Femeile, lideri excepționali în condiții excepționale
Pandemia COVID-19 și politicile de protecție implementate la nivelul fiecărei comunități au generat schimbări radicale în toate planurile vieții, iar unele dintre acestea vor rămâne cu noi pentru mult timp și cu efecte pe care abia începem să le înțelegem. Pentru unii a însemnat închiderea afacerilor și pierderea locurilor de muncă, zguduind orice percepție de siguranță financiară sau predictibilitate. Pentru alții a fost despre a deveni “lucrător esențial”, despre a continua să-ți faci treaba “ca de obicei”, dar și despre îngrijorare și a te expune conștient riscului de îmbolnăvire proprie și a familiei. Pe mulți dintre noi pandemia ne-a trimis să muncim de acasă (sau de oriunde altundeva decât la birou), ștergând granițele între “acasă” și “la serviciu”. Ne-a mutat interacțiunile cu ceilalți în mediul virtual: acum rezolvăm probleme de serviciu, oferim feedback, gestionăm conflicte, încercăm să construim încredere și să dezvoltăm competențe via telefon sau laptop. Putem să facem asta oricând și de oriunde. Suntem mai conectați cu ceilalți, dar poate mai săraci în conexiune.
Cu toții resimțim provocările acestei perioade. Ce arată tot mai multe studii recente însă este că există o diferență în efectele cărora trebuie să le facem față și că acestea țin nu doar de domeniul de activitate pe care îl avem, ci și de gen.
Pandemia și inegalitatea de gen
A găti, a face curățenie, a ajuta copiii să își facă temele, a avea grijă de părinți, a face cumpăraturile și, în general, toate activitățile ce țin de grija față de familie și “acasă” fac parte dintr-o formă paralelă de industrie în care activăm cu totii, dincolo de job-ul pe care îl avem în mod obișnuit. Organizația Internațională a Muncii o numește industria neplătită a îngrijirii și atrage atenția asupra faptului că, în general, 75% din aceste activități sunt desfășurate în fiecare zi de către femei. Conform aceleiași organizații, în medie, aceste activități de îngrijire solicită 4 ore și 25 de minute în fiecare zi femeilor și circa 1 oră și 23 de minute bărbaților.
Un dans pe sârmă
Ei bine, pandemia COVID 19 și măsurile asociate au accentuat și mai mult presiunea asupra femeilor. Limitarea accesului la serviciile de sănătate și nevoia de a le suplini acasă, vulnerabilitatea persoanelor în vârstă și a bolnavilor cronici la infecția cu noul coronavirus și dorința de a-i ajuta și, desigur, închiderea grădinițelor și a școlilor și transferul educației copiilor înspre “acasă” au crescut volumul de muncă din industria neplătită a îngrijirii. O mare parte din aceste activități au fost redirecționate către femei. Ce înseamnă acest lucru pentru profesionistul femeie? Un dans pe sârmă. O provocare permanentă în a jongla cu nevoia de a-și construi cariera profesională și de a asigura un câștig financiar rezonabil, deci, de a scrie raportul, a fi prezentă la o ședință, a întreține relațiile cu colegii și, în general, de a face bine și la timp toate sarcinile din rolul plătit și nevoia de a-i îngriji pe cei dragi și a cultiva un “acasă”.
