Inteligența emoțională și impactul liderului asupra climatului organizațional. „Iubește mai mult!”

Daniel Goleman este scriitor și jurnalist științific. Timp de 12 ani a scris pentru New York Times despre creier și științe comportamentale. Cartea sa, „Inteligența emoțională”, publicată în 1995, s-a afla pe lista celor mai vândute cărți a New York Times timp de un an și jumătate, a fost best-seller în multe țări și a fost tradusă în 40 de limbi. Pe lângă cărțile sale cu privire la inteligența emoțională, Goleman a mai scris despre creativitate, transparență, meditație, învățare socială și emoțională, criza ecologică și despre viziunea de viitor a lui Dalai Lama.

La Brand Minds, Daniel Goleman a discutat despre inteligența emoțională, concentrarea liderului și impactul liderului asupra climatului organizațional.

Inteligența emoțională

Inteligența emoțională se referă la modul în care ne gestionăm pe noi înșine și relațiile cu ceilalți. Un coeficient de inteligență mai mare de 120 și succesul în carieră nu spun nimic despre calitatea relațiilor interumane. Însă între inteligența emoțională și rolul de lider este o legătură foarte strânsă. Cu cât te afli mai sus pe scara ierarhică a unei organizații, cu atât este mai importantă inteligența ta emoțională.

Goleman indică cinci componente ale inteligenței emoționale:

Conștiință de sine emoțională – înseamnă să fii conștient de ce simți în fiecare moment și să înțelegi ce impact au stările tale de spirit asupra celorlalți; îți cunoști valorile.

Management de sine – înseamnă să-ți controlezi și să-ți redirecționezi propriile emoții, precum și să anticipezi consecințele înainte de a acționa la impuls; se află la baza modului în care liderii gestionează crizele; presupune adaptabilitate, orientare pe reușită, viziune pozitivă.

Motivare – înseamnă să știi să utilizezi factorii emoționali pentru a-ți îndeplini obiectivele, pentru a te bucura de procesul de învățare, pentru a persevera în fața obstacolelor.

Empatie – înseamnă să simți emoțiile celorlalți; deciziile tale arată că știi în ce direcție mergi.

Abilități sociale – înseamnă să știi să gestionezi relațiile, să-i inspiri pe ceilalți și să determini la ceilalți reacțiile pe care le dorești; sunt utile la gestionarea conflictului, lucrul în echipă, inspirarea celorlalți.

Fiecare dintre acestea se regăsește, într-o măsură sau alta, printre punctele forte ale tuturor liderilor de succes.

foto: Pixabay

Concentrarea liderului

Daniel Goleman identifică trei tipuri de concentrare:

Concentrare pe interior (eng. inner) se referă la conștiința de sine și la managementul de sine. Înseamnă să ne raportăm la valorile după care ne ghidăm, să ne cunoaștem limitele și punctele forte – ceea ce face ca încrederea pe care o avem în noi înșine să fie realistă. Mai înseamnă să ne gestionăm emoțiile neplăcute în așa fel încât acestea să nu afecteze ceea ce facem și să ne utilizăm emoțiile pozitive pentru a rămâne motivați și a trece peste eșec.

Concentrarea pe ceilalți (eng. other) se referă la modul în care ne punem în acord cu ceilalți. Include empatia, care ne ajută să înțelegem cum percep alții lucrurile, cum simt și ce putem face pentru a-i ajuta să fie în cea mai bună formă. Acest tip de concentrare ne asigură baza pentru competențe cum ar fi motivarea angajaților, convingere și influență, negociere și soluționarea conflictelor și colaborare și lucrul în echipă – acestea din urmă sunt din ce în ce mai importante.

Concentrare pe exterior (eng. outer) se referă la cât de bine sesizăm forțele mai mari care ne configurează lumea – cum ar fi dinamica organizațională (ex. a cui opinie contează cel mai mult la luarea unei decizii), forțele economice (ex. modul în care noile tehnologii care vor transforma piața) sau tendințele privind mediul îmconjurător (ex. importanța reducerii emisiilor de carbon). Concentrarea pe exterior este cea pe care se bazează un lider atunci când concepe o strategie sau anticipează ceea ce urmează.

Daniel Goleman punctează faptul că atenția noastră se află sub asediu – noile tehnologii și lumea exterioară revendică din ce în ce mai mult din spațiul nostru. Există și avantaje, dar este important să știm să acordăm atenție în mod conștient, nu automat, și să avem grijă ca în cadrul unei zile să programăm timp pentru concentrare. De altfel, concentrarea poate fi consolidată și întărită, la fel ca un mușchi – sunt exerciții mentale pe care le putem face pentru a ne lucra circuitele creierului.

Concentrarea, în sine, este un lucru bun, dar poate deveni și un lucru rău dacă ne concentrăm pe ce nu trebuie sau dacă o gestionăm eronat. De exemplu, nu este suficient să observi un lucru, mai este necesar să-l și înțelegi corect și să-ți gestionezi corespunzător reacțiile la ceea ce observi.

foto: Pixabay

Impactul liderului asupra climatului organizațional

Mulți lideri consideră, în mod eronat, că stilul de leadership depinde de personalitate și nu este o decizie strategică. Însă, în loc să aleagă stilul de leadership care se potrivește cu temperamentul lor, liderii ar face bine să se întrebe care stil de leadership se potrivește cel mai bine unei situații specifice.

