Motivarea angajaților – bomba cu ceas ce ticăie silențios în multe companii

• Motivarea oamenilor nu se întâmplă de la sine. Niciun om nu este tot timpul și (doar) de la sine motivat.
• Engagementul nu este un dat a priori și nu se situează implicit la un nivel înalt. Din contră, tinde mereu să scadă, dacă nu sunt întreprinse măsuri active de susținere.
• Starea de nemulțumire reprezintă, de fapt, eșecul politicilor de motivare din companie, nu starea de fapt și nici starea în care angajații își doresc să fie.

Motivarea angajaților… un subiect extrem de des discutat în ultimii ani și așezat întotdeauna în corelare cu succesul businessului și sănătatea organizației. Însă un subiect delicat, deoarece, cu cât vorbim mai mult despre, cu atât sondajele arată o deteriorare a indicilor. Cu cât avem mai multe declarații din partea liderilor ori specialiștilor HR că motivarea angajaților e un punct important pe agendă, cu atât mai des din companii vin informații care arată că și retenția de personal, și ”demisiile tăcute” sunt probleme reale. Ba chiar au tendințe de a deveni fenomen.

Diverse studii arată că, în medie, între 30% și 40% dintre angajații unei companii sunt motivați. Nu este suficient dacă dintr-o sută de angajați doar 30 dau (tot) ce au mai bun pentru companie, susține Sorin Faur, expert în Resurse Umane. O companie are nevoie de toți angajații săi pentru a fi performantă într-o piață competitivă, nu doar de cei 30% care sunt engaged. Cel mai adesea, explică el, dacă este ceva ce companiile ignoră, este exact partea de motivare care se consideră implicită, ca și cum aceasta ar trebui să vină „la pachet” odată cu semnarea contractului de muncă.

Cu o vastă experiență în domeniul Resurselor Umane și în recrutare, Sorin a condus sau a fost implicat în numeroase proiecte la nivel local și regional, fiind responsabil de implementarea și dezvoltarea strategiilor și politicilor de HR în companii din mai multe țări europene.

Deține o diplomă în Psihologie și una în Sociologie, are studii postuniversitare în Psihodiagnostic și Psihodiagnoză și un Master în Psihologie Organizațională și Economică. Este, de asemenea, absolventul unui program internațional de Executive MBA la Vienna University – Austria și Minnesota University – USA și al unui program de Antreprenoriat la MIT, Massachusetts Institute of Technology, Sloan School of Management, USA.

Deține mai multe certificări profesionale și are o lungă istorie ca formator certificat ANC.

Cu o așa experiență în spate, Sorin este și autor activ pe teme de HR, antreprenoriat, management, leadership, recrutare și dezvoltare personală. Cea mai recentă carte a sa ”Motivarea și Retenția Angajaților. Strategii, metode și soluții practice”, lansată la începutul lunii iunie, a fost momentul propice pentru a-l provoca la o discuție onestă despre relația angajat-angajator, despre starea de spirit a echipelor după această perioadă atât de provocatoare, despre eșec și succes organizațional, dar și despre ceea ce îl motivează, ce îl ține atât de pasionat și productiv profesional.

După o documentare atât de lungă și laborioasă pe acest subiect dar și cu o vastă experiență în zona de resurse umane, psihologie și sociologie cum simțiți dumneavoastră realitatea în organizații? Sunt corecte sondajele și informațiile? Și dacă da, cine, unde și de ce greșește?

