„OUT with the burnOUT!” Cum și de ce trebuie să previi epuizarea
Efecte individuale
Burnout-ul prezintă efecte importante în planul sănătății mentale, dar și în cel al stării generale de sănătate. Acesta facilitează instalarea diferitelor tulburări mentale, precum depresia, anxietatea sau stresul, fiind de asemenea unul dintre factorii importanți de risc în apariția intens-mediatizatelor tulburări asociate cu stresul (cum ar fi cele cardiovasculare). Burnout-ul exercită influențe negative și asupra calității vieții familiale.
Efecte în plan organizațional
Burnout-ul este asociat cu intenția de a părăsi organizația, nivel scăzut al satisfacției profesionale sau angajament scăzut, efecte pe care le unii le pot considera banale și mai puțin importante pentru succesul businessului sau atingerea KPI-urilor. Pentru cei care consideră aspectele de mai sus ca fiind negociabile, iată încă o serie de consecințe: productivitate individuală scăzută, absenteism, accidente la locul de muncă sau decizii / acțiuni periculoase pentru individ sau organizație. Studii publicate recent arată că efectele acestea cresc exponențial atunci când vorbim de locuri de muncă care au un nivel ridicat de risc, complexitate sau de solicitare fizică. Mai mult, burnout-ul este și contagios, influențând negativ colegii. (Toate asocierile prezentate mai sus sunt extrase din studii empirice publicate în revistele de specialitate, conform referințelor bibliografice de la finalul acestui articol.)
Cum a apărut conceputul de burnout?
Epuizarea sau burnout-ul a intrat în atenția cercetătorilor la mijlocul anilor 80. Este un sindrom psihologic cauzat de factori de stres specifici mediului organizațional. Principalele componente ale epuizării sunt: epuizarea emoțională, sentimentul depersonalizării și sentimentul lipsei de realizare / împlinire.
Una dintre cele mai ample investigații științifice ale acestui fenomen psihologic a fost publicat în anul 2011 în prestigioasa revistă Journal of Personality and Social Psychology. Acest studiu a colectat date de la peste 450.000 de persoane din 63 de culturi diferite. Una din concluziile studiului este aceea că există diferențe semnificative între culturi cu privire la nivelul de epuizare emoțională. Deși suntem tentați a considera că epuizarea emoțională este inexistentă în state precum Elveția sau Monaco, fiind mai degrabă un „privilegiu” al statelor în curs de dezvoltare, cercetarea de mai sus a identificat faptul că epuizarea emoțională nu este asociată cu nivelul de dezvoltare economică a unui stat. Aceasta prezintă o asociere puternică, non-stocastică și semnificativă cu valorile dominante ale culturilor, mai exact cu nivelul individualismului. Individualismul este definit drept gradul de interdependență pe care o societate îl menține între membrii săi sau nivelul individual de autonomie (Hofstede, 2015).
România este o cultură cu o puternică orientare colectivistă, prezentând nivelul cel mai scăzut de individualism din întreaga Uniune Europeană, evident alături de frații noștri bulgari (30 din 100). Cum stau lucrurile în alte state europene: Polonia (60 din 100), Germania (67 din 100), Franța (71 din 100) sau Ungaria (80 din 100) (Hofstede, 2015). Astfel, acele persoane care au avut șansa de a se naște nu într-un stat în curs de dezvoltare, ci într-unul cu valori colectiviste, au „privilegiul” de a simți mai intens și mai frecvent burnout-ul.
Cum poți preveni burnout-ul?
Orele petrecute în derularea unor activități rutiniere, administrative (paperwork) reprezintă o cauză semnificativă a epuizării. Prin urmare, ia în calcul eșalonarea activităților de rutină pe perioade mai mari de timp sau derularea lor într-o manieră automatizată.
Atunci când există percepția subiectivă a incompatibilității cu locul de muncă, apare și lipsa de sens și împlinire personală la locul de muncă, efectul natural fiind instalarea epuizării. Așadar, poți adăuga și aceste motive atunci când argumentezi necesitatea utilizării unor metode valide de selecție a personalului, dincolo de tradiționalul interviu.
De asemenea, studiile arată faptul că lipsa controlului este frecvent asociată cu instalarea epuizării. Ce înseamnă control? Control asupra programului sau asupra orelor de lucru, control asupra alegerii activităților sau asupra ordinii în care acestea sunt efectuate. Evident, gradul de control care poate fi alocat variază enorm în funcție de specificul organizației.
Cele mai influente cercetări derulate în domeniul reducerii epuizării ne indică faptul că ar trebui să ne concentrăm pe a oferi mai multe resurse, și nu pe a diminua cerințele postului. Resurse înseamnă, printre altele, autonomie sau feedback bazat pe performanță. Astfel, a oferi persoanelor un nivel mai ridicat de autonomie, mai ales într-un spațiu cultural colectivist reprezintă o modalitate importantă de a reduce intensitatea simptomelor asociate cu epuizarea. A oferi feedback cu o frecvență mai ridicată reprezintă o altă intervenție care poate avea un efect pozitiv. Alte resurse pe care le putem oferi țin de disponibilitatea și frecvența sprijinului social sau relația cu superiorul.
Dacă niciuna din abordările de mai sus nu pot fi implementate în mediul tău de lucru, poți solicita companiei un abonament la sală, unde e recomandat să mergi mai mult de o dată pe săptămână. Un studiu publicat în 2012 în celebrul Journal of Applied Psychology demonstrează că independent de nivelul resurselor și a solicitărilor postului, implicarea frecventă în exerciții fizice previne instalarea sau reduce nivelul epuizării, dacă aceasta există deja.
Vestea bună este că epuizarea poate fi gestionată mai eficient prin intermediul unor intervenții individual ghidate de psihologi specializați în sănătatea ocupațională sau în consiliere psihologică.
* Andrei Ion (foto) este managerul SHL România și are doctoratul în psihologie industrial-organizațională. Este lector la Facultatea de Psihologie și Științele Educației din cadrul Universității București, dar și membru al European Association of Psychological Assessment, al International Test Commission și Association of Industrial and Organizational Psychology.