Femeia de afaceri: „Mână de fier în mănuşă de catifea”

„Pentru noi, acest proces este unul foarte interesant și intră sub umbrela schimbării culturii organizaționale. În acest context ai avantajul de a construi ceva orientat spre viitor”, spune Anca Georgescu Aladgem. „Este un nou proces de învățare. Suntem obișnuiți să privim și să tratăm situațiile într-un anume fel. De aceea, tot procesul de educare individuală și la nivel de organizație trebuie să fie foarte flexibil și să implice o chestionare a prezumțiilor pentru a putea construi noul. Trebuie să privim înainte și să nu considerăm că premisa trecutului asigură succesul viitor”.

În ceea ce privește trecutul, Anca Georgescu Aladgem consideră că unul din cele mai importante momente de la începutul carierei sale a fost deschiderea propriei firme de training. „Acela a fost momentul în care am învățat ce înseamnă să administrezi un business, să ai reponsabilitatea muncii altor oameni și a investiției proprii; am făcut și greșeli din care am învățat foarte multe”, spune Directorul Executiv de Resurse Umane. Înainte absolvise Facultatea de Litere și Filozofie, deși, uneori, se gândea că poate ar fi trebuit să se îndrepte spre una cu profil real. În timp, însă, ceea ce credea că este un minus s-a arătat a fi un avantaj, „pentru că în business, o anumită ușurință în livrarea mesajelor, structurarea acestora în jurul celor mai importante informații, s-au dovedit a fi foarte utile”.

După trei ani în care a condus propria firmă, a fost cooptată de Coca-Cola HBC, unde a început ca trainer, ţinând cursuri de concepţie proprie. La HBC a stat în total nouă ani, atât în ţară, cât şi în Polonia și Grecia. În Polonia a lucrat în perioada în care se alinia legislația muncii la directivele europene, iar rolul ei a fost să o implementeze în cadrul companiei. „A fost perioada în care am învățat cel mai intens ce înseamnă strategie și politică comercială în FMCG”, spune Anca Georgescu Aladgem. În ceea ce privește atitudinea față de femei în general, Directorul de HR al Romtelecom şi Cosmote, spune că polonezii sunt foarte politicoși și protocolari, chiar și în trafic, iar în ceea ce îi privește pe greci, a impresionat-o rolul important pe care femeile îl joacă în cadrul familiei: într-un cămin tipic din Grecia locuiesc în aceeași casă până la trei generații de femei, iar celor mai vârstnice li se poartă un respect imens. Dar, indiferent de ţara în care muncesc, femeile au o armă neaşteptată atunci când vine vorba de business, şi anume, verticalitatea. „Cred ca e bine să fii «mână de fier în mănușă de catifea». De asemenea, femeile sunt mai consultative în abordare; leadership-ul nu este doar despre ele ca indivizi, ci și despre echipă, consens, aliniere”, spune Anca Georgescu Aladgem.

Ce politici în zona resurselor umane pentru promovarea femeilor credeţi că lipsesc în companiile din România?

Nu cred că lipsesc. Companiile ar trebui să aplice politici care să nu facă diferențe între femei și bărbați, ci să aleagă cel mai bun candidat în funcție de competențe. În România nu cred că s-ar justifica discriminarea pozitivă, 30% dintre pozițiile manageriale fiind ocupate de femei. Problema femeilor din mediul de afaceri din România ține mai degrabă de o lipsă a accesului la educație sau de toleranța abuzurilor. Ar trebui să se investească mai mult în a le învăța să identifice oportunitățile, care sunt aproape identice pentru femei și bărbaţi.

Aţi lucrat în companii cu un număr mare şi foarte mare de angajaţi. Există posturi ocupate în mod preponderent de femei sau de bărbaţi?

În HR, cel puțin în România, sunt preponderent femei, iar asta cred că ține mai mult de istoric și de natura muncii. Dar nu e o regulă generală. În Germania, de exemplu, nici HR-ul nu e preponderent feminin. De asemenea, joburile din zona de comunicare și cea financiară sunt ocupate frecvent de femei.

V-aţi ocupat de politicile de restructurare din companie. Cum concediază o femeie?

La fel ca un bărbat, nu cred ca există o diferență notabilă. Totul este ca acest proces să se facă într-o manieră obiectivă, corectă, transparentă, cât se poate de nedureroasă și… repede. Până la urmă, e ca în căsnicie, decât un mariaj trist și nefericit, mai bine un divorț amiabil și rapid. Dacă vorbim însă de reorganizări colective, este altceva; este vorba de un efort foarte mare de comunicare și de suport logistic foarte consistent, de un management al procesului de schimbare. Trebuie să existe sisteme bine puse la punct care să îl facă pe angajat să simtă că are alternative, dar și că decizia la care s-a ajuns este una corectă și cât se poate de obiectivă. Orice astfel de proces este unul dureros, de aceea este important ca despărțirea să fie făcută în termeni amiabili.

Aveţi un model în carieră?

Nu am avut niciodată un model sau un obiectiv în carieră cu adevărat explicit formulat. Ceea ce nu este neapărat un lucru bun, dar pentru mine a funcționat. Cred că ceea ce este important în carieră este să recunoști oportunitatea, să ai disponibilitatea și flexibilitatea de a o urma dacă tu simți că aceea este direcția spre care e bine să te îndrepți. Trebuie să găsești lucrurile care te entuziasmează în orice fel de job. Acesta este sfatul pe care i-l dau și copilului meu. Admir oamenii care reușesc să facă ceva în interesul celorlalți prin munca proprie.

Cât timp alocaţi jobului şi cât familiei? Cum reuşiţi să împăcaţi viaţa personală cu cea profesională?

Încerc permanent să păstrez un echilibru între cele două. Oricum, un aspect poate mai important decât volumul de timp acordat muncii sau familiei este calitatea acestuia. Când sunt la muncă, încerc să fiu cu gândul la muncă, iar când sunt acasă, să fiu prezentă cu totul alături de ai mei. De cele mai multe ori îmi iese.

Articol preluat din Revista Cariere de martie. Pentru detalii legate de abonare, click aici