Se mai poate revoluționa învățarea în companii?
Trainingurile, cursurile și workshopurile clasice par să nu mai fie pe gustul angajaților sau, cel puțin, nu mai au eficiența scontată. În acest context, companiile caută alte soluții pentru a-și dezvolta angajații din punct de vedere profesional.
Multe companii care își propun să le ofere angajaților oportunități de dezvoltare cât mai diverse se confruntă cu o serie de provocări. În primul rând, investiția în cursuri de formare are adesea un randament redus, deoarece oamenii pun rareori în practică 100% din lucrurile pe care le învață la training. „Dacă nu mai fac ceva cu acele informații imediat după training, acestea se pierd, se uită. În plus, de multe ori, o sesiune de 1-2 zile de training nu e suficientă ca să pună în aplicare ce învață”, spune Andrea Petre, Manager Formare și Dezvoltare, Carrefour România.
A doua provocare este insistența ca lucrurile să se întâmple, atât pentru cursurile interne, cât și pentru cele externe. Mai exact, este vorba despre e-mailuri și telefoane date în avans pentru a atrage angajații, lucru care i-a făcut pe cei de la Carrefour România să înțeleagă că multe informații nu erau percepute ca fiind utile în activitatea de zi cu zi.
O altă provocare, mai recentă, are legătură cu formările clasice, cele care au loc într-o sală. Atât formatorii, cât și participanții își exprimau tot mai des dorința și nevoia pentru ceva diferit, cu mai puține prezentări, însă mult mai interactiv, organizat într-un cadru inspirațional.
„Uitându-ne la context, adică la schimbarea noastră ca organizație, ne-am gândit la o schimbare încă de anul trecut. Ne-am gândit la nevoia tuturor de a învăța, de a se dezvolta, dar și la dorința de a fi agili și de a ține pasul cu vremurile”, spune Andrea Petre.
Ținând cont de faptul că învățarea ține de fiecare dintre noi și că șase oameni din echipa L&D (learning & development) sunt prea puțini pentru a face lucruri cu adevărat semnificative pentru fiecare dintre cei 17.000 de angajați ai Carrefour, au pus la cale rEvoluția Învățării, un nou program de învățare și dezvoltare.
Ce presupune rEvoluția Învățării
Scopul principal al proiectului este să crească mai mult autonomia angajaților în ceea ce privește învățarea. Practic, angajații sunt învățați să-și construiască propriile programe de dezvoltare.
Programele, experiențele și instrumentele care vor ieși din mâinile angajaților de-acum înainte vor fi aliniate la noile tendințe de învățare, care se axează pe patru lucruri importante: adaptare la nevoi specifice, învățare experiențială și împărtășirea cunoştinţelor cu alții. Și, cel mai important, practicarea a ceea ce ai învățat până când devine o obișnuință. „Trebuie să recunoaștem că atunci când faci ceva cu mâna ta, acel ceva devine al tău mai ușor, îți e drag și crezi în el”, adaugă Andrea Petre.
Proiectul a început cu patru mari direcții de învățare, alese în funcție de momentul în care se află acum Carrefour: cum se creează o cultură centrată pe client; cum se formează mai bine angajații în meseria lor; cum se explică indicatorii financiari pe înțelesul tuturor; cum se generează o mentalitate de tip servant leader și cum se promovează aceasta.
Pe baza acestora s-a organizat un workshop marca rEvoluția Învățării, în ianuarie, anul acesta. La eveniment a participat top-managementul din hipermarketuri și supermarketuri. În urma workshopului au fost selectate 16 idei – ca punct de plecare pentru proiectele de învățare. Cu aceste proiecte de învățare au fost organizate patru mari workshopuri regionale cu peste 160 de angajați din magazine (hipermarket și supermarket deopotrivă), care au început să construiască pe cele 16 idei. Apoi, în iunie, a fost organizat un eveniment de amploare pentru toate cele 16 echipe formate – hackathonul Călătoria Învățării.
