Meaningful work un factor important ce poate influența motivația și starea de bine la locul de muncă!
Conform unei anecdote, promovate recent și de CEO-ul Facebook, Mark Zuckerberg, președintele American John F. Kennedy, aflat într-o vizită la centrul spațial NASA, a văzut un om de serviciu, care, zâmbitor, mătura în incintă. Intrigat de buna sa dispoziție, ce contrasta cu natura muncii prestate, președintele Kennedy l-a întrebat ce face. Iar răspunsul acestuia a fost mai degrabă neașteptat: „Domnule președinte, contribui la trimiterea unui om pe lună”.
Până la urmă, ce înseamnă, de fapt, ca munca ta să aibă un sens? Cât de mult variază percepția noastră referitoare la ce reprezintă ea între generații sau chiar indivizi? A percepe că munca ta are sens se rezumă doar la faptul că înțelegi ce ai de făcut? Nu tocmai. Munca ce are un sens este o muncă pe care angajatul o percepe ca fiind utilă, valoroasă, ce merită investiția de timp și efort, care îți valorifică potențialul și care are un impact benefic asupra celorlalți.
Nevoia de sens la locul de muncă sau nevoia de o muncă cu sens (denumită „Meaningful work” în literatura științifică de specialitate) a devenit, în ultimii ani, un subiect din ce în ce mai cercetat, dezbătut și popularizat, fiind în mod special asociat generației Millennials.
Multiple studii și rapoarte arată faptul că angajații consideră munca cu sens ca fiind cel mai important factor ce influențează motivația și starea lor de bine la locul de muncă. De asemenea, munca cu sens este unul dintre singurii factori motivaționali pentru care angajații sunt dispuși să își reducă pretențiile salariale și care duce la o performanță și o stare de bine mai bună.
Un studiu meta-analitic (un tip de studiu ce agregă date din multiple studii empirice pentru a trage o concluzie mai generalizabilă și cu mai multă „greutate”) ce a luat în considerare 44 de cercetări pe acest subiect, realizat de Allan și colaboratorii (2019), a arătat faptul că percepția unui angajat conform căreia munca sa este una cu sens prezice și alte caracteristici relevante pentru o organizație, precum: implicarea în muncă a angajatului, dedicarea acestuia față de compania angajatoare, comportamente civice organizaționale pe care angajatul le manifestă, intenția acestuia de a părăsi organizația și chiar performanța acestuia în rol.
Mai mult decât atât, există dovezi solide că această nevoie nu este specifică doar generației Millennials, ci este o nevoie pe care toate generațiile o au și care, conform cercetătorilor Weeks și Schaffel, care au studiat astfel de diferențe inter-generaționale, este definită în termeni remarcabil de similari de către toate generațiile ce se află astăzi în câmpul muncii. Cu alte cuvinte, cu toții ne dorim o activitate care să aibă un sens pe care personal i-l atribuim (ceea ce denumim, mai pe scurt, o activitate cu sens), care să fie importantă pentru noi, care să merite efortul și timpul nostru, care să aibă un impact real, vizibil, cuantificabil, chiar dacă nu neapărat, pe termen scurt.
Acestea fiind zise, putem face ceva pentru a da mai mult sens muncii noastre și/sau muncii celorlalți?
Răspunsul la această întrebare este „Da, putem!” și, bazându-mă încă o dată, ca de atâtea alte ori, pe ceea ce spune atât știința cât și experiența noastră profesională, iată câțiva factori despre care știm că duc la formarea muncii cu sens:
Potrivirea valorilor angajaților cu valorile și cultura companiei. Sau ceea ce în practică se numește Culture Fit, iar în literatura științifică se numește „Person-Organization Fit”.
Caracteristicile locului de muncă. Sarcinile variate ce pun în valoare competențele angajaților, importanța și impactul perceput al acestora și identificarea angajatului cu sarcinile.
Tipul de leadership (în mod ideal, leadership-ul de tip transformațional), susținerea angajatului de către superior în crearea și/sau descoperirea acestui sens, schimbul pozitiv în relația dintre lider și membrul echipei pe care o conduce și suportul oferit de supervizor angajatului.
Relațiile pozitive de la locul de muncă și sentimentul de apartenență
Toate bune și frumoase, dar cum rămâne cu succesul profesional? Ce este și cum îl măsurăm? Putem avea și succes și să facem și o muncă cu sens pentru noi?
Din perspectiva psihologiei industrial-organizaționale, succesul profesional poate fi conceptualizat în termeni de performanță la locul de muncă și, implicit, prezis de competențele unei persoane. Aceste competențe sunt conglomerate de trăsături psihologice, precum cunoștințele, aptitudinile, deprinderile, motivația, personalitatea și valorile personale. Aceste trăsături converg pentru a genera comportamente ce prezic performanța la locul de muncă.
Diferite taxonomii/clasificări de competențe au fost dezvoltate și rafinate pe baza datelor culese de-a lungul anilor. Ele pot fi taxonomii cu renume, precum taxonomia „Universal Competency Framework (UCF)”, dezvoltată de compania SHL, sau pot fi taxonomii emergente, ce se axează pe descrierea competențelor relevante unui anumit tip specific de ocupație, precum „Digital Competency Framework”, conturat de Oberländer și colaboratorii (2019).
Un exemplu de competență relevantă pentru evaluarea performanței (și implicit a succesului) managerilor din taxonomia UCF este cea de „Gândire antreprenorială și comercială”. Aceasta indică faptul că orice persoană aflată într-un post de management ce implică acest tip de competență (și nu doar managerul financiar și managerul comercial) ar trebui să poată manifesta comportamente precum capacitatea de a se informa permanent cu privire la tendințele pieței și concurență, identificarea oportunităților de afaceri pentru organizație, înțelegerea aspectelor financiare și prin capacitatea de a controla costurile și de a gândi în termeni de profit, pierderi și valoare adăugată.
Conceptualizând astfel succesul, putem înțelege de ce taxonomiile de competențe, prin capacitatea lor foarte bună de a prezice performanța la locul de muncă, sunt atât de importante în studiul și practica psihologilor organizaționali, clarificând factorii pe care trebuie să îi luăm în considerare atunci când vorbim de succesul obiectiv la locul de muncă.
Studiul percepției pozitive cu privire la sensul muncii noastre oferă înțelegeri legate de felul în care putem să stimulăm efecte pozitive la locul de muncă (inclusiv o performanță mai ridicată a angajaților), în vreme ce utilizarea taxonomiilor de competențe duce la o mai bună înțelegere a performanței și potențialului nostru. Munca cu sens ne oferă motivația de a fi mai buni la locul de muncă, iar prezența și dezvoltarea de competențe ne oferă capacitatea de a ne îndeplini obiectivele și de a obține satisfacții profesionale. Primul factor ne răspunde la întrebarea „de ce?”, iar cel de-al doilea ne răspunde la întrebarea „cum?”.
Acestea fiind zise, vă doresc să vă găsiți sensul/rațiunea care vă motivează în munca voastră și capacitatea de a vă duce la bun sfârșit proiectele și obiectivele.
Articol preluat din numărul 264, februarie 2020, al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.
