Cum previi discriminarea și stereotipurile în procesul de angajare

Procesul de recrutare este una dintre etapele esențiale pentru succesul unei organizații. Dincolo de identificarea talentului potrivit, companiile trebuie să se asigure că selecția candidaților se desfășoară corect, transparent și fără prejudecăți. Discriminarea și stereotipurile pot afecta nu doar reputația angajatorului, ci și performanța și diversitatea echipelor.

Am stat de vorbă cu Andreea Dumitrescu, specialist în resurse umane cu peste 12 ani de experiență în companii multinaționale, care ne-a explicat care sunt cele mai frecvente capcane în procesul de angajare și cum pot fi acestea evitate.

Cel mai periculos filtru de selecție

„Chiar și cei mai bine intenționați recrutori pot lua decizii influențate de prejudcăți inconștiente. Preferințele pentru un anumit gen, vârstă, tip de experiență sau chiar aspect fizic pot influența, fără intenție, selecția CV-urilor sau dinamica interviului”, explică Andreea Dumitrescu.

Pentru reducerea impactului acestora, specialiștii recomandă formarea echipelor de HR în recunoașterea biasurilor și aplicarea de proceduri standardizate. Fiecare candidat trebuie evaluat în baza acelorași criterii obiective, legate strict de competențe și potrivirea cu rolul.

Anunțurile de angajare neutre

Discriminarea începe uneori chiar din momentul redactării anunțului de recrutare. „Formulări precum ‘cautăm coleg tânăr și dinamic’ sau ‘preferabil bărbat pentru rolul de teren’ exclud din start categorii de candidați la fel de valoroși”, atrage atenția specialistul HR.

Recomandarea este ca anunțurile să conțină un limbaj neutru de gen și să se concentreze pe abilități și responsabilități, nu pe atribute personale. În plus, includerea unei declarații clare în ceea ce privește angajamentul companiei față de diversitate poate încuraja aplicarea unor candidați care altfel s-ar simți descurajați.

Comisie de interviu diversificată

Un alt pas esențial pentru prevenirea deciziile influențate de stereotipuri este alcătuirea unor comisii de recrutare formate din persoane cu experiențe și perspective diferite. Astfel, se evită validarea acelorași tipare subiective și se creează un proces mai echilibrat.

„Un recrutor singur poate vedea doar o fațetă a unui candidat. Două sau trei opinii, chiar diferite, pot construi o imagine mult mai obiectivă”, subliniază expertul

Chiar și după ce procesul de recrutare se încheie, angajatorii trebuie să monitorizeze dacă politicile de diversitate și incluziune funcționează. Analiza constantă a profilului noilor angajați și a motivelor pentru care unii candidați nu trec mai departe în procesul de selecție poate oferi indicii importante privind eventuale dezechilibre.

„Organizațiile care își asumă combaterea discriminării merg dincolo de teorie – măsoară, întreabă și ajustează continuu”, adaugă ea.

Un mediu echitabil atrage performanță și loialitate

Prevenirea discriminării în recrutare nu ține doar de conformitatea legală, ci de o alegere strategică. Diversitatea aduce idei noi, inovație și adaptabilitate – calități esențiale într-o piață a muncii tot mai dinamică.

„Un proces de angajare corect transmite un mesaj puternic despre cultura companiei. Când oamenii simt că sunt evaluați pe merit, vor da tot ce au mai bun – de la interviu, până în activitatea zilnică”, conchide Andreea Dumitrescu.

CITEȘTE ȘI: CNA pune lupa pe influenceri. Cine e vizat și ce spun creatorii de conținut

Foto: ID 62559660 © Shannon Fagan | Dreamstime.com