Modalităţile de motivare a angajaţilor, din punctul de vedere al recrutorului

Metodele de tip non-financiar sunt toate acele forme de recompensare şi stimulare care nu prespun acordarea directă a unor sume de bani angajaţilor (în speţă majorări salariale, acordare de bonusuri, prime, stimulente de natură financiară, etc.). Aşadar, putem opta pentru programe de training, team building, dezvoltare sau motivare a angajaţilor sau putem alege implicarea fiecărui salariat în task-uri din ce în ce mai numeroase şi diverse, care să le ofere de fapt posibilitatea de a se dezvoltă în companie.

Ulterior, toate acestea vor fi urmate şi de promovări interne şi de majorări salariale, îmbinând astfel cu succes ambele tipologii de motivare.

Studiile efectuate de-a lungul timpului au arătat în mod foarte clar că motivaţia salariatului la locul de muncă este foarte importantă şi că depăşeşte de multe ori aşteptările legate de bani (care îi aduc pe angajaţi la serviciu în fiecare zi, însă nu îi fac în mod neapărat să şi muncească). Însă, chiar dacă se optează iniţial pentru “investiţii” în dezvoltare personală şi profesională, programe de training şi team-building, având în vedere că acestea ar trebui să determine “creştere”, o evoluţie a angajatului pe scară profesională, în mod firesc ar trebui să fie urmate şi de o recompensă de ordin financiar.

Important este să identifici de ce anume sunt motivaţi proprii angajaţi şi să ştii exact cum trebuie să-ţi plasezi programele de retenţie a lor pentru a obţine rezultate optime. Degeaba alegi să-ţi trimiţi în team building angajaţii care sunt motivaţi doar de majorările salariale şi de bonusurile obţinute, cum, la fel de bine, este păcat să nu-i oferi unui angajat posibilitatea de a avea acces la un curs care poate îi va da ocazia mai târziu să avanseze în companie.

În momentul de faţă companiile din România fac eforturi susţinute pentru a se adapta evoluţiilor din piaţă forţei de muncă, cu atât mai mult cu cât competiţia pentru atragerea şi retenţia celor mai buni oameni este mai acerbă că oricând.

În funcţie de domeniul de activitate pe care îl au, firmele caută modalităţi din ce în ce mai inovative pentru a veni în întâmpinarea aşteptărilor propriilor angajaţi. Asta poate prespune acordarea unor creşteri salariale (motivaţie financiară) sau oferirea unor beneficii care nu au legătură cu recompensele băneşti (motivaţie non-financiară). În acest ultim caz, programul flexibil, de pildă, a început să fie extrem de atractiv şi în România şi căutat mai ales de anumite categorii de personal, în speţă cei din industria IT. Aceştia sunt interesaţi să activeze într-o organizaţie care le poate acordă un program de lucru flexibil, uneori chiar remote.

Pentru a avea însă rezultatele dorite în situaţii de acest gen, compania trebuie să se asigure că lucrează după obiective clar stabilite şi după task-uri măsurabile care îi pot arata în ce măsură un astfel de program funcţionează şi angajaţii sunt în continuare performanţi.

Cum au evoluat modalităţile de motivare în ultimii ani?

Creativitatea companiilor a fost în ultima perioada des pusă la încercare de evoluţia contextului economic (boom economic, criză mondială şi apoi noi trenduri de dezvoltare). Ca atare, toate strategiile interne de HR s-au mulat pe modul în care companiile au resimţit toate aceste schimbări. S-a trecut astfel de la efervescenţa majorărilor salariale, la cutting costs, reduceri de personal şi restrângeri de activitate pentru ca acum să urmăm o nouă curbă ascendentă. Toate aceste modificări au impus HR-ului maximă adaptabilitate, astfel încât programele motivaţionale interne să aibă rezultatele scontate.

Este clar ca, într-o perioadă de creştere economică, organizaţiile îşi permit să fie generoase cu acordarea unor creşteri salariale, ca atare se va pune accent pe acest factor motivaţional, pe când, în perioade de criză economică, va conta mai mult stabilitatea companiei, iar angajaţii nu vor mai pune preţ doar pe aspectele de natură financiară.

În momentul de faţă, trendurile HR se schimbă şi oamenii caută şi alte aspecte motivaţionale: acces la programe de dezvoltare personală, posibilitatea de a avea un program flexibil sau de a lucra remote, pachete de servicii de wellness şi sport (pentru o viaţă mai sănătoasă), etc.

Secretul constă în a echilibra tendinţele generale ale pieţei cu factorii motivaţionali care îi definesc pe proprii angajaţi.

Care vor fi tendinţele după care se vor motiva angajaţii în viitorul apropiat?

Un studiu recent arată că în circa 10 ani programul de lucru flexibil nu va mai fi o raritate sau un factor de motivare, aşa cum este acum perceput, ci va deveni o constanţă şi un lucru absolut normal. Trebuie să luăm în calcul şi faptul că viitorii manageri sunt reprezentaţi de actuala generaţie, care se ghidează după cu totul alte aspecte motivaţionale.

Şi acum ca şi în trecut, HR-ul va trebui să fie la curent cu noile tendinţe, să-şi cunoască foarte bine oamenii şi cultură organizaţională, să ştie ce îi motivează pe fiecare în parte, astfel încât să poată construi programe personalizate.

Urmăriţi aici şi alte articole ale agenţiei de recrutare ABC Human Capital.