Hackathonul Călătoria Învățării
În sensul original al cuvântului, un hackathon se referă la un concurs de rezolvare a unor probleme tehnice și tehnologice și de găsire a unor soluții inovatoare. El își are originile în domeniul IT și este un eveniment antrenant, în care echipele lucrează concentrat pe niște teme prestabilite, timp de o zi și jumătate-două zile.
Inspirându-se din acest model de eveniment de lucru, managementul Carrefour a adus la linia de start 16 idei aflate sub umbrela acelor patru mari teme menționate anterior. Scopul comun a fost să creeze, pornind de la temele de interes, produse de învățare inovatoare pentru toți angajații.
La acest eveniment au participat în jur de 200 de angajați din magazine și sediul central, dar și o echipă de facilitatori și mentori interni. În cadrul evenimentului a fost utilizată metodologia Design Thinking – o metodă de lucru agilă, concretă, care presupune mai multe etape: de inspirație, de ideație, de prototipare și de aliniere cu beneficiarul „produsului”, astfel încât „produsul” creat să fie cât mai adaptat nevoilor reale.
De asemenea, au participat și patru speakeri externi – antreprenori de top sau membri în board-ul unor companii-reper pentru industria în care activează (Dan Ștefan – Autonom Rent A Car, Cătălin Vasile – ING Bank, Sorin Sfârlogea – Agile Coach, Simona Bonghez – Consultant și expert în schimbarea organizațională, și Dragoș Gavrilescu – Design Thinking Society, cel cu care au pregătit conceptul întregului eveniment). Ei au prezentat lucruri interesante despre clienții viitorului, despre tendințe, despre diverse proiecte de impact pe care le-au dezvoltat în cadrul companiilor lor.
Inspirați de speakeri și de atmosfera creată, participanții au lucrat la diverse prototipuri pentru soluțiile lor de învățare și au integrat feedbackul colegilor. Astfel, la finalul celor două zile, au plecat la drum cu o soluție concretă de învățare, cu un plan de acțiune și un set de pași pentru a implementa soluția imaginată în timpul hackathonului.
Fiecare echipă a avut alături un mentor înscris pe bază de voluntariat din rândul top-managementului din magazine. După eveniment, rolul acestui mentor este acela de a acompania echipa în implementarea proiectelor de învățare, sprijinind-o cu sfaturi, creându-i oportunități și netezindu-i drumul către implementarea ideii.
În termeni de rezultate, există la acest moment 16 proiecte de învățare definite, aflate în diverse stadii de dezvoltare și implementare. Multe echipe s-au dus înspre soluții din zona de e-learning sau gamification, altele înspre a schimba ceva la nivelul mediului de lucru din magazine sau în relația cu clienții.
Andrea Petre spune că aceste echipe au primit ajutor prin intermediul câtorva sesiuni de lucru cu o echipă de consultanți externi. De asemenea, la începutul lunii septembrie a fost organizat un eveniment pe teme de gamification, pe ideea că acele echipe care au teme din zona menționată au nevoie de informații suplimentare ca să-și definitiveze conceptul.
„În plus, am creat o campanie de comunicare internă, prin care păstrăm viu spiritul hackathonului într-o suită de montaje în care prezentăm întregii organizații fiecare echipă și fiecare proiect rezultat. Este și o ocazie să ținem echipele conectate”, mai precizează Andrea Petre.
AVANTAJELE REVOLUȚIEI ÎNVĂȚĂRII
Noua abordare va ajuta învățarea în următoarele direcții:
a) Oamenii devin mai autonomi și mai agili – își vor crea singuri diverse lucruri importante pentru ei, de care au cu adevărat nevoie și pe care le vor face cu implicare și responsabilitate;
b) Schimbarea mentalității – îi încurajează pe angajați să își dorească să învețe să „pescuiască”, adică să construiască ceva de care au nevoie și care le va aduce mândrie în final. Vor fi lucruri gestionate autonom, local;
c) Îi vizează pe toți cei 17.000 de angajați;
d) Integrează noile tendințe în materie de învățare: video și micro-learning, mobile, experiențial, gamification, metodologii agile (precum Design Thinking), metode colaborative etc.
Acest articol a fost preluat din Revista CARIERE, nr.252, noiembrie 2018. Pentru abonare, click AICI.