Cum sa… motivezi angajatii. Fara buget

Acum cativa ani, intr-o dimineata, am dus la birou un ghiveci cu Yucca in doua culori, prea stufoasa pentru apartamentul meu. Am lasat-o in biroul asistentei mele, Ana, intr-un colt, cu gandul s-o mut mai tarziu, dupa ce imi dau seama unde se potriveste mai bine. La 9:05, in birou a dat navala Ana, cu ceasca de cafea intr-o mana si cu fata radiind de un zambet larg: "Sefu', multumesc, frumos gest de luni dimineata". Probabil ca aveam o figura complet naucita, pentru ca Ana, fata isteata, a completat ca si cand n-ar fi inteles: "… Yucca… este superba! Multumesc pentru dar…" si a iesit, cu tot cu ceasca de cafea, de care m-am lipsit bucuros in acea dimineata.

Lectia pe care am invatat-o in acea zi de luni a fost inceputul unor meditatii mai profunde pe tema "motivatiei fara buget" si a unor lecturi clasice sau foarte noi. Apoi mi-a fost dat sa tin prezentari pe aceasta tema, la solicitarea unor clienti confruntati cu o rata de plecare a angajatilor cu 30% mai mare decat in restul industriei. Pledoaria de baza este ca oamenii au pasiuni, satisfactii, dorinte pe care nu le putem folosi pentru a imbunatati relatia cu angajatii, pentru ca nu le cunoastem.

Explorarea cailor de motivatie fara buget are la baza identificarea unor nevoi umane situate predominant in partea de sus a piramidei lui Maslow. Bugetele vin si se duc, pana la urma maririle de salarii, up-grade-ul la masina si la pachetul de beneficii urmeaza un anume algoritm, evenimente pentru angajati nu se pot organiza in fiecare weekend, exista tot timpul constrangeri. Dar dincolo de toate acestea este bine sa identificam, pentru fiecare dintre cei cu care lucram, lucrurile care ii motiveaza cu adevarat.

"Toate familiile fericite sunt la fel", isi incepe Tolstoi introducerea romanului "Anna Karenina". Insa angajatii fericiti nu sunt toti la fel, unul apreciaza beneficiile generoase oferite de companie, altul oportunitatea de a avansa rapid in cariera, un al treilea poate aprecia flexibilitatea programului de lucru.

Deci, cum putem tine angajatii fericiti si productivi? Chiar daca nu avem un buget scandalos de mare si nici un CCO (Chief Compensation Officer)? Raspunsul cel mai util este sa intelegem foarte bine ce anume ii motiveaza pe oameni si sa incercam sa particularizam abordarile de motivare in cariera.

Cele opt ancore ale lui Edgar Schein

Un model interesant pe care il folosim la sesiunile de training este cel propus de profesorul Edgar Schein de la MIT, al celor opt "career anchors" – ancore in cariera, care le dau angajatilor motivatia intrinseca, sensul pentru care ar vrea sa vina la serviciu (desigur, in afara necesitatii de a plati ratele la casa si masina).

Care sunt aceste "ancore" si tipologii de motivatie, care, daca sunt intelese si aplicate corect, pot fi folosite pentru a transforma angajatii in "high performers"?

1) Competente tehnice/functionale

Interesul primar al unei persoane cu astfel de competente este sa exceleze intr-un anumit domeniu de activitate. Managerul eficient trebuie sa-i ofere recunoasterea ca expert si sa-l ajute
sa-si pastreze competentele prin oferirea de carti sau participarea la conferinte.

2) Competente de general management

Interesele unui astfel de angajat sunt opuse celor tehnice, de mai sus. Angajatul este interesat de diverse functii ale companiei, sintetizeaza informatii si isi foloseste abilitatile interpersonale. Motivatia ideala ar fi oferirea de promovari si mariri de salariu, dar, daca nu puteti sa-i asigurati aceste lucruri, alternativa este
sa-i dati sansa sa supervizeze niste proiecte sau sa participe la sedinte importante.

