De ce nu ajung să fie puse în practică ideile foarte bune?

Imaginaţi-vă o echipă de manageri foarte conştientă de faptul că trebuie să crească colaborarea în organizaţie, pentru că pierde foarte multe resurse de timp, de bani, de informaţie, oameni talentaţi, pentru că angajaţii sunt foarte competitivi şi orientaţi doar pe “bucata lor”. Aceşti manageri au transmis foarte clar în organizaţie mesajul legat de colaborare – toleranţă 0. Îl repetă frecvent, ori de câte ori este nevoie. Se întâlnesc în şedinţa managerială săptămânală şi au pe agenda exact o astfel de situaţie, de lipsa de colaborare, care a explodat.

Teoria declarată de manageri este colaborarea, însă în practică, toată şedinţa nu fac decât să se justifice, dezvinovăţească, să îşi apere teritoriul şi să paseze responsabilitatea în altă parte. Aceşti manageri au fost invitaţi de coach să se oprească şi să se uite la ce tip de dinamică au generat între ei. În câteva minute, gradul de prezenţă şi atenţie în şedinţa a crescut, când au văzut singuri cum au dat de necaz şi apoi au aruncat vina unii pe alţii. Au conştientizat modul de comportament care îi făcea să se împotmolească continuu în acelaşi mod de rezolvare necolaborativ a problemelor (teoria folosită) deşi intenţia lor era de a creşte gradul de colaborare (teoria declarată).

Până când nu recunoaştem diferenţa între ceea ce spunem (teoria declarată) şi ceea ce facem (teoria folosită), învăţarea nu este posibilă, la nivel individual şi de echipa. Este greu să ne vedem propriile teorii folosite şi, frecvent, a lucra cu un coach poate fi foarte valoros în direcţia conştientizării modului în care ne auto- limităm dezvoltarea şi impactul avut, individual şi colectiv.

Te invit la un exerciţiu de observaţie pentru 1 zi: care este diferenţa între ceea ce spui că faci şi ceea ce faci?

Modul în care gândim şi muncim împreună în organizaţii, în echipe ne poate conduce la reuşită, învăţare, performanţă, evoluţie sau la dezamăgire, stat în zona de confort, nereuşite. Ca manageri şi specialişti, a avea abilităţi de reflecţie şi a le integra în practica de zi cu zi, ne poate ajuta în mod pragmatic la aducerea la suprafaţă a unor presupuneri cheie, modele mentale în ceea ce priveşte modalităţi de acţiune inficiente, lipsite de învăţare şi cu impact foarte mic.

Acest lucru este esenţial pentru că cele mai importante modele mentale în orice organizaţie sunt cele împărtăşite de toate persoanele însărcinate cu luarea deciziilor. Acele modele, dacă nu sunt conştientizate, limitează raza de acţiune a unei organizaţii, echipe, la ceea ce este familiar şi confortabil. Atunci când managerii şi specialiştii au dezvoltat abilităţi de a observa şi chestiona modelele mentale în echipele lor, impactul asupra deciziilor şi acţiunilor individuale şi colective, creşte semnificativ.

Sunt multe modele mentale colective şi individuale, pe care le poţi vedea atunci când te uiţi la un grup de oameni care muncesc împreună sau atunci când încetineşti ritmul şi observi forţele care acţionează în mecanica unei echipe.

Adevărata provocare pe care o văd printre conducători este cea de a încetini ritmul şi de a adopta o postură mai joasă, smerită, mai puţin activă şi centrală, care să le permită să observe şi să reflecteze. Mediul organizaţional actual este setat pe repede înainte, în ideea că “timpul înseamnă bani” însă la fel de bine şi “grabă strică treaba”. Acele echipe de conducere care reuşesc să integreze în activitatea lor managerială şi timp pentru reflecţie şi aliniere, care permit chestionarea modurilor actuale de operare şi lucrează colaborativ, sunt cele care vor crea culturi organizaţionale sănătoase, performanţe, inovatoare.

În practica actuală, întâlnesc foarte frecvent modele de lucru în echipele manageriale care sunt ineficiente şi limitează impactul pe care managerii îl au în întreagă organizaţie:

• echipe de conducere foarte centrate pe operaţional şi foarte puţin şi rar, având gândire şi acţiune strategică;
• echipele manageriale în care deşi sunt oameni foarte deştepţi şi cu competenţe înalte în zona de business, atunci când lucrează împreună, au un mod de gândire şi acţiune foarte pasiv, centrat pe prezenţa puternică a uni conducător “alfa” sau reactivă, centrat pe lupta de putere între mai mulţi conducători “alfa”;
• echipe de conducere centrate pe jocuri de putere, agresivitate şi fentare reciprocă, uneori foarte subtile;
• echipe de conducere supra responsabilizate, unde managerii muncesc foarte mult, investesc efort mult în a trage şi împinge că lucrurile să se întâmple.

Am observat că atunci când au devenit conştienţi de aceste tipare de gândire şi acţiune, schimbarea s-a produs apoi cu uşurinţă.

Modelul actual de leadership este foarte concentrat în jurul expertizei de business pe care o are conducătorul. Şi este foarte valoros să avem lideri care sunt competenţi. Totodată, liderii au nevoie şi de abilităţi de chestionare şi de reflecţie. Liderii pot învaţă să reflecteze asupra propriilor modele mentale, deoarece până când presupunerile predominante nu vor fi expuse deschis, nu ne putem aştepta la schimbare. Pentru a rezolva problemele actuale din ce în ce mai complexe care apar în mediul de business, avem nevoie de un nou tip de gândire decât gândirea cu care am generat problemele. Acesta este rolul coachingului de echipa – de a constribui la conştientizare şi la implementarea schimbării durabile.

Ca şi coach, întâlnesc foarte frecvent lideri pragmatici şi o invitaţie de a antrena abilităţi de conştientizare a modelelor mentale, de a antrena bunul balans între cumpănire şi chestionare, fără legătură directă cu aspecte pragmatice de afaceri, este frecvent respinsă. Însă exact această retincenţă de a explora şi modalităţi noi de gândire şi acţiune, stă în calea evoluţiei personale şi organizaţionale.

Rodica Obancea este Executive & Team Coach, avand o competenta profesionala de coaching certificata la nivel international de catre International Coach Federation (PCC). Contribuitor la dezvoltarea sustenabila a leadershipului in Romania, prin coaching faciliteaza posibilitatea pentru lideri de a vedea cu alti ochi modul in care creeaza cultura organizationala, astfel incat sa fie mediul in care problemele sunt rezolvate in loc sa fie create probleme noi. Partener al transformarii pentru lideri si echipe pentru a invata impreuna sa creeze rezultatele pe care si le doresc. Afla mai multe despre Rodica Obancea pe www.rodicaobancea.ro