Asistăm în acest moment la o reașezare și reechilibrare a pieței, din perspectiva faptului că în ultima perioadă au avut loc foarte multe schimbări care au afectat modul în care ne raportăm la muncă. Munca în sine se realizează în alte feluri și cu alte instrumente decât în trecutul apropiat, să spunem acum 3 ani, astfel încât, într-adevăr, este o mare preocupare în piață față de aceste subiecte, și de partea angajatorilor și de partea angajaților. Sigur, datele sunt reale și reflectă situații reale, fenomene precum Great Resignation și Quiet Quitting sunt deja bine documentate și sprijinite pe date statistice. Este desigur mai ușor pentru oameni, ca persoane individuale, să reacționeze și să se poziționeze față de schimbările recente (munca de acasă/de oriunde, transformare digitală, tehnologie și AI), decât este pentru companii, care sunt mai complexe ca organizare și au nevoie de mai mult timp pentru a reacționa. Din acest motiv am văzut, în primul rând, o decuplare a oamenilor și abia apoi un răspuns (uneori tardiv), din partea organizațiilor. Nu este, deci, neapărat că cineva greșește, este vorba de un câmp de acțiune cu actori care răspund și reacționează cu viteze diferite, în mod asincron, ceea ce desigur reprezintă în sine o problemă. Pe fond însă, nu mai poate fi ca înainte de 2020. Nu vom mai vedea poate niciodată participare majoritară la birou, fiecare companie își stabilește regulile și normele. Oamenii vor mai multă flexibilitate și autonomie și joburi care să îi împlinească, nu joburi în care (doar) câștigă bani. Noile generații au alte valori și sunt orientate către realizare din alte perspective, încetând să vadă în muncă un scop în sine și unica modalitate de a face bani pentru ca apoi cu acești bani să-și atingă obiectivele de viață. Astăzi, tinerii văd și au la îndemână multiple moduri de a face bani, astfel încât, companiile trebuie să vină cu sisteme și modalități active de motivare a angajaților pe care vor să îi păstreze. Motivația nu mai este implicită și nu se mai întâmplă de la sine, devine misiunea organizației, prin managerii și responsabilii săi de HR, să construiască o politică eficientă de motivare și retenție.

Și totuși, de ce avem nevoie neapărat de motivație? Îți faci treaba bine și punct.

Pentru că motivația este ingredientul esențial pentru performanță. Într-o lume de business ultra-competitivă, nu poți să ai pretenția să fii performer, să fii trend-setter, să te afirmi în piață cu angajați demotivați. Este ca și cum am participa la Olimpiadă sau la un Campionat Mondial, iar sportivul (sau echipa) nu s-a antrenat deloc. Acolo concurăm alături de cei mai buni și uneori ratezi podiumul pentru o fracțiune de secundă. La fel și în business. Globalizarea și comunicarea cvasi-instantanee au făcut ca piețele să fie astăzi deschise și interconectate, țările se bat pe angajați din alte țări mai slab dezvoltate, fapt pe care l-am trăit în ultimii ani cu exodul masiv al românilor către alte piețe de muncă.

Spuneați mai sus: oamenii au azi de ales. Cât de mult îngreunează asta misiunea companiilor de a găsi soluții pentru motivarea lor?

Starea de nemulțumire reprezintă de fapt eșecul politicilor de motivare ale companiei, nu starea de fapt și nici starea în care angajații își doresc să fie. Angajații vor să fie motivați și fericiți la locul de muncă, dar nu (mai) este misiunea omului/angajatului să fie (implicit) motivat, ci a companiei să îi motiveze. Succesul durabil nu este și nu poate fi o întâmplare ‒ companiile care au succes sunt, de fapt, cele care reușesc de fiecare dată, an după an. Pentru a fi sustenabil, succesul necesită disciplină și implicare, creativitate și inovație, adaptabilitate și reziliență în fața dificultăților ‒ iar toate acestea înseamnă oameni motivați!

De-a lungul carierei dvs, ați coordonat echipe sau ați lucrat pe strategii și politici de resurse umane în (sau pentru) mai multe țări. Este motivația la job influențată de cultura locului (țării)?

Tradițional, știm că există țări precum Japonia ori Germania în care munca a fost și este văzută ca valoare în sine și chiar ca datorie față de sine și față de societate. Desigur deci că există o componentă culturală, dar ea s-a atenuat în ultimii ani odată cu globalizarea și circulația masivă a forței de muncă de la Est la Vest, practic, de oriunde oriunde. La acest moment, atât Japonia cât și Germania au nevoie de importuri masive de forță de muncă, prima pentru că are o populație foarte longevivă, deci îmbătrânită, iar a doua pentru că este o mare putere industrială care se dezvoltă. Dincolo de componenta culturală, trebuie să privim politicile de motivare în ceea ce este universal valabil la toate, și anume faptul că deservesc nevoi. Acele nevoi sunt diferite de la caz la caz, și oricare ar fi situația lor, aceste nevoi evoluează și se schimbă în timp, având o dinamică din ce în ce mai accelerată în ultimii ani. Este nevoie, de aceea, ca departamentele de HR din companii să țină cont de mixul cultural dar și de transformările globale prin care trecem și să inițieze un dialog sincer cu propriii angajati, indiferent de cultură și țară, pentru a le înțelege nevoile și pentru a putea apoi să vină cu soluții de motivare.

