Ce înseamnă „angajatul tăcut” și cât este de periculos pentru o organizație. Ce este de făcut

În multe organizații, există angajați care par invizibili: nu ridică mâna în ședințe, nu se implică în discuții și evită să își exprime opiniile. Acești colegi, adesea trecuți cu vederea, reprezintă un semnal subtil, dar puternic, al problemelor de incluziune și sănătate emoțională din organizații. Tăcerea lor nu este doar un comportament individual, ea poate prevesti fluctuație crescută, scăderea motivației și un climat organizațional fragil.

Ca să înțelegem mai bine fenomenul „angajatului tăcut”, am discutat cu Silviu Andrei Petran, Președinte OPEN MINDS, și Mirela Tănase, Vicepreședinte OPEN MINDS –Asociația pentru Diversitate și Incluziune. Ei ne explică ce înseamnă acest tip de angajat, care sunt semnalele și riscurile pentru organizații și cum poate fi transformată tăcerea într-un dialog constructiv, bazat pe încredere și incluziune.

Cine este „angajatul tăcut”

Mirela Tănase subliniază că fenomenul nu este doar despre introversie sau timiditate, ci despre o retragere psihologică: „‘Angajatul tăcut’ este acel coleg care, treptat, a renunțat să-și mai exprime opiniile și emoțiile la locul de muncă. El nu intervine în discuții, evită să-și spună punctul de vedere, participă pasiv la întâlniri și rareori inițiază dialoguri. Practic, se retrage în tăcere pentru că nu mai are încredere că vocea lui contează sau că organizația îl ascultă”.

Această tăcere are cauze multiple, iar datele studiului BARES D&I 2025 (Barometrul României Responsabile, o inițiativă OPEN MINDS) oferă un tablou clar: un angajat din șapte din România se regăsește în această situație, iar majoritatea provin din categoria „Deconectaților social” – angajați cu roluri de execuție, venituri reduse și percepție scăzută a siguranței psihologice.

„74% dintre ei resimt presiunea de a se alinia opiniei majoritare, chiar și atunci când nu sunt de acord; 22% nu se simt deloc confortabil să-și exprime ideile la muncă, comparativ cu doar 5% în rândul angajaților conectați; doar 28% spun că se simt liberi să fie ei înșiși la locul de muncă, față de 75% în cazul Avangardiștilor”, explică Mirela Tănase.

Impactul acestei tăceri se reflectă imediat în retenție. „Datele BARES D&I 2025 arată că angajații excluși constant din grupuri au o intenție de plecare de 50%, dublă față de media națională de fluctuație (24%). Mai mult, chiar și cei care se simt doar ‘uneori excluși’ raportează o intenție crescută de a schimba angajatorul (31%), față de doar 18% dintre cei care se simt incluși frecvent”, afirmă Silviu Andrei Petran.

Mirela Tănase avertizează că managerii nu trebuie să trateze tăcerea ca pe un fenomen minor. „Pe scurt, ‘angajatul tăcut’ este un semnal de alarmă pentru manageri. El poate fi recunoscut lejer prin lipsa de implicare, prin absența din conversațiile echipei și prin evitarea confruntărilor. Dincolo de comportamente, cifrele studiului confirmă că tăcerea este adesea primul pas spre demisie – iar organizațiile care nu intervin la timp pierd exact oamenii vulnerabili, care ar avea cel mai mult nevoie de sprijin”, este de părere Mirela Tănase.

Prevenirea tăcerii

Silviu Andrei Petran explică faptul că tăcerea nu este o alegere, ci rezultatul unei lipse de încredere: „Tăcerea apare atunci când oamenii nu mai cred că merită să vorbească, când simt că vocea lor nu schimbă nimic. Prevenirea ei începe de la crearea unor spații sigure de exprimare, în cadrul cărora angajații să fie încurajați să-și spună opiniile fără teama că vor fi sancționați sau ridiculizați”.

În realitate, doar o treime dintre angajați se simt confortabil să își exprime ideile atunci când acestea diferă de cele ale colegilor sau managerilor, iar aproape jumătate simt presiunea de a se alinia majorității.

