Cât de angajate şi cât de angajabile sunt persoanele cu dizabilităţi

Integrarea în muncă a acestor persoane duce la o îmbunătăţire considerabilă a traiului lor. Venitul constant din activitatea prestată poate fi considerabil mai mare decât ajutoarele sociale pe care le primesc din partea statului. În plus, trebuie să înţelegem o data pentru totdeauna că alocaţia pentru gradul de handicap se primeşte, oriunde în lume, indiferent dacă persoana respectivă are sau nu un loc de muncă. Cu alte cuvinte, ea trebuie citită ca o compensaţie pentru pierderea unei abilităţi, nu ca o compensaţie a lipsei locului de muncă.

În timp ce în România media declarată a persoanelor cu dizabilităţi reprezintă 3,18% din populaţie, ţările membre ale Uniunii Europene (UE) declară, în medie, peste 10%. Practic, avem de a face cu o situaţie în care o mare parte dintre cei care s-ar califica pentru asistenţă socială sunt lăsaţi în afara statisticii oficiale.

Dacă în multe ţări din Uniunea Europeană 50% dintre persoanele cu dizabilităţi sunt angajate în muncă, în România procentul este de 12,7, potrivit studiului Societăţii Academice din România realizat împreună cu Fundaţia Motivation România.

Conform statisticilor citate de realizatoarea studiului, Suzana Dobre, la finalul anului 2010 numai 29.000 de persoane cu dizabilităţi erau angajate, faţă de 140.000 cât ar trebui după aplicarea sistemului de cotă de 4%. Acest sistem presupune că angajatorii cu peste 50 de angajaţi sunt obligaţi să încadreze 4% persoane cu dizabilităţi. Iar acest număr se referă inclusiv la persoanele care lucrează în firme mici sub 50 de angajaţi: „Dacă am considera că toate aceste persoane ar fi angajate în sistemul de cotă, ceea ce nu este conform cu realitatea, ar reieşi o rată de ocupare a locurilor rezervate de sistemul de cotă de 15%, oricum cu mult sub nivelul din Franţa (67%), Germania (57%) sau Polonia (33%)", afirmă Suzana Dobre, de la Societatea Academică din România.

Există câteva cauze deja indentificate care fac ca persoanele cu dizabilităţi să obţină cu dificultate un loc de muncă în România:

Accesul la educaţie

Studiul „Diagnostic: exclus pe piaţa muncii’’, publicat în 2009 de Societatea Academică din România şi Fundaţia Motivation România, arată că, în privinţa nivelurilor scăzute de şcolarizare, cu cât o dizabilitate este mai gravă, cu atât va exista o probabilitate mai mare de a avea un nivel scăzut de educaţie. Studiul menţionează că: „motivul foarte probabil al neşcolarizării este accesul inexistent la serviciile educaţionale <…> din datele colectate a reieşit că educaţia este un determinant mai puternic al ocupării decât gravitatea handicapului.”

Atitudinea celorlalţi

În 2009, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării a dat publicităţii un studiu al INSOMAR referitor la fenomenul discriminării în România. Studiul arată că peste 17,4% din populaţia intervievată declară că s-ar simţi inconfortabil dacă s-ar afla în preajma persoanelor cu dizabilităţi fizice / psihice. De asemenea, 65% din populaţie declară că nu se simte datoare să ajute persoane cu dizabilităţi sau handicap fizic şi 44% dintre respondenţi evocă milă/ compasiune faţă de persoanele cu dizabilităţi când sunt rugate să menţioneze primul gând care le vine în minte legat de acestea.

Tendinţa generală este, deci, de a privi aceste persoane cu milă, ceea ce implică menţinerea lor la statutul de asistaţi.

Accesibilizarea mediului şi a locurilor de muncă

Deşi la finalul anului 2010, conform modificărilor legislaţiei, toate instituţiile publice, precum şi regiile de transport ar fi trebui accesibilizate, acest termen a trebuit să fie prelungit prin derogare, deoarece nici instituţiile, nici transportul în comun nu pot fi încă folosite de cei cu dizabilităţi fără eforturi supraomeneşti sau fără a fi nevoie de ajutor de la alte persoane.