Mai mult decât atât, dincolo de lupta dificilă pentru acest echilibru în condițiile asociate cu pandemia COVID 19, femeile se confruntă cu lupta împotriva discriminării și prejudecății. Studiile de sociologie și psihologie socială derulate pre-pandemie ne arată cu consecvență că, dincolo de competența reală demonstrată, femeile cu rol de caregiver (care au în grijă un copil sau un adult cu nevoi speciale) sunt percepute de către colegi ca fiind mai puțin competente, mai puțin dedicate job-ului lor și pornesc cu salarii de angajare mai mici comparativ cu femeile fără acest rol. Niciunul din aceste efecte nu sunt vizibile pentru bărbații cu rol de caregiver. Dimpotrivă, uneori apar efecte compensatorii: ei sunt mai apreciați pentru activități asociate cu acest rol. Ei bine, dacă până acum femeile au încercat să gestioneze acest efect prin separarea clară a rolului profesional de cel de mamă/persoană care are pe cineva în grijă și reducerea indiciilor care duc la activarea stereotipului cu privire la acest statut social (ex. limitarea telefoanelor personale în timpul programului de lucru etc.), faptul că acum munca se desfășoară acasă limitează accesul la astfel de strategii. Cu toții am participat, probabil, la videoconferințe cu colege a căror imagine de pe fundal includea un maldăr de jucării sau am asistat la ședințe sau telefoane care au fost întrerupte pentru că un copil avea nevoie de ajutor la o anumită activitate. Ce ne-a trecut prin gând atunci sau cum am reacționat explicit rămân teme deschise spre autoreflecție.
Efectele inegale ale pandemiei se resimt nu doar asupra femeilor în poziții de execuție sau conducere, ci și în antreprenoriat. Raportul Mastercard Index of Women Entrepreneurs 2020 (MIWE) urmărește contribuțiile socio-economice ale femeilor antreprenor din majoritatea economiilor din lume, precum și factorii care susțin sau împiedică evoluția acestora. Conform acestui raport, 27.3 % din afacerile existente în România anului 2020 erau deținute de femei, în ușoară creștere față de 2019. Pe de altă parte, un procent mai mare al afacerilor conduse de femei (comparativ cu cele conduse de antreprenori bărbați) își desfășoară activitatea în domenii puternic afectate de măsurile asociate cu pandemia precum: vânzări (prin expunerea la riscul infectării dat de contactul față în față), industria ospitalității și entertainment (prin măsurile de lockdown și posibilitatea redusă de convertire a business-urilor către un model ce nu presupune contactul direct cu clienții). Acest lucru, alături de faptul că afacerile conduse de femei antreprenor au, în general, un capital mai redus și mai puține rezerve le face, în mod evident, mai vulnerabile riscului de pierderi financiare semnificative și chiar faliment.
Criza ca oportunitate pentru femeia lider sau antreprenor
Charles Darwin sugera că supraviețuirea este asigurată nu neaparat celor mai puternici, ci acelora care reușesc să se adapteze cel mai bine condițiilor schimbătoare din mediu. Dincolo de efectele negative ale pandemiei COVID-19, ea poate fi o sursă de schimbare, de adaptare și, de ce nu, o oportunitate pentru profesioniștii femei.
În ceea ce privește antreprenoriatul feminin, același raport MIWE 2020 subliniază că, deși 87% din aceste afaceri au suferit odată cu declanșarea pandemiei, pentru o parte a însemnat o oportunitate de a inova. Au avut un parcurs mai bun acele afaceri care au reușit să incorporeze beneficiile lumii digitale în modelul propriu de business, dar și acelea care au reușit să proiecteze un brand al produselor și serviciilor lor asociate cu încrederea, familiaritatea și semnificația.
Plafonul de sticlă
În mod tradițional, femeile se confruntă cu un așa zis “plafon de sticlă”, o barieră invizibilă în calea unui parcurs profesional care țintește un rol de conducere sau o altă activitate care este în mod clasic asociată cu atribute masculine (think manager – think male effect). Cu alte cuvinte, sunt promovate mai greu în astfel de roluri și evaluate mai negativ odată ce le ocupă. Pe de altă parte, studiile din psihologie arată un efect opus pentru situații de criză. Mai precis, atunci când companiile traversează perioade turbulente ce presupun dificultăți financiare, restructurări de personal, insecuritate și nu numai, există o mai mare deschidere spre a promova persoane de gen feminin în roluri de conducere (think crisis – think female effect). De ce această schimbare de perspectivă? Ei bine, una din explicații ține de faptul că, pentru a naviga astfel de perioade turbulente, percepem că sunt necesare abilități care în mod natural sunt atribuite femeilor. E vorba de grija față de oameni și provocările pe care le resimt, capacitatea de a gestiona reacțiie emoționale ale celorlalți sau cultivarea unui climat de încredere, spre exemplu.
