Leadership la puterea minții. Recenzie „Quiet Leadership”, de David Rock
De la legăturile pe care magicul nostru creier le face în fiecare zi pornește și David Rock în pledoaria sa pentru „Leadershipul discret” (în original: „Quiet Leadership”). Școlile de gândire tradiționale au învățat managerii să îmbunătățească procese, dar nu și să transforme oameni. Astăzi însă, totul este despre oameni și despre capacitatea lor de a internaliza viziunea globală și de a se poziționa în procese, astfel încât să contribuie în mod real la succes, înțelegând că acesta este și succesul lor. Numai că, în acest punct, cheia este liderul care înțelege că el este un facilitator mai degrabă decât un formator și că adevărul este de fapt o noțiune relativă, și nu absolută, care se construiește dintr-un acord între părți asupra aceluiași lucru.
Iar David Rock ne propune o cale de a face diferența în ceea ce privește creșterea nivelului de performanță al cuiva urmând șase etape care schimbă complet paradigma de abordare a relației dintre lider și coechipierii lui. Rock însă pleacă de la premisa că liderul este pregătit el însuși să se transforme, să-și asume un fel nou de a face lucrurile, care este independent de sine și dependent de celălalt.
Astfel, prima desprindere a liderului ține de detalii și de propria viziune asupra lucrurilor. Lasă-l pe cel din fața ta să gândească singur, spune Rock. Rolul liderului este acela de a asigura un mediu gândirii celuilalt, nu de a gândi pentru celălalt. Motivul este simplu: cel din fața ta internalizează mult mai rapid îmbunătățirea unui proces dacă o înțelege el singur decât dacă îi este sugerată sau impusă. De aici și până la nivelul următor, de a căuta resorturile adânci ale rezistenței într-un anumit tip de gândire, nu e decât un pas, pentru că celălalt este deja deschis către un dialog mai profund. Cu o atitudine pozitivă, îndepărtând atenția celuilalt de la propriile frici și nesiguranțe (un zgomot de fond încăpățânat, dar inutil în drumul performanței), soluția e din ce în ce mai vizibilă.
Al doilea pas major pe care trebuie să-l facă liderul este să-și conștientizeze și să-și controleze propriile filtre, așteptări și proiecții, și să-și concentreze toată atenția asupra potențialului celuilalt. Suntem atât de adesea tentați să ne lăsăm mintea să-și aplice propriile lentile, încât ne blocăm uneori aproape complet capacitatea de ascultare. De aceea, este decisiv ca liderii să aibă o oglindă cât mai clară în care să-și poată reflecta propriul eu și să se asigure că se poate obiectiva în așa măsură încât să poată fi un partener de discuție implicat pentru celălalt.
Și, pentru că vorbim despre discuție, este foarte important și ca liderul să știe CUM să abordeze conversația. Să fie succint, să vorbească la obiect, să își aleagă cu grijă cuvintele, tonul și atitudinea, să fie prezent, atent și… uman. Pare la îndemână, dar, dacă ne lăsăm loc de auto-observație în conversațiile noastre de zi cu zi, cei mai mulți dintre noi ne vom regăsi în postura de doritori de a ne spune punctul de vedere, de a ne pierde în detalii și explica… Dacă liderul reușește să-și disciplineze conversația, va fi cu un pas uriaș mai aproape de cel din fața sa.
Această apropiere este absolut necesară pentru înțelegerea modului în care oamenii își construiesc soluțiile. Creierul nostru face conexiuni în diferite feluri, iar o problemă, un impas, presupune existența unei construcții care nu funcționează. Ca să deblocheze sistemul, liderul poate participa la schimbarea mecanismului propriu al celuilalt propunându-i să se concentreze mai mult pe mediul în care se află dilema, facilitându-i astfel schimbarea de perspectivă și de aici identificarea unei soluții.
Următorul nivel presupune ancorarea soluției care începe deja să se contureze în realitate, explorarea diferitelor alternative posibile și apoi alegerea uneia și implementarea ei. Deja din acest moment atenția liderului se îndreaptă către transformarea acestui întreg proces de identificare de soluții într-un obicei care să poată fi reluat în orice situație similară ulterioară. Ca urmare, are nevoie să pună în practică un sistem de feedback complex, care să acopere nu numai faptele, rezultatele tangibile, ci și lecțiile învățate, schimbările emoționale care au avut loc și efectele lor, dar și noile scopuri pe care și le propune celălalt.
David Rock și-a propus să plece de la modul în care funcționează mintea umană și să le propună liderilor un sistem foarte eficient de a-i ajuta pe ceilalți să evolueze acționând chiar acolo unde se petrec schimbările reale: în interiorul fiecăruia dintre noi. În realitate, liderii înșiși se transformă odată cu ceilalți. Iar ceea ce este cu adevărat fascinant este că putem să schimbăm lumea dacă avem curiozitatea de a vedea dincolo de noi și înțelepciunea de a le crea celorlalți mediul propice de a fi ei.