NICOLETA NAE: Pandemia ne‑a învățat să interacționăm mai bine
Modul în care era gândit spațiul de muncă până acum avea la bază productivitatea, însă ultimii doi ani au determinat o delimitare fundamentală de această ipoteză. Pe măsură ce organizațiile își închideau porțile pentru a‑și proteja angajații, birourile au fost înlocuite cu mese de bucătărie și dormitoare în cel mai mare experiment privind lucratul de acasă din istoria lumii.
Cum pot contribui liderii la dezvoltarea spațiilor de lucru flexibile în 2022, dar și care sunt competențele formate remote de angajatul modern, aflăm din interviul cu Nicoleta Nae, Sr. HR Manager în cadrul OLX Group.
Experții afirmă că, munca hibrid este cel de al doilea mare experiment la care pandemia supune omenirea, dar și că acest mod de lucru este mult mai complicat de gestionat. Cum s‑a adaptat OLX la toată această cascadă de schimbări?
Ne‑a ajutat foarte mult faptul că, de‑a lungul anilor, am construit împreună toate resorturile care fac o organizaţie ca OLX să funcţioneze: oameni, echipe, business, operaţional, parteneri. Astăzi, urmărim același model colaborativ cu angajații noștri, pentru a identifica cele mai eficiente solutii și modurile de lucru preferate.
Am lansat chestionare în cadrul companiei pentru a‑i intreba pe angajați și a decide împreună cu ei varianta ideală de lucru și program și adaptăm politica de muncă hibrid în funcție de feedback‑ul colectat de la echipă. În acest moment, am decis un program de minim o zi pe lună la birou. Colegii din centrele de dezvoltare lucrează exclusiv de acasă.
Cred că pandemia a ajutat companiile să testeze multe ipoteze referitoare la productivitatea angajaților care lucrează de acasă, la mediile de comunicare cele mai potrivite, să testeze noi sisteme și contexte de lucru, iar pentru noi – acesta a fost un test care ne‑a ajutat să evoluăm și să îmbunătățim experiența de lucru în cadrul companiei.
Având în vedere specificul companiei dvs, care sunt cele mai mari provocări ale noului model de lucru?
Compania a crescut de la 100 de angajați la începutul pandemiei la 200 de colegi acum. Așa că, atunci când ne‑am întors la birou, am început cu o redefinire a mediului de lucru. Am luat în calcul atât ce presupune munca de la distanță, cât și acomodarea tuturor noilor angajați în companie, dar mai ales „în echipă“. Am înlocuit birourile fixe, dedicate fiecărui angajat, cu birouri flexibile, care trebuie rezervate în avans. De asemenea, pentru a închega echipele și a crea un mediu în care colegilor să le placă să lucreze, managerii crează momente de socializare și de conectare cu ceilalți. Lucrăm acum cu un birou de arhitectură pentru a adapta și spațiul la noul context și pentru a‑l transforma într‑un mediu mai colaborativ. Indiferent de provocări, am realizat că ajustarea permanentă ne ajută mult: lucrăm agil, implementăm măsuri, verificăm ce putem îmbunătăți și adaptăm soluțiile.
Care sunt cele mai importante decizii/practici/programe care, odată implementate, v‑au convins că munca hibrid poate fi un model de succes?
Am convingerea că liderii de organizație și recruiterii trebuie să pornească de la o premisă cât se poate de actuală – decizia de a chema angajații din nou la birou nu trebuie să se bazeze pe nostalgia anilor ce au trecut, sau revenirea la un normal, care nu mai justifică acum neaparat nici rata de productivitate, nici eficiența echipei.
Există, desigur, tipuri de job ce nu permit, prin natura lor, absența fizică. Însă, pentru cei care pot performa fără probleme de la distanță, este necesar să recunoaștem și să știm să creăm o experiență în jurul modelului de muncă hibrid, să îi ajutăm să se conecteze și să le punem la dispoziție tool‑uri de comunicare cât mai eficiente. Pentru organizațiile de astăzi devine imperativ să ofere resurse digitale pentru a facilita accesul la informație indiferent de locație și să construiască încredere la toate nivelurile prin leadership de tip coaching. În opinia mea, această perioadă a reliefat un efect pozitiv, prin dezvoltarea naturală a unei culturi organizaționale mai coerente.