Studiile pre-pandemie au probat cât de vulnerabilizantă poate să fie o astfel de situație pentru un lider femeie. A accepta un rol de conducere în perioadă de criză vine și cu un mai mare risc de eșua. Ulterior, rata mai mare de eșec pentru femeile manager ce conduc în timp de criză duce, din nefericire, spre o tendință de a confirma stereotipul inițial cum că acest rol necesită abilități tipic masculine. Pe de altă parte, criza asociată cu pandemia COVID-19 e diferită prin amploare și natura implicațiilor de ceea ce a fost studiat până acum. Preocuparea pentru sănătatea proprie și a celor dragi e acută, interferența între activitățile domestice și sarcinile de serviciu e mai intensă, iar acestea influențează în mod negativ starea de bine a angajaților, precum și productivitatea.
Sunt femeile lider cu adevărat mai bine echipate să gestioneze astfel de situații?
Cu siguranță am auzit cu toții despre succesul unor femei lider precum Jacinda Arden din Noua Zeelandă sau Angela Merkel din Germania în a gestiona efectele pandemiei în țările lor de apartenență. S-au remarcat prin măsurile de limitare a răspândirii virusului luate prompt și cu fermitate, dar mai ales prin comunicarea caldă, cu empatie și compasiune. Imediat după anunțarea măsurilor de restricție, Jacinda Arden, premierul neozeelandez, apărea într-o conferință live pe Facebook, îmbrăcată obișnuit și în propria casă, cu scopul de a face apel la colaborarea cetățenilor pentru respectarea acestor măsuri. Le-a vorbit cu căldură, încurajându-i și oferindu-le confort în raport cu îngrijorările exprimate, dar și sfaturi practice.
Dincolo de aceste dovezi anecdotice, un studiu recent publicat în Harvard Business Review a evaluat performanța a 454 lideri bărbați și 366 lideri femei în a-și conduce echipele în perioada imediat următoare declanșării pandemiei (martie – iunie 2020). Rezultatele arată că liderii femei au primit evaluări semnificativ mai pozitive în procese de evaluare de tip feedback 360 de grade, iar membrii echipelor lor au raportat niveluri de satisfacție și implicare în muncă semnificativ peste medie, în timp ce subordonații liderilor bărbați au raportat valori semnificativ sub medie.
Același studiu ilustrează că ceea ce au apreciat în mod particular subordonații liderilor femei în timp de criză sunt tocmai abilitățile orientate către relațiile interpersonale. A contat capacitatea lor de a comunica cu impact și de a motiva în ciuda perioadei caracterizate de incertitudine, de a da semnificație muncii realizate. A fost apreciată capacitatea de a construi și menține relații bazate pe încredere, chiar și în contextul unei munci în mediul virtual ce ne răpește din căldura sau autenticitatea interacțiunilor. A fost valorizată receptivitatea lor la reacțiile de anxietate, frustrare sau stres ale coechipierilor și capacitatea de a le gestiona cu succes, dar și cea de a susține un mediu colaborativ în echipă, în care colegii își oferă ajutor reciproc pentru a naviga prin perioadele dificile.
Da, pandemia a venit cu un set nou de provocări pentru toți și cu o nevoie de implicare mai mare a femeilor în activitățile din sfera privată. Organizațiile pot și trebuie să răspundă acestei realități prin a asigura aranjamente de muncă mai flexibile, cu mai multă autonomie asupra programului de lucru care să permită o integrare mai ușoară a celor două seturi de responsabilități. Pe de altă parte, pandemia a deschis noi oportunități. Prin grija față de celălalt, prin receptivitatea la reacții și atenția la climatul de colaborare din echipă, leadership-ul feminin e mai valorizat ca oricând. Dacă acest lucru va schimba definitiv stereotipul cu privire la rolurile de conducere (“te gândești la un manager, te gândești la un bărbat”) și va sparge “plafonul de sticlă” rămâne, însă, de explorat.
Acest articol este preluat din ediția nr. 270 a Revistei CARIERE
Pentru abonare, click aici
