Cum aducem inovaţia în organizaţie?

Viitorul le aparţine celor care sunt creativi, inovatori, originali şi au în acelaşi timp abilitatea de a merge mai departe, atunci când creaţiile lor devin învechite, păşind într-un nou ciclu de creaţie.

Viitorul le aparţine celor care au capacitatea de a nu se limita la ceea ce au fost învăţaţi şi la ceea ce au trăit până acum. Rămânând în limitele înţelegerii actuale a lucrurilor ne limităm singuri potenţialul experienţei noastre. Mă refer aici atât la organizaţii cât şi la noi ca oameni.

O conversaţie pe această temă am purtat împreună cu câţiva lideri din companii multinaţionale şi antreprenoriale, în Comunitatea Liderilor Inspiraţi.

O perspectiva simplă despre inovaţie în mediul organizaţional este că în primul rând trebuie să creezi spaţiul pentru exprimarea ideilor. Unele idei vor fi noi, inovatoare, în timp ce altele s-ar putea să fie din alte registre: de la banale, la utopice. Ai nevoie să creezi un cadru în care oamenii să facă cunoscute ideile pe care le au şi să primească sprijin pentru implementarea lor. Sunt organizaţii care au implementat platforme de comunicare, în care orice angajat îşi poate face publice ideile, apoi acele idei care sunt alese şi sprijinite de cât mai mulţi oameni din interiorul organizaţiei merg mai departe, ajungând să fie puse în practică.

Unele organizaţii numesc acest proces “Bursa ideilor”. Totodată, această abordare, arată câteva fenomene foarte subtile, care limitează inovaţia şi care ne trimit către cultură organizaţiei. Nu sunt foarte mulţi oameni cei care au idei cu adevărat inovatoare şi nu sunt foarte mulţi cei care au curajul să le facă cunoscute sau chiar, un pas mai departe, să construiască un “business case” pentru implementarea lor.

A crea spaţiul pentru exprimarea ideilor este un pas în direcţia culturii inovaţiei, însă este doar începutul. Sunt câteva organizaţii în care există un angajat, de obicei într-o poziţie managerială, care are rolul de “catalizator” al inovaţiei în acea organizaţie. Tot un început este şi acesta.

Chiar dacă există locul în care se adună ideile sau există şi un manager care conduce acest proces, cultura organizaţională reală poate încuraja sau descuraja curiozitatea oamenilor, curajul, creativitatea, chestionarea procedurilor actuale, chestionarea autorităţii managerilor, experimentarea şi greşelile. Această perspectiva comportamentală ne duce direct către mediul, atmosfera care s-a creat în acea organizaţie, cu toate credinţele şi comportamentele ei, mai puţin vizibile şi acceptate.

Provocările şi temele de reflecţie pentru liderii care îşi doresc să creeze o cultură care facilitează inovaţia pot fi:

– Ce fel de structura organizaţională ar trebui să construim pentru a facilita o cultură a inovaţiei?
– Ce fel de stil de management ar trebui să avem în organizaţie pentru a favoriza întrebările, reflecţia, curiozitatea, experimentarea, greşelile, curajul?

De cele mai multe ori, ne dorim inovaţia în organizaţie dacă se poate fără a schimbă nimic din modul în care activăm în organizaţie. Ne dorim schimbarea dar fără să se schimbe nimic. Iar acest lucru, care poate fi mai greu acceptat, ne arată de fapt cultura reală a organizaţiei. Iar la aceste aspecte se raportează de fapt angajaţii.

Schimbările sunt legate de crearea unei viziuni împărtăşite de toţi membri organizaţiei, o viziune pozitivă, în imagini clare, care să îi inspire pe toţi să acţioneze aşa cum poate nu au mai acţionat până acum. Această viziune va fi creuzetul, cadrul în care inovaţia va apare. Viziunea această va cere o nouă structură şi poate un nou mod de funcţionare în organizaţie: noi procese care includ reflecţia după acţiune, care includ punerea în practică a lecţiilor învăţate atât de lideri cât şi de specialişti, procese de lucru care includ şi permit punerea sub semnul întrebării a modurilor de operare actuale sau care permit experimentarea, curiozitatea, greşeala şi perseverenţa în a o lua de la început…Colaborarea şi spiritul de echipă sunt cele care stau la baza învăţării şi inovaţiei în organizaţie, deoarece învăţarea este o disciplină de echipă.

Dialogul devine astfel formă centrală de comunicare în interiorul organizaţiei. Jocurile de putere nu îşi mai au rostul şi nu mai consumă din energia angajaţilor, deoarece nu mai sunt permise şi validate de membrii echipei, indiferent de nivelul lor.

A aduce inovaţia în organizaţie presupune să faci loc unui mod nou de a conduce oamenii, astfel încât aceştia să creeze servicii, produse, procese noi. Inovaţia va schimba fundamental modul în care înţelegem leadershipul – aduce înţelegerea că liderii sunt cei care creează cadrul potrivit pentru ca specialiştii să iasă cât mai mult în faţă şi să lucreze cât bine împreună. Provocarea va fi despre a vedea realitatea ca pe o sursă de oportunităţi de creştere şi dezvoltare, nu ca pe o sursă de obstacole şi dificultăţi.

– Ce competenţe au liderii nevoie să dezvolte pentru a-şi ajuta oamenii să vadă realitatea că pe un mediu favorabil realizării viziunii şi nu ca pe o sursă de limitare?

În acest moment sunt câţiva pionieri, câţiva lideri care au început deja să creeze culturi bazate pe învăţare şi inovare. Mulţi dintre ei aplează la coaching, deoarece simt uneori că trăiesc în două lumi: cea din proximitatea lor, echipa lor, departamentul lor, subsistemul lor, lume deschisă spre învăţare şi nou şi cea tradiţională, a organizaţiei(sistemului) mai ample din care fac parte. Inovatorii intră frecvent în conflict cu “sistemul imunitar” al sistemelor mai mari, ale corporaţiilor sau altor sisteme mai largi, iar acest aspect necesită dezvoltarea de abilităţi de leadership din ambele părţi: au nevoie de capabilitatea să se mişte înainte şi înapoi între cele două lumi diferite, respectând regulile de bază ale fiecăreia şi înţelegând ambele perspective. Şi în acelaşi timp, fiind perseverenţi în atingerea viziunii lor.

În loc de concluzie, aş sublinia faptul că atunci când avem ca obiectiv să aducem inovaţia în organizaţie, avem nevoie să înţelegem că acest lucru aduce cu sine transformarea organizaţiei şi a modului în care conducerea este înţeleasă şi practicată acolo. Avem nevoie să înţelegem că vorbim despre o organizaţie care învaţă la toate nivelele cum să creeze rezultatele noi pe care vi le doriţi împreună.

Rodica Obancea este Executive & Team Coach, avand o competenta profesionala de coaching certificata la nivel international de catre International Coach Federation (PCC). Contribuitor la dezvoltarea sustenabila a leadershipului in Romania, prin coaching faciliteaza posibilitatea pentru lideri de a vedea cu alti ochi modul in care creeaza cultura organizationala, astfel incat sa fie mediul in care problemele sunt rezolvate in loc sa fie create probleme noi. Partener al transformarii pentru lideri si echipe pentru a invata impreuna sa creeze rezultatele pe care si le doresc. Afla mai multe despre Rodica Obancea pe Success Coaching sau pe profilul de LinkedIn.