Este coachingul o șarlatanie? Criticile cu privire la coaching nu sunt complet neîntemeiate

Acesta e primul dintr-o serie de trei articole prin care încerc să îi ajut pe cititori să înțeleagă mai corect ce e coachingul și care e plusul real de valoare pe care îl poate aduce în viețile noastre, cu condiția să depășim atât prejudecățile multora cu privire la el, cât și unele limite serioase pe care le au modelele practicate de mulți dintre coachii cei mai vizibili, care vehiculează clișee atrăgătoare fără suport științific în programe TV, podcasturi foarte populare, reviste cu număr mare de cititori, ori conferințe cu număr foarte mare de participanți. Dincolo de multele critici care pot fi argumentate și documentate, coachingul are un potențial imens pe care prea puțini îl văd în adevărata lui anvergură. El este, de fapt, o metodă personalizată de învățare-dezvoltare pe parcursul întregii vieți, focalizată pe interesele și resursele specifice ale clientului.

1. Este coachingul o șarlatanie? Criticile cu privire la coaching nu sunt complet neîntemeiate
2. Dacă vrei o metodă personalizată de învățare-dezvoltare pe parcursul întregii vieți, focalizată pe interesele și resursele tale specifice, acea metodă e coachingul
3. O contribuție românească la dezvoltarea coachingului mondial: schimbare de paradigmă și model practic original

Coachingul non-sportiv este în prezent o industrie globală, în creștere rapidă, care atrage anual miliarde de dolari, cuprinzând o gamă largă de servicii cunoscute sub numele de coaching pentru viață (life coaching), coaching pentru carieră (career coaching), coaching pentru management (executive coaching), coaching pentru afaceri (business coaching), coaching pentru echipe (team coaching) etc. Persoana care oferă astfel de servicii e numită coach, iar persoana care cumpără sau primește astfel de servicii e numită client sau beneficiar. Termenul antrenor prin care putem traduce englezescul „coach” e utilizat mai rar pentru că antrenorii sunt de obicei asociați cu sportul și a spune „sunt antrenor” poate genera confuzii. Există multe similitudini între antrenamentele sportive și coaching, de exemplu dimensiunea practică a procesului: exact ca în sport, în coaching nu doar vorbești despre ce și cum faci, trebuie să faci efectiv. Totuși, procesele de coaching urmăresc alte scopuri și au conținuturi diferite față de antrenamentele sportive propriu-zise.

Românii au opinii și atitudini foarte diferite cu privire la coaching

Unii îl resping total, etichetându-l ca „șarlatanie”, „metodă de a obține bani fără muncă”, „nouă religie”, „metodă de spălare a creierelor”, „metodă de manipulare a angajaților”. Aceste critici nu sunt complet neîntemeiate; voi arăta mai jos de ce. Adesea însă ceea ce criticii prezintă drept argumente dezvăluie absența informației corecte cu privire la procesele de coaching, iar puterea criticii lor vine mai mult din retorică (limbajul folosit) decât din argumentație întemeiată.

Alții îl abordează cu o curiozitate sceptică, speră ca un coach să le dea cât mai repede soluții pentru toate problemele complicate din viețile lor și sunt dezamăgiți, pentru că niciun coach respectabil nu poate promite sau face asta, iar aceia care promit nu își pot respecta promisiunea – știi vreun domeniu în care nu există și furnizori care promit mai mult decât pot oferi?

Alții îl îmbrățișează cu entuziasm, pentru că starea lor de bine crește în timpul sesiunilor și după ele.

Iar alții îl îmbrățișează cu încredere realistă, pentru că găsesc în programele de coaching oportunități reale de creștere personală, profesională sau pentru business.

Coachii au și ei opinii și atitudini diferite față de ocupația lor, iar unele dintre ele alimentează opiniile și atitudinile de respingere amintite mai sus:

