4 generaţii un singur spaţiu de lucru. Suntem pregătiţi?

Statisticile par să ne contrazică. Reprezentând 20.3% din populaţia activă, segmentul de vârstă 55-64 ani va ajunge până la sfârşitului anului 2060 la 23,7%, surclasând segmentul 15-24 ani, care va înseamna doar 15.5% din totalul activilor. Aceasta fără să luăm în considerare migraţia accelerată de competiţia acerbă a occidentului pe aceste profiluri.

Îmbătrânirea populaţiei are o mulţime de implicaţii nu doar asupra joburilor şi a competenţelor necesare pentru activităţile viitorului, ci şi la nivel social, asupra sistemului de sănătate şi asupra nivelului de trăi. Primele reacţii care reflectă această realitate s-au văzut în deciziile mai multor state, inclusiv România, de a creşte vârsta de pensionare. Nu a fost pentru nimeni o surpriză până la urmă, creşterea speranţei de viaţă avea să conducă implicit şi la creşterea duratei vieţii profesionale.

Scăderile demografice vor aduce însă reconfigurări ale spaţiului de lucru pe care departamentele de HR ar trebui să le analizeze şi să le planifice încă de acum. Acomodarea celor patru generaţii, Baby Boomers, Generaţia X, Generaţia Y şi Generaţia Z va fi adevărata provocare pentru viitorul apropiat, atât din perspectiva coordonării, cât şi a facilitării interacţiunii dintre membrii echipelor.

Facem multiple analize şi proiectăm o multitudine de scenarii, însă prea puţin ne concentrăm pe auditarea personalului din perspectiva vârstei. Mesajul majorităţii companiilor se concentrează exclusiv pe segmentul tinerilor. Promovăm indirect orientarea organizaţiei către un anumit profil de candidaţi prin prezentarea echipelor preponderent tinere la interviu, deşi, poate, nu direct, discuţiile ajung invariabil şi la vârstă iar în intern majoritatea programelor de dezvoltare sunt adresate tinerilor.

Discuţiile despre talente se învârt invariabil în jurul generaţiei tinere, iar modul în care descriem talentele ajunge de fiecare dată în zona competenelor asociate invariabil acestora: motivaţie pentru creştere, dezvoltare, învăţare rapidă etc. Diversitatea la nivelul organizaţiei pe baza criterului vârstei va fi must-ul pentru care trebuie să ne pregătim, această fiind cheia pentru cunoaşterea şi consolidarea relaţiei cu clienţii organizaţiei.

Marea provocare pentru care angajatorii trebuie să găsească soluţii este gestionarea nevoilor unor echipe care aduc laolaltă angajaţi din generaţii diferite. Aceasta înseamnă o regândire a modului în care comunicăm cu candidaţii noştri, din toate perspectivele, a strategiei de atragere, recrutare şi retenţie a talentelor, a modului în care pregătim managerii pentru a lucra eficient atât alături de tineri, cât şi de seniori. Este totodată nevoie de o reconfigurare a procesului de învăţare şi de transfer de cunoştinţe la nivelul organizaţiei, pentru a răspunde nevoilor angajaţilor aflaţi în diferite etape ale carierei lor, dar şi pentru un transfer eficient de know-how.

Tendinţele implementate deja de multe organizaţii: program flexibil, joburi part-time, îi vor susţine pe seniori să se menţină activi o perioadă mai lungă de timp. Job crafting-ul poate aduce şi el mai multă flexibilitate, permiţând crearea de roluri în care angajatul să îşi poată folosi potenţialul la maximum, aspect care va conduce la satisfacţie crescută şi productivitate pe termen mai lung. Crearea de canale de colaborare pentru echipe din generaţii diferite şi mentoring-ul bidirecţional, prin care tinerii vor reuşi să împărtăşească experienţa lor din mediul digital colegilor mai în vârstă, iar seniorii experienţele de viaţă, pot fi tot atâtea soluţii pentru joburile viitorului.

Să facem lucrurile să funcţioneze pe fast forward integrând tipologii, nevoi, aspiraţii şi idealuri atât de diferite într-un singur spaţiu de lucru va fi, în cele din urmă, povocarea pe care HR-ul trebuie să şi-o asume ca misiune pe termen lung.

Cristina Săvuică este Chief Happiness Officer în cadrul companiei de consultanță în resurse umane Lugera -The People Republic, companie care în anul 2015 a înregistrat o cifră de afaceri de 52 milioane euro. Grupul Lugera & Makler a intrat pe piața românească în 2001 fiind, în prezent, unul din liderii pieței locale în furnizarea de servicii integrate de resurse umane. În România, Lugera derulează operațiuni prin 10 reprezentațe locale, punând la dispoziția partenerilor săi servicii de recrutare și selecție personal, executive search, muncă temporară, payroll și administrare de personal.