Cum gestionăm un conflict cu angajatul?

Conflictul implică diverse faţete ale naturii umane, astfel că ne poate lua prin surprindere de fiecare dată. De aceea nu va exista nicicând o reţetă a abordării exacte, precum aspirina pentru răceală, dar va exista totuşi o abordare corectă, precum regulile de igienă care împiedică răspândirea infecţiei. De exemplu, la începuturile chirurgiei, când se îndepărtau brutal părţile corpului mult prea atinse de infecţii pentru a păstra intact restul corpului, existau dezbateri îndelungate referitoare la cât de necesar era ca medicii să se spele pe mâini cu săpun şi în ce măsură această acţiune putea afecta succesul operaţiunii deja încheiate. Le-au trebuit zeci de ani de dezbateri pănă să ajungă la concluzia că „Da, săpunul omoară parte din bacterii, deci e extrem de simplu şi util!”.

Şi totuşi, astăzi, la ani şi ani distanţă, încă sunt mulţi care nu se gândesc la regulile de igienă … mai ales la cele de ingienă interrelaţională, care împiedică răspândirea conflictului. Şi chiar dacă unele reguli sunt la fel de simple precum spălatul pe mâini cu săpun, asta nu înseamnă că nu trebuie reamintite din generaţie în generaţie ca reguli de păstrare a civilizaţiei, câştigate de altfel cu greu.

Traduc, mai jos, din experienţa mea de lucru câteva dintre aceste reguli ce descriu destul de bine conceptul de igienă interrelaţională:

Sfaturi pentru manageri:

1. Înţelege natura problemei din toate perspectivele:

a. Perspectiva organizaţiei (standarde, competenţe dorite etc);
b. Perspectiva disciplinară (codul muncii, regulament intern);
c. Perspectiva angajatului;
d. Perspectiva personală (a managerului).

De fiecare dată când eşti în conflict trebuie să discriminezi între perspectivele amintite pentru a-ţi păstra claritatea interioară şi a putea aborda corect situaţia în care te afli.

În calitate de manager, perspectiva organizaţiei este cea care primează, deci va trebui să găseşti, în cazul unui conflict cu un subordonat, modalitatea fermă şi concisă de a retransmite standardele organizaţionale la care vrei să performeze angajatul. De multe ori, această retransmitere în context şi pe tonul potrivit stinge orice altă dezbatere, dar şi conflicte de genul: „nu mă simt motivat suficient”.

Sunt multe aspecte care pot să apară la suprafaţă când un angajat, prin lipsa evidentă de interes pentru post sau prin abordarea submisivă, îşi arată demotivarea… dar evident, lipsa evaluării obiective este cea care face ca abordarea submisivă să treneze. De aceea, facilitarea discuţiei despre „ce abilităţi ai tu (perspectiva angajatului) şi standardele la care vreau să performezi (perspectiva organizaţiei)” clarifică lipsa de motivaţie sau nepotrivirea între abilităţi, nevoi reale şi rol.

Perspectiva disciplinară intră în joc când vrei să emiţi o sancţiune pentru încălcarea unei reguli organizaţionale. Atenţie! Sancţiunea nu este legată de performanţă, motivaţie slabă ori atitudine submisvă, ci de încalcarea regulilor cu risc organizaţional. De multe ori, managerul sancţionează disciplinar lipsa de motivaţie, când de fapt ar trebui să regândească potrivirea între angajat şi rolul organizaţional la standardele cerute. Dacă lipsa de motivaţie…

Citiţi articolul integral pe hrmanageronline.ro.