Autostigmatizarea

Pentru persoana cu dizabilităţi, stigmatizarea poate avea consecinţe dezastruoase, uneori mai rele decât dizabilitatea în sine. Conform psihoterapeutului Adela Sălceanu, mai ales în cazul persoanelor cu dizabilităţi de tip psihiatric, sunt frecvente, ca efecte ale stigmatizării din partea celorlalţi, următoarele tipuri de reacţii: “Cel mai adesea persoana încearcă să ascundă condiţia ei şi să pretindă că totul e în regulă. Asta mai ales după ce a avut parte de câteva reacţii negative. Uneori, ca o consecinţă apare chiar refuzul tratamentului. Dar, cu siguranţă aceste persoane ajung să fie retrase, să se însingureze, evitând contactul cu cei care râd de ei, considerându-I <agresori>. Riscul cel mai mare este ca ei să rămână dependenţi de familie. Sigur, asta până în clipa în care părinţii sunt prea în vârstă ca să-I mai ajute… Din nefericire sunt foarte mulţi în această situaţie, create de reacţii agresive sau de respingere ale celor din jur.”

Beneficiile angajatorilor (slide-ul doi)

Beneficiile angajatorilor:

Există beneficii demne de luat în considerare pentru angajatorii care se încumetă să treacă peste prejudecăţi şi să angajeze oameni cu diverse tipuri de dizabilitate. Iar aceste beneficii au fost, de-a lungul timpului, identificate în ţările care au o tradiţie importantă în programe de ocupare a persoanelor cu dizabilităţi, Marea Britanie, Statele Unite ale Americii, Germania şi altele.

Creşterea veniturilor şi accesul la noi consumatori

Ţinând cont de faptul că media europeană şi mondială a persoanelor cu dizabilităţi se situează între 10 şi 12 %, aceste persoane, precum şi rudele şi prietenii lor apropiaţi, reprezintă o piaţă de desfacere uşor de sensibilizat prin măsuri de incluziune socială şi pe piaţa muncii, lucru care se traduce prin venituri crescute pentru companiile care adoptă astfel de măsuri şi care comunică aceste lucruri.

Scăderea costurilor de training şi angajare

Studiile arată că stabilitatea la locul de muncă este cu 50% mai mare în cazul persoanelor cu dizabilităţi decât în cazul celor fără dizabilităţi. Acest lucru duce la scăderea cheltuielilor de angajare cu 50% pentru fiecare persoană cu dizabilităţi (publicare de anunţuri, comisii de evaluare, contractare, resurse pentru iniţiere etc).

Capitalul uman & inovaţia

O plajă diversificată de angajaţi aduce cu sine şi o dezvoltare a serviciilor sau produselor care sunt oferite de companie pen¬tru grupuri ţintă noi (persoane cu dizabilităţi, familiile acestora, însoţitorii etc.). Pe de altă parte, cultura organizaţională este mai bună datorită spiritului de toleranţă între diferite tipuri de angajaţi.

Imagine

În România, situaţia persoanelor cu dizabilităţi este pusă pe agenda publică, iar includerea pe piaţa liberă a muncii este una dintre priorităţile ţării şi ale Uniunii Europene. Companiile care angajează în acest moment persoane cu dizabilităţi vor deveni modele care vor consolida o întreagă politică de integrare şi de bune practici.

Beneficii fiscale în România

În România legea prevede facilităţi fiscale pentru companiile sau instituţiile care angajează persoane cu dizabilităţi. Emma Juravle, coordonatorul Programului de angajare a Fundaţiei Motivation ne-a explicat aceste beneficii: “Conform Legii nr.76/2002, angajatorii primesc subvenţii pentru fiecare angajat cu dizabilităţi între 12 şi 18 luni. De asemenea, prin legea nr. 448/2006, angajatorii beneficiază de deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor de accesibilizare de orice fel, a cheltuielilor de transport al acestor persoane, precum şi a cheltuielilor de transport al materialelor de lucru, pentru cei care angajeaza persoanele cu dizabilităţi la domiciliu. Nu este de neglijat nici decontarea asigurărilor de şomaj şi a tuturor cheltuielilor care ţin de încadrarea, formarea şi orientarea profesională a acestor persoane”.

www.incluziune.org