3) Autonomie/independenta

Acesti oameni pur si simplu vor sa fie lasati in pace, lucreaza dupa propriile reguli si nu le place sa li se spuna ce trebuie sa faca. Cea mai eficienta recompensa este sa ii lasati sa functioneze in felul lor, dar supravegheati rezultatul muncii lor (nu neaparat metodele de obtinere a rezultatelor).

4) Securitate si stabilitate

Mai mult decat orice, acesti angajati apreciaza un mediu predictibil, in care regulile sunt clar definite si cunoscute. Probabil ca nu puteti sa le garantati securitatea locului de munca, insa puteti sa oferiti feedback constant si sa le aratati apreciere pentru munca depusa.

5) Creativitatea antreprenoriala

Angajatii din aceasta categorie doresc sa initieze proiecte si sa conduca ce au creat. Puteti sa le oferiti recunoastere publica si oportunitatea continua de a-si crea proiecte si initiative. "Antreprenorii" sunt foarte sensibili la primirea de feedback, deci laudati-i in public si admonestati-i numai in particular.

6) Simtul datoriei

Nu este vorba numai despre personalul medical sau asistentii sociali. Pot fi persoane diferite care doresc sa se dedice unei "cauze". Acesti angajati au nevoie sa vorbeasca despre legatura dintre serviciu si interesele lor "sociale". Ca recunoastere a valorii lor, managerii eficienti trebuie sa inteleaga nevoia de timp pentru a se dedica intereselor proprii, si, uneori, aceste valori pot fi integrate in activitatea de zi cu zi.

7) Provocare pura

Exista angajati care isi doresc sa iasa victoriosi in toate incercarile si uneori devin persoane dificile in organizatie, de exemplu, la negocierea bugetelor. Solutia de motivare este de bun simt – tineti-i ocupati cu proiecte provocatoare, supravegheati terminarea proiectelor si propuneti noi incercari.

8) Stilul propriu de viata

Oamenii din aceasta categorie isi organizeaza activitatile in functie de propriul stil de viata si au nevoie de intelegere si flexibilitate. Oferiti-le posibilitatea sa fie evaluati dupa rezultatele finale ale sarcinilor, nu dupa orele de munca prestate in programul standard.

De-a lungul timpului, in experienta de trainer si consultant am intalnit si inventariat trucuri autohtone de "motivatie fara buget"; mai jos va impartasesc lista scurta:

• Povesti interne de succes – realizarile angajatilor, mai mici sau mai mari, pot fi impartasite celorlalti, prin e-mail-uri colective, articole in newslettere interne sau prin publicarea pe intranet.

• "Stay interview"- numeroase companii fac "exit interview", dar cati manageri vorbesc constant cu subordonatii, in fiecare luna, despre ce le place la serviciu, despre ce schimbari ar vrea sa faca? Fiti foarte atenti la semnele initiale de demotivare, precum absente sau comentarii negative. Este important sa vorbiti cu angajatii inainte sa plece!

• Shadowing si mentoring – oamenii au nevoie de modele care
  sa-i inspire si sa-i indrume. Putem aborda ambele directii, in cadrul unor programe interne, in care angajatii devin mentori si/sau "mentees".

• Reprezentarea la evenimente ale industriei sau in presa – constituie una dintre cele mai inalte forme de recunoastere a valorii unui angajat, avand in vedere gradul de expunere angrenat. Atunci cand iti este permis sa reprezinti compania, sa vorbesti in numele acesteia, fie in cadrul unui eveniment important, fie in relatia cu mass-media, semnalul transmis este unul foarte puternic, fara dubii, si inseamna deopotriva incredere si competenta.

Fiecare manager are datoria sa se asigure ca reprezinta un factor motivational pentru echipa sa si, apoi, poate incepe aplicarea in trepte a metodelor de motivare "fara buget". Acestea nu trebuie acordate toate odata sau toate aceluiasi/acelorasi angajati. Aplicati metodele sistematic, pe baza unui plan clar stabilit, nu haotic, dupa cum vi se pare potrivit intr-un moment sau altul. Este indicat si sa anuntati, ca pe un program structurat, ce urmeaza sa faceti (de exemplu, programul de shadowing, conditiile de aplicare la acest program, criteriile de calificare) etc.