Noi mindset‑uri apărute în timpul pandemiei au impulsionat inițiativele strategice de organizare a spațiilor de lucru pentru a ne putea adresa unei forțe de muncă flexibile din punct de vedere al locului de unde își desfățoară activitatea și a promova tranziția către digital. În cadrul OLX, am implementat un proces de integrare în companie cu mulți pași automatizați care ne ajută să creăm o experiență consistentă pentru noii angajați. Noi punem foarte mare accent pe incluziune, sunt colegi care sunt la birou și colegi care lucrează de acasă, așadar alături de liderii de echipe, ne asigurăm că toți membrii echipei participă activ în cadrul echipei și că dispun de echipamente și aplicații performante, atât pentru zona de comunicare, cât și pentru zona de rezervări de birouri.
În același timp, succesul muncii hibrid este dat și de angajați, de modul responsabil în care ei abordează și gestionează proiectele. Din acest punct de vedere, ne asigurăm că noii angajați sunt motivați de rol și că vor performa indiferent de mediul în care lucrează.
În lipsa vechilor metode de control și de măsurare a indicilor de performanță, cum vă asigurați că angajații rămân conectați la misiunea companiei și obiectivele de business?
Cultura OLX nu a fost nici înainte una de control, iar acesta este și meritul angajaților noștri – oameni cu experiență, autonomi si responsabili și juniori entuziasmați care vor să contribuie la succesul companiei. Acordăm permanent suport și comunicăm constant cu echipele, pentru a‑i ajuta să performeze la potențialul lor maxim. Am păstrat sistemul de cascadare a obiectivelor companiei, fiecare manager știe cum contribuie echipa sa la un anumit obiectiv și fiecare angajat își setează obiective astfel încât să contribuie la succesul echipei.
În completare, chiar și remote, avem întâlniri frecvente de calibrare cu echipele, în care comunicăm progresul pe obiectivele și proiectele la care lucrăm, și răspundem nelămuririlor colegilor.
Munca hibrid impune noi abilități, indiferent de nivelul ierarhic ocupat într‑o companie. Care sunt, așadar, noile competențe de care au nevoie liderii pentru a gestiona profitabil și echitabil organizațional această nouă forță de muncă, pentru care flexibilitatea este aproape capăt de cerere? Pornind de la sondajele bianuale din rândul angajaților noștri, am descoperit că aceștia se simt motivați, respectați, înțeleși și susținuți de managerii lor, că pot discuta deschis topicuri delicate și că pot aduce în cadrul echipei eul lor autentic.
Pentru a ne asigura că în sistem hibrid acești metrici sunt în continuare pozitivi, implementăm procese complexe de selecție a managerilor, liderii trecând prin discuții, prezentări de business și discuții finale cu un panel de intervievatori care se asigură că aceștia au comportamentele de leadership potrivite pentru a conduce echipa spre succes, indiferent de mediul în care echipa lucrează.
Din punct de vedere business, financiar și organizațional, cea mai importantă competență se referă la creionarea obiectivelor și crearea planurilor de business pornind de la nevoile clienților. Ne asteptăm ca managerii din OLX să acționeze ca și cum ar fi proprietarii ariei pe care o coordonează, să obțina rezultate acționând îndrăzneț, luând decizii inteligente.
România militează pentru condiții echitabile de angajare. Ce înseamnă exact pentru compania dvs acest lucru?
Există un proces clar definit de evaluare a performanței și de promovări, bazat pe competențe și rezultate proprii. Pentru că în procesele de recrutare avem cel putin 3 etape de interviu, fiecare fiind sustinută de o persoana diferită, creștem foarte mult nivelul de obiectivitate al procesului.
În plus, beneficiile oferite angajaților sunt aceleași, indiferent de nivelul ierarhic. Iar sistemul de remunerație se bazează pe reguli clare și pe nivele care sunt validate permanent cu piața.
Singurele bareme de angajare în care credem sunt cele bazate pe performanță, iar pe mai departe noi ne asumăm să cream un mediu de lucru inclusiv, cât mai bun pentru toți angajații.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 280
Pentru abonare, click aici
