Cât cheltuie companiile pentru trainingul angajaţilor
Pentru dezvoltarea managerilor, 63% dintre companii alocă un buget mediu, anual, de peste 400 EUR/manager, 31% dintre acestea depăşind pragul de 800 EUR/manager. La nivelul angajaţilor fără funcţii manageriale, doar 19% dintre companii alocă un buget mediu, anual, de peste 400 EUR/angajat. Restul de 81% dintre companii direcţionează un buget de până la 400 EUR, cele mai multe, respectiv 45% dintre acestea, alocând un buget de maxim 200 EUR/angajat.
Respondenții au declarat că prioritatea maximă este dezvoltarea competenţelor de tip soft skills, reflectată de 93% dintre companii, competenţele hard skills ocupând doar 39% din agendele de training. La acestea se adaugă competenţele lingvistice (22%) şi competenţele IT (21%).
La nivel de top şi middle management, competenţele de tip soft skills considerate prioritare în perioada următoare, sunt, în principal, aliniate obiectivului de creştere a performanţelor echipelor conduse, respectiv: people management/leadership (78%), dezvoltarea echipei (58%), managementul conflinctelor (51%). O pondere semnificativă este reprezentată de orientarea către managementul schimbării (63%), competenţă vitală în dezvoltarea organizaţională, ce permite valorificarea şi implementarea rapidă a oportunităţilor.
La nivel de specialişti şi entry level, cele mai frecvente competenţe de tip soft skills de dezvoltat sunt aptitudinile de comunicare şi managementul timpului/eficienţa personală, ambele în proporţie de 66%, urmate, şi la acest nivel, de managementul schimbării (43%).
La nivel de top şi middle management, cele mai frecvente competenţe hard vizate în perioada următoare sunt strategie (55%), management (49%) şi managementul proiectelor (44%), iar la nivel de specialişti şi entry level, principalele competenţe de dezvoltat sunt reprezentate de vânzări şi customer care (42%) şi managementul proiectelor (34%).
Studiul demonstrează că firmele pun accent pe calitatea programelor de training, preţul fiind un criteriu vizat, dar nu esenţial. Astfel, în vederea selectării unui furnizor extern de programe de training, companiile urmăresc conţinutul propriu-zis al programului, respectiv înţelegerea provocărilor şi obiectivelor lor de către furnizor şi personalizarea programelor, inclusiv prin apelarea la metode şi instrumente inovative de training.
În al doilea rând, se urmăresc experienţa demonstrată a trainerului şi a furnizorului în domeniul în care companiile îşi desfăşoară activitatea şi, apoi, reputaţia trainerului şi a furnizorului. Printre ultimele criterii sunt aspectul financiar, urmat de parteneriatul de durată cu un anumit furnizor şi, pe ultimul loc, de portofoliul general de clienţi al furnizorului.
Un aport esenţial în impactul programului de training îl au simulările şi role/playing-ul, urmate de aplicaţii şi exerciţii, discuţiile facilitate, proiectele de echipă şi studiile de caz folosite. Gamification –metoda care presupune integrarea jocului și a digitalizării în experiența de învățare – are încă un aport redus în programele de training, la nivelul respondentilor chestionaţi.
Cum măsoară companiile eficiența programelor de training? Principalele metode sunt sesiunile de follow-up (72%), observarea directă a comportamentelor participanţilor (63%), discuţiile ulterioare cu persoanele din poziţii-cheie direct implicate şi interviurile individuale cu participanţii (ambele în proporţie de 58%). Următoarele metode, cu ponderi semnificative, de aproximativ 40%, sunt reprezentate de evoluţia indicatorilor cantitativi, măsurarea comportamentelor cu ajutorul instrumentelor de evaluare şi planul de acţiune dezvoltat de participanţi.
Diferența față de ediția anterioară, pe care au remarcat-o inițiatorii studiului, este aceea că managerii români preferă în continuare trainingul clasic în faţa altor forme de învățare, precum e-learning, coaching sau mentoring. Chiar și așa, față de anul 2012, când a mai fost derulat acest studiu, „trainingul online a luat amploare (aproape 40% dintre middle manageri își dezvoltă competențele și cu ajutorul formelor de învățare online, față de 29 % în 2012)., a exemplificat Directorul de Marketing Exec-Edu, Oana Scarlat.
NOTĂ: EXEC-EDU a derulat cea de-a doua ediţie a studiului „Tendinţe în piaţa de training şi dezvoltare” în luna iunie 2015. Au fost chestionați profesionişti în resurse umane sau manageri și specialişti implicaţi în politica de training. Chestionarul a fost completat de către 219 de respondenţi care activează în sectoarele: comerţ şi distribuţie, producţie, IT&C, farma, instituţii financiare şi bancare, automotive, FMCG, energie. Cea mai mare parte a respondenţilor este reprezentată de companii mari (aproximativ 60%), urmate de întreprinderi mici şi mijlocii (aproximativ 35%) şi microîntreprinderi şi ONG-uri (sub 5%). În interpretarea rezultatelor s-a ținut seama de faptul că acest studiu nu este efectuat pe un eşantion reprezentativ la nivelul întregii pieţe, ci doar printre acele companii care apelează în mod obişnuit la diverse forme de training.