

Ceea ce trebuie să faci ca manager este să creezi un mediu care să încurajeze performanța, ținând în același timp cont cât mai mult posibil de diferențele dintre oameni. Unora le place să înceapă ziua devreme și să plece mai devreme, alții vin mai târziu, dar pleacă seara. Unii așteaptă ca cineva să le spună ce să facă, iar altii lucrează independent..

Fii atent la factorii care afectează performanța și acționează în consecință.

10. Reticența de a cere ajutor

Mulți noi manageri vor să facă performanță fără a cere ajutorul nimăanui – mare greșeală!
Nu ezita să ceri ajutorul colegilor. Întreabă HR-ul despre ce traininguri sunt disponibile, poate sunt unele de care nu știai, clarifică ce resurse ai cu managerul tău, dacă ai idei noi cere părerea celor mai cu experiență etc.

Sunt medic din 1997, am studiat la UMF “Victor Babeș din Timișoara.
· Activitatea profesională m-a indreptat mai degrabă spre a preveni și vindeca boli ale organizațiilor si oamenilor care le alcătuiesc, boli care nu se tratează cu antibiotice, ci cu organizare, leadership, motivarea performanței, coaching sau mentoring.
· Între 1998-2011, Abbott, AstraZeneca, GSK, Servier m-au ajutat să mă dezvolt de la poziția de reprezentant medical la cea de Business Unit Manager.
· Traseul profesional ca membru al echipei în firme multinaționale a fost provocator și frumos, cu unele proiecte care au impactat piața farmaceutică (de exemplu lansarea si susținerea a 2 branduri care au ajuns numarul 1 in piața medicamentelor de retail – Preductal MR si Crestor)
· Interacțiunea cu multiple culturi organizaționale, cu sute de oameni de vânzări, marketing, training fie ei manageri, colegi sau reprezentanți, m-a condus spre o filozofie pragmatică: nu există soluții universal valabile, pentru succesul oricărui proiect trebuie luate in considerare fondul existent si capacitatea de schimbare a unei organizații sau a unor oameni.
· Cred foarte mult în puterea feedback-ului corect (non evaluativ), în planificare strategică si în implementarea responsabilă a strategiei. De asemenea cred în puterea de schimbare a programelor de formare bine desenate și livrate.
· Am participat la zeci de cursuri de marketing strategic, comunicare persuasivă, coaching, mentoring, leadership, am făcut parte integrantă din echipe de design și/sau implementare în proiecte de dezvoltare a oamenilor și organizațiilor.