De ce nu deleagă managerii şi de ce fug de delegare subalternii

Exact! Răspunsul cu cea mai mare probabilitate de a fi adevărat este c), salariații fug de delegare!

Orice proiect sau sarcină care îți este delegată este, în același timp, și o excelentă oportunitate de a învăța ceva nou, de a te afirma și de a câștiga experiență, autoritate. Cu toate astea, în 90% dintre situații, salariații fug de delegare ”ca d… de tămâie”. De ce?

În Accelera, pentru a ne putea ajuta clienții (managerii aflați în coaching), am inițiat un studiu privind elementele care împiedică managerii să performeze în domeniul delegării. Pentru asta am studiat pe de o parte ”De ce nu deleagă managerii?” (vezi Partea 1) dar și ”De ce evită salariații delegarea?”.

Hai să analizăm cele mai des întâlnite răspunsuri pe care le dau salarații și care sunt motivele reale din spatele răspunsurilor lor (în ordinea frecvenței):

1. ”Nu înțeleg ce vrea de la mine!” – este cel mai frecvent răspuns în cadrul echipelor din România.

Salariații se plâng că nu înțeleg ce vrea managerul de la ei și au tot dreptul să o facă fiindcă, întradevăr, cei mai mulți manageri nu gândesc proiectele sau sarcinile în obiective (SMART), ci în activități. De aceea, în loc să îi explice salariatului ce vrea să OBȚINĂ (obiectivul final), îi explică ce vrea să FACĂ (succesiunea de activități) și asta generează multiple neînțelegeri între cei doi.

2. ”Niciodată nu este mulțumit de ceea ce fac!” – este cel de-al doile răspuns.

Și această justificare este tot una foarte legitimă, mai ales pentru echipele românești, unde managerii au obiceiul de a CRITICA mult mai dezvoltat decât cel de a LĂUDA și încuraja membrii echipei. De aceea, când lucrurile merg rău, salariatul este criticat și când merg bine, este ignorat.

Acest fenomen este întărit și de faptul că majoritatea managerilor și-au învățat meseria din mers și, ca urmare, au senzația că toate sarcinile trebuie îndeplinite într-un anumit fel (în felul lor) și, atunci când subordonatul face lucrurile altfel decât el, i se pare greșit (chiar dacă rezultatul final este la fel de bun) și îl critică.

3. ”Am deja foarte multe lucruri de făcut!”

Al treilea răspuns, ca frecvență, relevă două posibile cauze:

• Managerul nu știe să își aleagă persoanele cărora le deleagă și, ca urmare, tinde să îi supra-încarce pe salariații foarte buni.

Fenomenul este foarte des întâlnit în echipele eterogene ca nivel de experiență sau performanță. Managerul nu are timp (în traducere: ”îi este lene”) să facă efortul de a instrui salariații mai noi sau mai puțin performanți și, ca urmare, când are ceva de delegat se orientează, întodeauna, către cei mai buni din echipa (care sunt și cei mai ocupați). Cu timpul, aceștia ajung să fie foarte încărcați și, dacă nici nu sunt recompensați suplimentar, demotivați.

• Subordonații nu știu să își gestioneze corect timpul și, ca urmare, sunt foarte ocupați dar nu și eficienți.

Acest fenomen este specific echipelor în care managerul este de genul ”hands on”. El le știe și le face pe toate! Din cauza asta, nu are timp să își instruiască, să își conducă și să își organizeze corespunzător echipa care este nevoită să funcționeze pompieristic.

4. ”Habar nu are de situația reală și vrea tot felul de lucruri imposibile”

Această situație pornește, cel mai des, de la faptul că managerul fie nu se asigură că salariatul și-a asumat (acceptat) obiectivul și crede în el, fie de la faptul că îi deleagă responsabilitatea de a realiza un anumit obiectiv fără să îi delege și autoritatea (sau resursele necesare) pentru a atinge obiectivul respectiv.

În prima situație, salariatul se apucă de treabă (fiindcă i-a fost cerută) dar, în sinea lui nu crede că poate fi realizată. Mai mult, se va activa și fenomenul psihologic numit ”auto-profeție”: va acționa, involuntar, în așa fel încât lucrurile să iasă prost pentru a-și dovedi că a avut dreptate când a gândit că obiectivul este imposibil de realizat.

În cea de-a doua situație, managerul nu știe să delege corect și își încarcă subordonații cu sarcini fără a le da și accesul la resursele necesare sau la autoritatea necesară. Din cauza asta, salariații nu pot lua decizii, nu pot iniția cooperări, nu pot achiziționa sau nu pot implementa. Cu alte cuvinte, ”sunt legați de mâini și de picioare”.

5. ”Își schimbă prea des dorințele! Ba vrea așa, ba vrea altfel!”

Această situație apare atunci când managerul gândește pe termen foarte scurt. Ca urmare, la fiecare schimbare de situație din companie, este nevoit să schimbe obiectivele și sarcinile delegate.

De obicei, acesta este un fenomen care funcționează ”în cascadă”: întreaga companie este condusă pe termen scurt și funcționează pompieristic. Leaderul companiei gândește pe termen scurt, stabilește obiective pe termen scurt pentru Top Management care, la rândul lui, dă sarcini valabile pe termen scurt Middle Managementului și membrilor echipei. Întreaga companie se mișcă exact ca un șarpe: întâi cotește capul și apoi, pe rând, fiecare departament în parte. Astfel se ajunge la situații penibile de genul: la cel mai înalt nivel se discută despre noi angajări iar în agențiile din teritoriu încă nu au terminat de făcut concedierile decise cu câteva luni în urmă.

6. ”Eu muncesc și el primește toate laudele!”

Este pe locul șase ca frecvență în răspunsurile salariaților și este una dintre cele mai nocive situații pentru că distruge motivația salariaților: când treburile ies bine, managerul uită cui i se datorează succesul și își arogă toate meritele.

Această situație este generată și de lipsa cunoștinelor manageriale (motivarea salariaților) dar și de lipsa de educație (”cei șapte ani de acasă”) a managerului care nu știe să zică ”Mulțumesc!”

Acum, dacă am înțeles ce fenomene stau la baza lipsei de performanță în delegare, vom putea să discutăm și despre CUM să facem să obținem rezultate extraordinar de bune.

În partea a treia, tot pe www.cariereonline.ro, vom vedea care sunt cele 7 Legi ale Delegării și cum îți pot ele asigura două lucruri foarte importante: Succesul delegării și Admirația subalternilor!