Cât de pregătite sunt companiile românești să aplice un plan de succesiune? De ce este atât de important și care sunt pașii de urmat
Planul de succesiune este un element extrem de important pentru orice companie, indiferent de mărimea sau domeniul de activitate. Acesta reprezintă o strategie care se concentrează asupra identificării și pregătirii persoanelor care vor prelua pozițiile cheie în companie atunci când acest lucru va deveni necesar. Cu alte cuvinte, planul de succesiune asigură continuitatea și stabilitatea pe termen lung a unei organizații, prin anticiparea și gestionarea schimbărilor de personal.
În primul rând, planul de succesiune este vital pentru a asigura că acea companie rămâne competitivă și adaptabilă la schimbările de pe piață. Cum mediul de afaceri este în continuă evoluție, este esențial ca o companie să aibă lideri pregătiți și capabili să facă față provocărilor viitoare. Prin identificarea și dezvoltarea unor potențiali lideri interni, compania va fi mai bine pregătită să abordeze provocările de pe piață, să se adapteze la schimbări și să-și atingă obiectivele strategice.
În al doilea rând, planul de succesiune este important pentru menținerea culturii și valorilor companiei. O schimbare bruscă de leadership poate să genereze instabilitate, conflicte interne și să afecteze moralul angajaților. Prin asigurarea unei tranziții liniștite și ordonate a puterii, compania poate să-și păstreze cultura organizațională și să mențină angajații motivați și implicați.
Un alt aspect important este că planul de succesiune ajută la reținerea și motivarea angajaților valoroși. Atunci când aceștia văd că există oportunități de avansare și de dezvoltare profesională în cadrul companiei, sunt mai dispuși să rămână și să-și aducă contribuția la succesul organizației.
În România, din ce în ce mai multe companii își dau seama de importanța unui plan de succesiune și îl pun în aplicare. Acestea conștientizează că liderii actuali vor pleca la un moment dat, fie că este vorba de pensionare sau de alte motive și că este esențial să fie pregătiți pentru această eventualitate. În sectorul bancar, farmaceutic, IT sau FMCG, companiile încep să investească din ce în ce mai mult în dezvoltarea potențialilor lideri și implementarea unor programe de succesiune.
Există, însă și multe obstacole întâmpinate de companiile din România în implementarea unui plan de succesiune eficient.
Unele companii nu au definit un plan de succesiune detaliat și bine structurat. Acest lucru poate duce la confuzie și incertitudine atunci când vine vorba de înlocuirea liderilor cheie.
Angajații pot fi reticenți să accepte schimbările aduse de un plan de succesiune, mai ales dacă aceste schimbări implică promovarea unor colegi sau subordonați în poziții de conducere.
Unele companii se confruntă cu lipsa de talent sau potențial de succesiune în rândul angajaților lor. Acest lucru poate fi rezultatul unor practici de recrutare și dezvoltare a personalului ineficiente sau neadecvate.
O altă problemă întâmpinată de companii în implementarea unui plan de succesiune eficient este lipsa implicării liderilor superiori în acest proces. Aceștia pot să nu acorde suficientă atenție sau resurse pentru a dezvolta și implementa planul de succesiune.
În mediul de afaceri din România, concurența acerbă și instabilitatea economică pot face dificilă implementarea unui plan de succesiune. Companiile trebuie să fie flexibile și proactive în gestionarea acestor provocări pentru a asigura succesul planului de succesiune.
Implementarea unui plan de succesiune eficient în companiile din România necesită resurse financiare pentru anumite aspecte.
Este important să colaboreze cu consultanți specializați în planificarea succesiunii pentru a avea un plan bine pus la punct, adaptat specificului companiei și al nevoilor. Pentru a identifica cei mai potriviți succesori pentru pozițiile cheie în companie, este necesară o analiză detaliată a competențelor, abilităților și motivațiilor acestora.
Pentru a asigura o tranziție lină a conducerii companiei către succesorii desemnați, este important să investească în programe de dezvoltare a competențelor acestora, iar pentru a motiva și reține succesorii în companie este necesară o politică salarială și de recompensare atractivă, care să reflecte importanța și responsabilitatea pozițiilor pe care le vor ocupa.
Este important de asemenea să fie pregătiți pentru orice eventualitate și să aibă planuri de asigurare a riscurilor asociate cu implementarea planului de succesiune, precum părăsirea companiei sau incapacitarea succesorului desemnat.
Investiția în comunicare transparentă și implicarea tuturor angajaților în procesul de succesiune poate contribui la creșterea loialității și angajamentului acestora față de companie.
Toate aceste resurse financiare sunt necesare pentru implementarea unui plan de succesiune eficient care să asigure continuitatea și dezvoltarea companiei în viitor.
Pentru identificarea potențialilor succesori în organizație, este important să se ia în considerare performanța actuală. Succesorii potențiali ar trebui să aibă un istoric solid de performanță la locul de muncă, să își îndeplinească obiectivele și să se evidențieze prin rezultatele lor.
De asemenea succesorii ar trebui să dețină abilități și competențe relevante pentru poziția pe care urmează să o ocupe, precum capacitatea de lider, abilități de comunicare, capacitatea de a rezolva probleme și ar trebui să aibă o experiență variată, să fie dispuși să își dezvolte continuu abilitățile și cunoștințele.
Potențialii înlocuitori ar trebui să aibă capacitatea de a ocupa poziții de conducere superioare în viitor și de a aduce contribuții semnificative la organizație, să fie motivați și angajați în organizație pentru a-și asuma responsabilitățile și pentru a-și demonstra loialitatea față de companie, flexibili dar și capabili să se adapteze la schimbările din mediul de afaceri și din organizație.
Feedbackul 360 de grade joacă un rol crucial în evaluarea potențialilor succesori deoarece oferă o imagine completă a performanței individului din multiple perspective. Acest tip de feedback implică evaluarea de către superiori, colegi, subordonați și alte persoane din afara organizației, oferind astfel o perspectivă mai obiectivă asupra calităților și punctelor slabe ale unei persoane.
Prin feedbackul 360 de grade, potențialii succesori pot obține informații valoroase referitoare la abilitățile lor de leadership, cât și la modul în care sunt văzuți și apreciați de cei din jurul lor. În plus, acest tip de evaluare poate identifica eventualele lacune sau nevoi de dezvoltare, oferind sugestii și recomandări pentru îmbunătățire.
Astfel, feedbackul 360 de grade poate contribui la identificarea și dezvoltarea potențialilor succesori, pregătindu-i pentru preluarea unor roluri de conducere în viitor și asigurând astfel continuitatea și succesul organizației.