• unii îl îmbrățișează pragmatic, ca pe o ocupație din care caută să obțină cât mai repede câștiguri cât mai mari; eu îi recunosc după numărul de oameni cu care lucrează simultan; când numărul acela e mai mare de 15-20, ce se petrece acolo poate fi antrenant, plăcut, interesant, inspirațional, util, dar nu e coaching de bună calitate (voi arăta pe parcursul celor trei articole ce înțeleg prin coaching de bună calitate);
• alții îl îmbrățișează cu bună credință și entuziasm naiv, convinși că ce li se spune în programele de formare și certificare e întotdeauna corect, întemeiat, necriticabil și că inteligența cognitivă și socio-emoțională, ușurința conversațională, experiențele de viață sau profesionale în business, intuiția bazată pe acele experiențe, cărțile și podcasturile de dezvoltare personală, un program de formare de scurtă durată, participări la conferințe cu speakeri locali sau internaționali, plus un număr de ore de practică și certificări din partea unei asociații internaționale a coachilor ar fi suficiente pentru a deveni un profesionist autentic; eu cred că toate acestea sunt foarte utile, unele chiar cruciale, dar nu sunt suficiente; mai cred și că mulți dintre acești coachi de foarte bună credință dau și ei apă la moara criticilor;
• există însă și coachi care îmbrățișează coachingul în calitate de profesioniști autentici; eu îi recunosc după (1) faptul că pun sub lupa unei gândiri critice foarte lucide și documentate științific atât propriile practici, cât și orice se spune sau se scrie în și despre profesia lor și (2) numărul de ore pe care le alocă, dacă nu în fiecare zi, cel puțin săptămânal, pentru studiul aprofundat al literaturii științifice multidisciplinare și pentru practică reflexivă (sesiuni cu clienți, urmate de ore multe de reflecție foarte onestă și documentată științific).

În ce mă privește, m-am apropiat de coaching mai întâi din curiozitate. Destul de repede, s-a activat în mine atitudinea critică a psihosociologului și profesorului universitar care a observat că discursurile și practicile cel mai bine vândute vehiculează multe idei foarte atrăgătoare, dar care nu au o întemeiere științifică sau filosofică solidă.

Credința că un coach nu ar avea nevoie de multă teorie, deci nici de studii sistematice de lungă durată în domeniile socioumane (sociologie, antropologie socială, psihologie, științele învățării, economie), atrage greșeli multiple:

• utilizarea unor concepte și rezultate ale cunoașterii științifice fie prea vechi (din anii 1970-1980), fie distorsionate prin interpretări rapide, fără suficientă aprofundare;
• afirmații radicale și eronate despre deosebirile între coaching, pe de o parte, și, pe de altă parte, psihoterapie (redusă la focalizarea pe trecut și introspecție), educație (redusă la transmiterea autoritară de informații), cercetare (redusă la „teorie” fără legătură evidentă cu practica) etc.;
• interpretarea insuficient de bine documentată a metodei socratice de dialog (maieutica), rezumată prin „clientul are toate răspunsurile în el însuși, iar coachul îl ajută să le scoată de acolo”;
• credința „clientul e expert” în problema pentru care caută o rezolvare și în soluția cea mai bună, care îl duce acolo unde își dorește, și „clientul are toate resursele”;
• credința că întrebările din coaching ar fi „neutre” și „nondirective”;
• focalizarea pe efectele pozitive imediate sau pe termen scurt, cu prea puțină atenție acordată proceselor de învățare care presupun antrenament repetat cu metodă un timp mai îndelungat;
• focalizarea pe efectele pozitive asupra indivizilor, echipelor și organizațiilor, cu ignorarea posibilelor efecte negative, mai ales asupra evoluțiilor societale (reproducerea și întărirea unor ideologii și structuri sociale și culturale nedorite; sau construirea unor structuri sociale și culturale noi indezirabile).

Însă, dincolo de toate criticile care pot fi argumentate și documentate corect – care dintre profesii nu e criticabilă și care pădure nu are și uscături? –, coachingul are un potențial imens pe care încă prea puțini îl văd în adevărata lui anvergură. Pentru că am văzut acest potențial foarte mare, am decis să devin coach „cu normă întreagă” și să dezvolt un model de coaching mai bun decât cele pe care le criticam. Am prezentat și criticile, și noul model într-un articol academic recent (Stănciulescu, 2024), susținându-le cu argumente întemeiate pe 15 ani de practică reflexivă în calitate de coach și cu documentare multidisciplinară în literatura științifică internațională din domeniile coaching, sociologie, psihologie și științele învățării.

Sursa criticilor întemeiate e o definiție veche a coachingului, singura care ajunge, în diferite forme, la publicul larg

Coachingul e considerat una dintre „intervențiile care ajută prin a sta de vorbă” (helping by talking interventions, Tee and Passmore, 2022), asemănătoare cu, dar și diferită față de consiliere, consultanță, psihoterapie, formare, predare, mentorat sau mediere.

Nu avem o definiție unică, unanim acceptată. Cred că orice profesie cunoscută astăzi are definiții multiple, pentru că orice profesie evoluează în timp, iar timpul aduce noi dezvoltări și noi definiții.