„Este important ca aceste conversații să nu rămână ocazionale sau formale, ci să devină o parte din viața de zi cu zi a organizației – întâlniri regulate, deschise, în care diferențele sunt nu doar tolerate, ci valorizate. BARES D&I 2025 arată că respectul reciproc, menționat de 81% dintre respondenți, și colaborarea, indicată de 57%, sunt valorile care creează cel mai mult coeziune”, detaliază Silviu Andrei Petran.

El subliniază că exemplul liderilor este crucial: „Dacă liderii devin exemplu și protejează vocile minoritare, sancționând discriminarea și arătând că diversitatea opiniilor este un atu, atunci climatul se schimbă. În final, tăcerea nu se sparge printr-un training punctual, ci prin construirea unui ecosistem organizațional în care dialogul este autentic, constant și însoțit de acțiuni vizibile”.

Scăderea încrederii și dorința de coerență

Scăderea încrederii nu afectează doar angajații retrași, ci și pe cei implicați activ. Mirela Tănase explică:

„Scăderea încrederii, observată inclusiv în rândul angajaților implicați, nu trebuie interpretată doar ca un semn de inactivitate, ci mai degrabă ca o expresie a creșterii așteptărilor. De exemplu, Avangardiștii – segmentul cel mai activ în sprijinirea incluziunii – arată o scădere a percepției că managerii sunt preocupați de bunăstarea lor emoțională (de la 70% în 2024 la 59% în 2025). Centrații pe sine raportează și ei o diminuare a încrederii în echitatea proceselor, însă în paralel adoptă tot mai multe comportamente incluzive, ceea ce demonstrează că dorința de implicare rămâne, chiar dacă e dublată de un spirit critic”.

Acest fenomen reflectă decalajul dintre promisiunile organizaționale și realitatea trăită de angajați, dar și presiunea economică și socială externă.

„Din acest punct de vedere, scăderea încrederii poate fi privită nu doar ca o problemă, ci ca o oportunitate pentru organizații de a-și calibra mai bine practicile și de a răspunde mai direct la nevoile reale ale angajaților”, adaugă Tănase.

Sărăcia emoțională: „elefantul din cameră”

Silviu Andrei Petran avertizează că starea emoțională a angajaților este încă insuficient abordată:

„Din păcate, încă nu. În multe organizații se vorbește mult despre obiective, performanță sau retenție, dar mai puțin despre ceea ce simt oamenii cu adevărat. Sărăcia emoțională rămâne un fel de ‘elefant în cameră’: toată lumea o vede, dar puțini o adresează direct”.

Oboseala și stresul sunt semnale clare: „Datele arată că aproape o treime dintre angajați descriu starea lor la muncă prin oboseală sau stres, iar printre Deconectații social doar 10% spun că se simt bine la serviciu. Aceste cifre nu ar trebui privite ca statistici, ci ca semnale de alarmă”.

Silviu Andrei Petran subliniază impactul emoțiilor asupra productivității:

„Realitatea este că emoțiile influențează la fel de mult productivitatea ca și indicatorii de business. Când oamenii se simt sprijiniți, ascultați, chiar și în perioade dificile, sunt mai implicați și mai loiali. Din păcate, în multe companii discuția despre starea emoțională e încă percepută ca un subiect delicat, chiar tabu. Consider totuși că în următorii ani va deveni o temă centrală, pentru că datele arată clar: sănătatea emoțională și incluziunea merg mână în mână, iar acolo unde lipsesc, fluctuația crește”.

„Angajatul tăcut” nu este doar o metaforă, ci o realitate concretă, cu impact direct asupra culturii organizaționale și retenției. Dialogul autentic, susținut prin acțiuni vizibile și consecvente, nu este un lux, ci o necesitate. Prin ascultare activă, incluziune reală și protejarea vocilor minoritare, organizațiile pot transforma tăcerea în angajament, coeziune și performanță durabilă.

CITEȘTE ȘI: Jumbo intenționează să deschidă un magazin în Baia-Mare

Foto: OPEN MINDS