Există șase stiluri de leadership și fiecare dintre acestea este o combinație a celor cinci componente ale inteligenței emoționale menționate mai sus: conștiință de sine emoțională, management de sine, motivare, empatie, abilități sociale. Cei mai buni lideri nu fac uz de un singur stil de leadership, ci stăpânesc mai multe și dispun de flexibilitatea necesară pentru a trece de la unul la altul, în funcție de circumstanțe.

Climatul organizațional este răspunzător de o treime din performanțele fianciare. La rândul său, climatul organizațional este influențat de stilul de leadership – de modul în care liderii își motivează echipa, coleectează și utilizează informațiile, iau deciziile, gestionează inițiativele cu privire la schimbare și gestionează crizele. Fiecare dintre cele șase stiluri de leadership se potrivește mai bine în anumite situații specifice și afectează climatul organizațional în diferite feluri.

Stilul coercitiv. Abordarea de tipul „Fă ce spun eu” poate fi eficientă într-o situație de schimbare abruptă și neașteptată, în caz de dezastru natural sau în interacțiunea cu un angajat dificil. Dar în majoritatea situațiilor, stilul coercitiv inhibă flexibilitatea organizației și scade motivația angajaților.

Stilul autoritar. Liderul autoritar are o abordare de tipul „Urmează-mă” – comunică obiectivul general, dar le dă oamenilor libertatea de a-și alege propriile mijloace pentru a-l atinge. Este un stil care funcționează bine atunci când organizația este în voia valurilor. Este o abordare mai puțin eficientă atunci când liderul lucrează cu o echipă de experți cu mai multă experiență.

Stilul afiliativ. Abordarea specifică acestui stil de leadership este „Oamenii înainte de toate”. Este un stil foarte util pentru armonizarea echipei și creșterea moralului. Dar concentrarea exclusivă pe complimente poate face loc performanței nesatisfăcătoare. De asemenea, liderii care practică acest stil de leadership rareori oferă sfaturi și îndrumări, ceea ce face ca echipa să se afle adeseori în dilemă.

Stilul democratic. Impactul acestui stil de leadership asupra climatului organizațional nu este atât de mare pe cât ar fi de așteptat. Dându-le angajațlor o voce în luarea deciziilor, liderul democratic asigură flexibilitate organizațională, responsabilitate și susține generarea de idei noi. Prețul se plătește uneori sub formă de ședințe nesfârșite și angajați confuzi, care simt că nu au o direcție clară.

Stilul care „dă tonul”. Liderul care setează standarde ridicate de performanță și este el însuși un model de respectare a acestor standarde are un impact foarte pozitiv asupra angajaților care sunt foarte competenți și auto-motivați. Dar ceilalți angajați s-ar putea simți copleșiți de cerințele unui astfel de lider și le va repugna tendința acestuia de a domina toate situațiile.

Stilul concentrat pe coaching. Acest stil de leadership se concentrează mai mult pe dezvoltarea personală a oamenilor, decât pe sarcinile de lucru imediate. Funcționează bine atunci când agajații își cunosc deja punctele slabe și doresc deja să devină mai buni, dar nu și când opun rezistență la adoptarea schimbărilor necesare pentru a-și îmbunătăți performanțele.

Cu cât mai multe sunt stilurile de leadership pe care un lider le poate utiliza cu succes, cu atât mai bine. Liderul care jonglează bine cu stilurile autoritar, afiliativ, democratic și cu cel concentrat pe coaching, în funcție de circumstanțe, creează cel mai bun climat organizațional și optimizează performanțele de afaceri.

Inteligența artificială câștigă teren, dar emoțiile sunt o componentă vitală a omenescului și un teritoriu pe care numai omul este stăpân.
Emoțiile nu se manipulează, dar se utilizează. Puterea lor este un instrument esențial și important de pus în slujba binelui.

Sfatul lui Daniel Goleman: „Iubește mai mult!”

***
Acesta este al cincilea dintr-o serie de șase articole în care vă prezentăm cele mai importante învățăminte culese de Raluca Kisescu de la cei șase vorbitori principali prezenți la Brand Minds: Robin Sharma, Helen Fisher, Sophia – robotul umanoid, Seth Godin, Daniel Goleman, Shed Simove.

***
Raluca Kisescu este Creative Marketing Strategist & Trainer la Raluca Kișescu & Son. După șaisprezece ani în cadrul companiei Avon, dintre care zece ca director de marketing, a devenit consultant independent și trainer asociat Qualians/TMI prin intermediul propriei companii, pe care vrea să o lase moștenire fiului său.

Raluca este un unicorn – în sensul în care se încăpățânează, contrar unui principiu sănătos de business, nu doar să alerge semi-maratoane, ci și să facă activități multiple: marketing, scris si voluntariat. Elementul comun al activității sale diverse este creativitatea, pe care o definește ca pe un mod de viață, de la ținute, la ideile de business.

A fost implicată în multiple campanii de marketing, PR și CSR și este câștigătoarea trofeelor Marketer of the Year decernat de revista Business Woman și IAA (International Advertising Association) Excellence Award for Social Responsibility.

Colaborează de peste șapte ani cu revista Tango și este autoarea cărții „6 din 40 de șanse la iubire”. Este membră al doilea an consecutiv în Advisory Board-ul asociației Business Women Forum Romania. A scris pentru Revista CARIERE articolul de Kids Management, „Vreau să fiu managerul copilului meu.”

Surse:
Raluca Kisescu
Forbes – Daniel Goleman – Why professionals need focus
Harvard Business Review – The focused leader
Harvard Business Review – Leadership that gets results