Definițiile cele mai cunoscute ale coachingului indică schimbări importante și rapide în înțelegerea procesului pe parcursul ultimilor 20 de ani. Din nefericire, cei mai mulți coachi din toată lumea continuă să repete o definiție din 1992 a lui John Whitmore – sau variante ale ei –, deja depășită, care conține și alimentează idei nesustenabile la o analiză mai nuanțată. E singura definiție care ajunge, în diferite forme, la publicul larg:

„Coachingul înseamnă deblocarea potențialului unei persoane pentru a-și maximiza propria performanță.  Înseamnă să îi ajuți [pe oameni] să învețe, mai degrabă decât să îi înveți.[…] Coachingul dă rezultate în mare măsură datorită relației de susținere dintre coach și beneficiar, precum și datorită mijloacelor și stilului de comunicare utilizate. Persoana antrenată dobândește faptele, dar nu de la antrenor, ci din interiorul său, fiind stimulată de coach.  Bineînțeles, obiectivul de îmbunătățire a performanței este primordial, dar întrebarea este cum se poate realiza cel mai bine acest lucru” (Whitmore, 2009: 9-10).

Chiar și definiția folosită de ICF, cea mai numeroasă asociație internațională a coachilor, rămâne tributară definiției lui Whitmore: „ICF definește coaching-ul ca fiind un parteneriat cu clienții într-un proces creativ și provocator care îi inspiră să își maximizeze potențialul [sublinierea mea] personal și profesional. Coaching-ul este un proces orientat spre client.” (https://coachingfederation.ro/ce-este-coachingul/)

Orice ființă umană are în ea însăși și în mediul său de viață un „bazin” cu resurse utile pentru viața sa și proiectele sale. De obicei, ne referim la acest bazin de resurse cu termenul potențial: ele sunt acolo și pot fi folosite. A avea resurse e însă o condiție necesară, nu și suficientă ca să reușești în ceea ce îți dorești și îți propui să faci. Pentru reușită, e crucial să activezi și să capitalizezi acele resurse, să le aduci din starea de potențial în starea de „capital”. În economie, capitalul este un ansamblu de resurse (bani, obiecte, oameni) care sunt puse la treabă împreună în așa fel încât să genereze un profit; prin analogie, a capitaliza resursele din tine și din mediul tău social și natural înseamnă a le pune efectiv la treabă împreună, în contextele potrivite, în puzzle-urile potrivite contextului, în formele și proporțiile potrivite, astfel încât să obții beneficiile, materiale și nemateriale, pe care ți le dorești. Exact la asta te ajută coachingul de bună calitate.

De obicei, orice om care se menține în viață reușește să capitalizeze o parte din resursele sale și să obțină unele beneficii fără să apeleze la profesioniști. Însă într-o lume care a devenit și devine tot mai competitivă în toate domeniile vieții, indiferent că e vorba despre bani, poziții sociale, locuri de muncă, ori a găsi și a rămâne cu vecinii, prietenii, iubitul/iubita, soțul/soția pe care ți-i dorești, reușești doar dacă activezi și capitalizezi resursele potrivite din bazinul tău nu oricum, nu la nivel „merge și așa”, ci foarte bine, la nivel ridicat de performanță. Nu e vorba despre performanță doar în sensul sportiv ori economic al termenului, e vorba despre performanță în orice domeniu al vieții tale: de la educație și viața profesională sau business, la relațiile de cuplu, cu copiii, ori cu prietenii și vecinii, și la implicarea în proiecte care fac comunitatea și societatea în care trăiești mai funcțională, mai aproape de cum ți-ai dori tu să fie.

La procesul de activare, punere împreună în puzzle-ul potrivit și capitalizare a resurselor din bazinul fiecăruia, astfel încât el/ea să reușească ce își dorește în contextul inevitabil foarte competitiv al lumii actuale se referă coachii atunci când vorbesc despre „maximizarea potențialului”,  „deblocarea potențialului”, „descătușarea întregului potențial”, „cea mai bună variantă a ta”, „maximizarea performanței”.

Personal, găsesc că aceste expresii sunt foarte nepotrivite și generează înțelegeri greșite atât în rândurile potențialilor beneficiari, cât și în rândurile coachilor. Cred că acești termeni au fost îmbrățișați de atât de mulți coachi pe de o parte din cauza autorității numelui John Whitmore, considerat unul dintre „părinții fondatori”, și a autorității ICF, iar pe de altă parte pentru forța lor de marketing în anumite categorii de populație. Problema e că, la o analiză mai nuanțată, ei au sensuri nesustenabile din punct de vedere practic și științific, iar categoriile de populație antrenate în gândire critică nuanțată și documentată științific le percep drept strategii manipulatoare, fie în scop de marketing, fie în scopul „exploatării” angajaților.