Să poposim puțin asupra cărții dvs. Care credeți că va fi cea mai valoroasă informație cu care vor rămâne, după parcurgerea volumului, liderii sau oamenii de HR?

Este o carte de fix 400 de pagini, sunt prezentate foarte multe metode și soluții privind motivarea și retenția angajaților, cu și fără resurse financiare. Fiecare va găsi ceva util în carte, pentru că sunt abordați exhaustiv toți factorii importanți care generează implicare și engagement din partea oamenilor. Dacă este să vorbim însă de o idee fundamentală, ce pot spune pe scurt este că succesul unei organizații depinde astăzi de capacitatea sa de a-și păstra și motiva talentele. Aș îndrăzni să spun că sunt și situații în care nu doar succesul depinde de motivarea oamenilor, ci chiar supraviețuirea unor organizații/companii depinde de motivarea angajaților săi. Altfel riscă, pe de o parte, să devină pepiniere de talente pentru alții, companii inteligente care vor lua cu două mâini tot ce este angajat de valoare de la celelalte, iar pe de alta, clar, cu angajații cu care mai rămân, nu au cum să mai facă performanță și, pe termen lung, să supraviețuiască. Acesta este un fenomen cumva silențios, de aceea și termenul de Quiet Quitting, demisii tăcute/silențioase… pare că totul este în regulă, dar nu este, și brusc, la un moment dat, asistăm la un colaps generalizat și abrupt. Trebuie să ne uităm la fundamente și să ne punem (noi, lideri, noi, companii) foarte-foarte sincer întrebări precum: Câți dintre angajații noștri sunt motivați și implicați? Câți produc cu adevărat valoare adăugată? Câți își caută de muncă și nici măcar nu știm/bănuim? Câți sunt de fapt plecați din companie, deși nu sunt scriptic absenți, doar pentru că încă nu au terminat de comparat ofertele mai atractive? Trăim timpuri prea solicitante ca să ne permitem angajați demotivați și, din acest punct de vedere, multe companii stau de fapt pe o bombă cu ceas.

Dar dumneavoastră… ce nu știați în momentul în care ați început să scrieți această carte, iar acum considerați că și numai pentru asta a meritat tot efortul? Care este plusvaloarea pe care această carte o aduce în practica și literatura de specialitate?

Calitatea fundamentală a acestei cărți este că este practică. Cartea se numește Motivarea și Retenția Angajaților, dar subtitlul său, trecut și pe coperta, este Strategii, metode și soluții practice. Este o carte menită să facă trecerea de la teoria (aridă) la viața reală, cu care se confruntă angajatorii și antreprenorii, legat de întrebările fundamentale: Cum fac să am angajați motivați? Ce trebuie să fac să nu îmi plece oamenii? Din acest punct de vedere, deși foarte bine documentată științific și pe o bibliografie extinsă și de actualitate, cartea este foarte ”românească”, prezentând numeroase exemple, situații, bune practici de la noi. Sigur, sunt anonimizate, dar altfel, aceste exemple vorbesc despre realitatea românească actuală. Nu soluții teoretice care poate funcționează la alții, ”dar la noi nu este așa”, ci soluții pe care unii au avut curajul să le încerce și care funcționează. Și acest aspect face lucrarea aceasta zic eu valoroasă, pentru că am descoperit odată în plus că se poate și la noi, cum să nu!, pentru cine vrea cu adevărat să facă motivare și retenție, pentru a dezvolta o companie performantă care devine reper pentru alții.

Se spune: scrie o carte dacă vrei să afli lucruri despre tine! Ce a aflat Sorin Faur despre el, după ce a pus în acest volum toată știința, iscusința și pasiunea lui pentru profesie?

Munca la o carte de o asemenea complexitate a durat 2 ani și a necesitat lejer peste 1000 de ore de muncă, ca să avem o cifra rotundă mare. Este nevoie de reziliență și disciplină pentru că viața nu stă pe loc și toate celelalte trebuie și ele făcute: proiectele de recrutare, de training și de consultanță HR. Mi s-a confirmat încă o dată faptul că tot ce realizăm de valoare necesită implicare, motivație și pasiune, pentru că dacă ar fi simplu și ușor, oricine ar face. Opțiunea de a renunța, de a face altceva este întotdeauna la îndemână, dar dacă știi ce vrei și vrei cu adevărat (apropo de motivație), atunci treci peste orice și după tot acest efort, ajungi la rezultatul dorit.