Să luăm, de exemplu, „deblocare” și „descătușare” a potențialului: dacă ai făină în cămară și nu o folosești ca să nu stai flămând, nu înseamnă că ar fi „blocată” sau „încătușată”, înseamnă doar că fie nu (mai) știi că o ai, fie nu știi ce și cum să faci cu ea. Activare și capitalizare îmi par termeni mult mai potriviți; însă forța lor pentru marketingul care vinde rapid nu mai e tot atât de mare.

O altă problemă e limitarea la sau accentul prea mare pus pe resursele interne: când vorbesc despre „potențial”, foarte mulți coachi se referă la acest tip de resurse. Mai mult, majoritatea pun ceea ce ei numesc „potențial” (resursele interne) în opoziție cu structurile sociale și interacțiunile sociale, care ar „bloca”, în viziunea lor, manifestarea liberă și creativă a „potențialului”. Se pleacă de la asumpția „clientul are toate resursele”, iar coachul l-ar ajuta să le scoată „din interiorul său”. Or, e o evidență că nimeni nu poate nici să rămână în viață, nici să obțină acele lucruri pentru care ne aflăm, inevitabil, în competiție cu alții (de exemplu, locuri de muncă, iubiți/iubite, soți/soții, poziții de prestigiu și putere) dacă mizează doar sau prea mult pe resursele „din interiorul său”. Pentru a reuși, oricine are nevoie să activeze, să pună împreună în puzzle-ul potrivit și să capitalizeze atât resurse interne, cât și resurse din mediul social și din mediul natural; de asemenea, are nevoie să-și dezvolte continuu bazinul de resurse, interne și externe, ridicând la nivelul cerut de competiția tot mai mare calitatea resurselor pe care le are și adăugând resurse noi, pe care încă nu le are.

Mai mult, în fiecare context concret e economic și productiv să utilizăm doar o parte din potențial, acea parte care e adecvată contextului respectiv, iar neuroștiințele ne spun că, atunci când activează anumite circuite, creierul dezactivează automat altele: altfel spus, expresii precum „maximizarea potențialului” sau „descătușarea întregului potențial” se dovedesc nesustenabile din punct de vedere practic și științific.

La fel, „cea mai bună variantă a ta”: ființa umană e în devenire continuă și doar după trecerea în neființă ai putea, eventual – dacă mai putem ceva atunci –, să cântărești care a fost „cea mai bună variantă a ta”. Nici măcar „cea mai bună variantă a ta în contextul X” nu stă în picioare: cum cântărești diferitele variante ale tale ca să decizi că una și nu alta e „cea mai bună”? E o mare diferență între a spune că ajungi la „cea mai bună variantă a ta” și a spune că activezi acel puzzle de resurse care ți se pare cel mai potrivit aici și acum și îl testezi, observi ce și cum funcționează și ce și cum ar putea funcționa mai bine.

Alte clișee care se vând foarte bine în anumite categorii sociale, dar generează în același timp critici și respingere în categoriile cu gândire critică mai bine documentată și antrenată sunt „ești perfect/ă așa cum ești”, „ai un geniu în tine”, „descoperă-te pe tine, cel/cea autentic/ă”, „fă ce vrei tu, nu te lăsa influențat/ă”, „fără limite” etc.

Eu cred că toate acestea fac deservicii profesiei, alimentând critici întemeiate și îndepărtând unele categorii de potențiali beneficiari. Le fac deservicii și acelor potențiali beneficiari, determinându-i să refuze un serviciu care ar putea aduce un plus real de valoare în viețile lor. Și – chiar mai grav – le pot face deservicii clienților, orientându-le gândirea și acțiunile în direcții care, chiar dacă pe termen scurt aduc rezultatele dorite, le pot diminua șansele în viață pe termen lung (am oferit exemple concrete și explicații în articolul citat mai sus: Stănciulescu, 2024).

Continuarea, intitulată Dacă vrei o metodă personalizată de învățare-dezvoltare pe parcursul întregii vieți, focalizată pe interesele și resursele tale specifice, acea metodă e coachingul, va fi publicată miercuri, 27 noiembrie.

Referințe bibliografice

Stănciulescu, E (2024). Beyond coping and adaptation: Toward a sociology of coaching. A necessary paradigm shift to address contemporary dramatic social change. Social Science Information, 63(2), 213-249. https://doi.org/10.1177/05390184241252770

Tee D and Passmore J (2022) Coaching frameworks: The role of frameworks, models and approaches in coaching. In: Tee D and Passmore J (eds) Coaching Practiced. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons, pp.4–7.

Whitmore J (2009) Coaching for Performance: GROWing Human Potential and Purpose – The Principles and Practice of Coaching and Leadership. London–Boston: Nicholas Brealey Publishing.